【正文】 培訓(xùn)教師、企業(yè)培訓(xùn)制度等）。 在正式 切入主題后，面談可按照以下步驟展開： 第 14 頁(yè) 共 19 頁(yè) （ 1）上級(jí)向員工說明 本次考核結(jié)果，同時(shí)把打分的結(jié)果、依據(jù)和相關(guān)證明資料向員工展示，讓員工感到上級(jí)的評(píng)估是有理有據(jù)的，同時(shí)， 讓員工發(fā)表對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)和對(duì)考核結(jié)果的看法 。對(duì)激勵(lì)因素的分析，要從兩個(gè)方面來考慮：一個(gè)是員工的態(tài)度問題；另一個(gè)是組織或上級(jí)的激勵(lì)手段。面談場(chǎng)所應(yīng)盡量選擇不受干擾的場(chǎng)所，單獨(dú)的一間辦公室，是最理想的地方，辦公室的門要能關(guān)上，不宜讓別人看到里面進(jìn)行的面談過程。 第 12 頁(yè) 共 19 頁(yè) 四、績(jī)效反饋與面談 績(jī)效反饋與面談流程圖 績(jī)效反饋與面談操作要點(diǎn) 1）面談準(zhǔn)備 要保證面談的效果，上級(jí)和員工都必須作好充分的事先準(zhǔn)備。 （ 7） 盲點(diǎn)誤差 。 （ 5）成見效應(yīng)。平均傾向也稱調(diào)和傾向或居中趨勢(shì)，是指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并且往往是中等水平或良好水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體現(xiàn)。暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績(jī)時(shí)，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。 （ 4）績(jī)效數(shù)據(jù)記錄的方式可依據(jù)考核人個(gè)人的習(xí)慣而定，如記錄在筆記本、或自行設(shè)計(jì)的表格上。對(duì)于員工好的方法、措施也要及時(shí)表?yè)P(yáng)推廣?？己巳嗽谶M(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)可直接從表格中獲得大量的信息。 通過 不通過 部門負(fù)責(zé)人或總經(jīng)理 審批 考核人和被考核人各持一份審批后的《申請(qǐng)表 》 按調(diào)整前績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行 被考核人向考核人提出 績(jī)效目標(biāo)調(diào)整事宜 考核人與被考核人溝通后，考核人填寫《績(jī)效目標(biāo)調(diào)整申請(qǐng)表》 考核人將《申請(qǐng)表》交部門負(fù)責(zé)人或總經(jīng)理 第 6 頁(yè) 共 19 頁(yè) 二、績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效輔導(dǎo)流程圖 績(jī)效輔導(dǎo)操作要點(diǎn) 當(dāng)員工績(jī) 效目標(biāo)計(jì)劃制定后，上級(jí)所應(yīng)該做的工作就是如何輔導(dǎo)和幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，而不是計(jì)劃制定完就萬事大吉，只等績(jī)效周期結(jié)束進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在 5%以上。 過高會(huì)給員工造成挫折感，過低 則會(huì)讓 員工感覺不到成就感。 B、公平公正：同級(jí)別、同類型崗位的員工具備相近的能力和薪酬，因此也應(yīng)該承擔(dān)相近的任務(wù)。②對(duì)現(xiàn)有績(jī)效指標(biāo)的定義、計(jì)算公式、計(jì)分方法、考核周期等，考核人和被考核人經(jīng)討論認(rèn)為有必要修改時(shí)，可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。考核人和被考核人對(duì)現(xiàn)有的指標(biāo)庫(kù)可靈活運(yùn)用：①對(duì)指標(biāo)庫(kù)沒有但雙方認(rèn)為有必要考核的內(nèi)容，每年 12 月 30 日前考核人和被考核人溝通、確定下年度績(jī)效考核指標(biāo) 考核人和被考核人討論、確定下年度績(jī)效目標(biāo)，簽署《績(jī)效目標(biāo)書》 考核人將《績(jī)效目標(biāo)書》交部門負(fù)責(zé)人或總經(jīng)理 部門負(fù)責(zé)人或總經(jīng)理審批 考核人和被考核人各持一份《績(jī)效目標(biāo)書》 通過 不通過 第 3 頁(yè) 共 19 頁(yè) 可適當(dāng)添加；對(duì)指標(biāo)庫(kù)有但雙方認(rèn)為考核意義不大的內(nèi)容，在當(dāng)期可不作考核。 2）設(shè)定績(jī)效目標(biāo) （ 1）總體原則： A、充分溝通：在績(jī)效管理循環(huán)中，績(jī)效目標(biāo)一定是由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定，而不是自上而下下達(dá)的。 避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo) 。 