科技員工績效管理制度-文庫吧在線文庫
【正文】 人 基本上能通過各種通訊工具與他人保持聯(lián)系，有時聯(lián)系不到本人 基本上通過能與他人保持聯(lián)系，有時需要經(jīng)過幾種途徑方能聯(lián)系到本人 多數(shù)情況下能通過 Email、電話等方式與他人保持聯(lián)系，能比較方便地聯(lián)系到本人 能通過公司 Email、電話等各種通訊工具，與他人保持順暢的聯(lián)系，隨時都能方便地聯(lián)系到本人 系統(tǒng)思考 系統(tǒng)思考 1 2 3 4 5 常常片 面地考慮問題，一意孤行 在某些問題上，不能較好地進行系統(tǒng)性地思考，但能聽取和采納別人的意見 對工作中的問題基本上能系統(tǒng)地思考，但沒有較好的解決辦法 多數(shù)情況下能系統(tǒng)地思考所遇到的問題，并在一定程度上執(zhí)行和解決 做任何事情都能系統(tǒng)思考各方面的因素，并積極尋求系統(tǒng)性的解決辦法 分析、回顧與總結(jié)： 1 2 3 4 5 經(jīng)提醒和指導后，仍不對所做的工作進行回顧，只羅列具體工作任務，沒有進行任何的總結(jié)和分析。 附件： 員工業(yè)績評估表 員工行為評估表 員工績效面談記錄表 員工績效評估申訴表 員工績效評估結(jié)果匯總表 員工行為評估標準 員工績效管理指導 員工工作業(yè)績評估表 部門： 項目組： 被評估人及職位： 主評人及職位： 本季度工作目標 /工作內(nèi)容及評估標準（含季度初溝通和工作期間中增加的內(nèi)容） 員工對本季度的工作進行 總結(jié) 協(xié)作方評價意見 直接主管評估 權(quán)重 分數(shù) 對員工下一階段工作改善的指導意見或下一階段的工作目標安排 工作目標 /工作內(nèi)容 評估標準 /工作要求 1 2 3 4 5 6 7 8 本季度工作業(yè)績總得分： 主評人意見 被評估人意見： 部門負責人審核意見 附：業(yè)績評估分數(shù)說明： A 類： 完全超過崗位要求（ X≧ 100 分） 工作業(yè)績在部門內(nèi)有目共睹，是團隊工作中的“領(lǐng)頭 羊”和“領(lǐng)跑者”，積極努力，工作表現(xiàn)持續(xù)超過了崗位要求和主管期望，對團隊階段性目標的實現(xiàn)起著舉足輕重的作用； B 類：部分超過崗位要求 （ 85≤ X100 分） 業(yè)績表現(xiàn)突出，工作的完成情況令人滿意，有許多方面能夠成為他人學習的榜樣，工作積極，沒有工作失誤的現(xiàn)象發(fā)生，工作表現(xiàn)部分超出了主管期望。 季度評估結(jié)果作為年薪評定、優(yōu)秀員工評選、調(diào)薪等人事決策的參考。 業(yè)績評估表以 電子介質(zhì) 形式由各部門保管留存，季度評估表作為員工的 人事檔案 由人力資源部統(tǒng)一保管。如遇法定節(jié)假日，評估時間順延。 評估標準：是衡量工作目標 /工作內(nèi)容完成情況的指標，可以用質(zhì)量（工作效果、工作認 可度、文檔的規(guī)范性??）、數(shù)量、時間、成本等指標來體現(xiàn)。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務導向（包括公司內(nèi)部客戶和公司外部客戶、代理商、合作伙伴等）等， 具體行為評估內(nèi)容各部門可根據(jù)實際情況進行調(diào)整，并報人力資源部備案 。 面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。 強制分布比率為：“ A 類：完全超過職位要求 （ 100 分以上 ） ”： 5%；“ B 類：部分超過職位要求（ 85≤ X100 分）”： 10%；“ C 類：符合職位要求（ 75≤ X85 分）”： 70%；“ D 類：部份符合職位要求（ 60≤ X75 分）” 10%；“ E 類：達不到職位要求（ 60 分以下）” 5%。 權(quán)利：評估人可根據(jù)員工績效評估結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等獎懲建議。 本季度績效評估總得分及總體評價： 為提高績效，該員工應加強以下的學習或注意以下幾方面不足（若填寫空間不夠，可另附件）： 評估人 （我同意） ： 被評估人 （我同意） ： 員工績效面談記錄表 部門： 面談雙方： 面談具體時間： 年 月 日 時至 時 對員工在本評估期內(nèi)所完成的工作的全面回顧及客觀評價 （含工作內(nèi)容、進展與成效、不足與改進意見、工作成果評價、未完成的工作內(nèi)容及原因分析等等） 員工在下一個評估期的工作目標、工作計劃 /工作安排、工作內(nèi)容或上級期望（ 本部分可由員工先考慮，面談中再由雙方進行修改確認
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