奧康集團有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法-文庫吧
2025-07-18 21:50 本頁面
【正文】 勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。 3. 員工與公司的責(zé)任 （ 1） 員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。 （ 2） 公司的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進行溝通。 三茅活動平臺 HR 的借力成長通道： （三） 目標設(shè)定 1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。 2. 目標設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論， 并記錄于員工的開發(fā)計劃中。 3. 員工與公司的責(zé)任 （ 1） 員工的責(zé)任：確定目標和判斷目標進展狀況。 （ 2） 公司的責(zé)任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達成目標。 （四） 行動規(guī)劃 1. 目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。 2. 行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標，可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會、獲得新的工作經(jīng)驗、獲得更多的評價等方式。 3. 員工與公司的責(zé)任 （ 1） 員工的責(zé)任：制定達成目標的步驟及時間表。 （ 2） 公司的責(zé)任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關(guān) 系等。 三茅活動平臺 HR 的借力成長通道： 第三章 職業(yè)發(fā)展通道 第七條 公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。 第八條 根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立三個職系。即：管理職系、專業(yè)職系、工勤職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。 （一） 管理 職系 ：適用于公司正式任命的各職能、技術(shù)、營銷等管理崗位員工，即副科級以上管理人員。 （二） 專業(yè) 職系 ： 適用于技術(shù)開發(fā)、經(jīng)濟（管理）、會計等各類專業(yè)人員。 （三） 工勤職系 ： 適用于事務(wù)人員以及后勤服務(wù)人員。 第九條 每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可 以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機會。 第十條 員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換 （一） 考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會，但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，經(jīng)過有關(guān)負責(zé)人員討論通過后，由人力資源部備案并通知本人。 （二） 如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。 第十一條 確定新入職員工級別 公司新入職員工，由所在部門負責(zé)人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人資歷（如學(xué)歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預(yù)定級別，并報人力資源部審核。試用期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力資源部將討論結(jié)果通知本人 。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定 。 三茅活動平臺 HR 的借力成長通道： 第四章 員工開發(fā)措施 第十二條 為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進行開發(fā)。 第十三條 員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：正規(guī)教育、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。 （一） 正規(guī)教育 1. 包括專門為公司員工設(shè)計的公司外教育計劃和公司內(nèi)教育計劃；由咨詢公司和大學(xué)所提供的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計劃；以及在校園中以聽課的方式進行的大學(xué)課程教育計劃等。這些計劃包括經(jīng)營界專家的講座、公司管理游戲與實戰(zhàn)模擬、探險式學(xué)習(xí)以及與顧客見面等。 2. 公司針對不同人員采 取不同的教育計劃： （ 1） 新進員工：專業(yè)開發(fā)計劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準備。 （ 2） 管理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)能力計劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。 （ 3） 高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營管理人員：高級管理人員開發(fā)系列計劃。提高戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整合能力、全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。 （二） 績效評價 用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。 1. 績效評價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價 系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計劃，對員工提供績效反饋，管理者對執(zhí)行行動計劃取得的進步進行監(jiān)督。 2. 由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進行評價。從不同的角度來搜集關(guān)于員工績效的信息，員工獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動；使三茅活動平臺 HR 的借力成長通道： 員工可以將自我評價與他人對自己的評價進行比較；并且使員工與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績、行為和技能所進行的溝通得以正規(guī)化。 （三） 工作實踐 為了解決在工作中遇到的各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他情況，在當(dāng)前工作中取得成功，員工必須 學(xué)習(xí)新的技能，獲取新的工作經(jīng)驗。 ：擴大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職以及臨時派遣到其他公司中去工作等。
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