E、每一項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重一般不要小于 5%，否則對(duì)綜合業(yè)績(jī)的影響太微弱。此外，在必須調(diào)整目標(biāo)的情況下，如何調(diào)整目標(biāo)必須經(jīng)過慎重考慮，由考核人和被考核人雙方討論、溝通后確定，任何一方不得擅自修改目標(biāo)。溝通的方式是被考核人在溝通前填寫《績(jī)效目標(biāo)完成情況溝通表》并交被考核人填寫《績(jī)效目標(biāo)完成情況溝通表》交考核人 考核人一周之內(nèi)與被考核人進(jìn)行溝通 考核人在《溝通表》上簽署意見 考核人和被考核人各持一份《溝通表》 第 7 頁(yè) 共 19 頁(yè) 考核人，考核人通過批閱《溝通表》，可以迅速了解員工工作狀況，同時(shí)這些表格本身就是數(shù)據(jù)記錄的一種形式。如果出現(xiàn)這種情況，上級(jí)需要及早制止。目的有兩個(gè)：一是讓員工認(rèn)同所記錄的事實(shí)，并在員工提出異議時(shí)及時(shí)溝通，這是考核人和被考核人對(duì)指標(biāo)達(dá)成一致理解的重要過程；二是及時(shí)幫助員工改正工作失誤。 2）績(jī)效考核常見誤區(qū) （ 1）暈輪效應(yīng)。 （ 3）平均傾向。這兩種情況與考核者的思維習(xí)慣有關(guān)，其考核結(jié)果并不能反映整個(gè)考核期間內(nèi)員工績(jī)效表現(xiàn)，在一定程度上影響考核的得分。考核 人不自覺 地 將被 考核 人與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量被 考核 人的標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì)和自己具有相似特征和專長(zhǎng)的被考核人給予 較高評(píng)價(jià)，同我者必佳心態(tài) 。 （ 6）績(jī)效 考核屬于日常工作，反對(duì) 無實(shí)效的走過場(chǎng)、搞形式主義 。 B、選擇最佳的場(chǎng)所。 B、激勵(lì)因素：如果員工確實(shí)能夠完全達(dá)到預(yù)期的績(jī)效水平，但是事實(shí)上 沒有達(dá)到，那么可能是由于缺乏激勵(lì)或者是激勵(lì)措施有問題，從而影響了員工的績(jī)效。因此，上級(jí)應(yīng)當(dāng)在開始的時(shí)候花一點(diǎn)時(shí)間講清楚面談的目的和具體議程，這樣會(huì)有助于消除雙方的緊張情緒，同時(shí)，也便于雙方控制面談的進(jìn)程。 （ 4） 在面談的結(jié)尾， 上級(jí) 應(yīng)當(dāng)為員工以后的工作 制定 績(jī)效改進(jìn)措施 。 B、避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作。建議上級(jí)在與員工進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)遵循 80/20 法則： 80%的時(shí)間留給員工， 20%的時(shí)間留給自己，而自己在這 20%的時(shí)間內(nèi)，又應(yīng)將其中 80%的時(shí)間用于發(fā)問， 20%的時(shí)間才用來“指導(dǎo)”、“建議”、“發(fā)號(hào)施令”，因?yàn)閱T工往往比上級(jí)更清楚本職工作中存在的問題。當(dāng)員工做出某種錯(cuò)誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí)，應(yīng)避免用評(píng)價(jià)性語(yǔ)言，如“沒能力”、“失信”等，而應(yīng)當(dāng)客 觀陳述發(fā)生的事實(shí)及自己對(duì)該事實(shí)的感受。 （ 2）不要回避下級(jí)的工作問題。在面談過程中，上級(jí)應(yīng)當(dāng)注意控制面談的議題和內(nèi)容，要果斷終止無結(jié)果的辯論，避免沖突和對(duì)抗的出現(xiàn)。 高評(píng)往往是 考核者基于以下考慮的結(jié)果： （ 1）以提高評(píng)分來有效地維持或增加下屬的工作表現(xiàn)水平（首先考慮的不是評(píng)分的準(zhǔn)確性）； （ 2）對(duì)下屬感到愧疚； （ 3） 避免家丑外揚(yáng)； （ 4）避免記錄在案； （ 5）避免直接的沖突； （ 6）下屬表現(xiàn)糟糕或不適合部門工作時(shí)，加快其升遷步伐。 有關(guān)建議： 1）上下級(jí)之間應(yīng)培養(yǎng)相互信任、坦誠(chéng)相待的關(guān)系。與此同時(shí)，要求管理者要靈活把握和運(yùn)用方法，不能生搬硬套，囫圇吞棗。 公平公正是績(jī)效管理最重要的原則，這就要求考核者 必須認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核，必須根據(jù)業(yè)績(jī)、而不是根據(jù)自己的“好惡”來給下屬進(jìn)行評(píng)價(jià) 。 2）損壞管理者和組織整體的利益。 績(jī)效政治產(chǎn)生的原因 1）對(duì)被考核者：?jiǎn)T工個(gè)人為了獲得良好的績(jī)效考核等級(jí)，從而獲得更多的利益，往往會(huì)采取各種政治手段，如討好、奉承上級(jí)，貶低同事的績(jī)效表現(xiàn)等，其原因很大程度是由于公司資源的有限性引起的。正確的做法應(yīng)該是：對(duì)下級(jí)在工作中表現(xiàn)出來的問題，不能回避，上級(jí)要抓住問題的要害，談清楚產(chǎn)生問題的原因，指出改進(jìn)的