奧康集團有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法-文庫吧在線文庫
【正文】 和降職作為一種開發(fā)的機會接受下來，公司將提供以下支持： （ 1） 為員工提供關于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關的其它信息； （ 2） 為員工提供實地考察新的工作地點的機會，向他們提供相關信息，使他們參與到工作調(diào)動的決策中來； （ 3） 為員工提供明確的績效目標以及清晰的個人工作績效反饋； （ 4） 幫助員工適應新的 工作環(huán)境； （ 5） 提供有關如何影響員工的薪資、稅收以及其他費用方面的信息； （ 6） 為員工制定適應性計劃； （ 7） 提供信息說明新的工作經(jīng)歷對員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。 （ 2） 工作輪換：在公司的幾種不同職能領域中為員工作出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。 1. 績效評價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。這些計劃包括經(jīng)營界專家的講座、公司管理游戲與實戰(zhàn)模擬、探險式學習以及與顧客見面等。 第十條 員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換 （一） 考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會，但必須符合各職系相應職務任職條件，經(jīng)過有關負責人員討論通過后，由人力資源部備案并通知本人。 （ 2） 公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關 系等。 三茅活動平臺 HR 的借力成長通道： （三） 目標設定 1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。 （ 2） 自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。 第四條 主體 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔個人職業(yè)生涯計劃和公司職業(yè)生涯管理的功能。 第二條 目的 充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源 的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地開發(fā)本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進員工與公司共同進步。 （二） 公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會。 （二） 現(xiàn)實審查 1. 目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息。 3. 員工與公司的責任 （ 1） 員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況。即：管理職系、專業(yè)職系、工勤職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。試用期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力資源部將討論結(jié)果通知本人 。 （ 2） 管理人員：核心領導能力計劃。從不同的角度來搜集關于員工績效的信息，員工獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動；使三茅活動平臺 HR 的借力成長通道： 員工可以將自我評價與他人對自己的評價進行比較；并且使員工與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績、行為和技能所進行的溝通得以正規(guī)化。 （ 4） 降職： 采取以下幾種情況： a. 員工從較高職位向較低職位調(diào)整； b. 被調(diào)到等級相同但是所承擔的責任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一個職位上去（平級降職）。指導關系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。 （二） 公司協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。情況特殊的應同部門領導討論。 第十七條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利發(fā)展。 （一） 晉級條件（滿足以下條件之一即可）： 1. 年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”； 三茅活動平臺 HR 的借力成長通道： 2. 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“良好” 。 第二十四條 本 管理辦法由人力資源部 負責解釋。 （ 4） 情感能力：指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力 ，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。 3. “自我評價”欄目，由本人根據(jù)實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“√”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“√”；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任 ”上打“√”。 8. 《能力開發(fā)需求表》一年填寫一次。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結(jié)果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進的能力。 7. “請詳細介紹自 己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理 /技術(shù) /工勤三條晉升通道或三者的組合。 三茅活動平臺 HR 的借力成長通道： 2. “已涉足的主要領域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。 第二十一條 人力資源部負責組織員工級別 升降，并由各部門協(xié)助。 （四） 保留職務 上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的職務管理 制度。 （二） 部門主要領導為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領導為輔導人。 （
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