【正文】 采用 “以工作為中心 ”模式；規(guī)模較大，宜采用以 “成果為中心 ”模式；特大，可考慮 “以關系為中心 ”模式。素質高，宜采用以 “成果為中心 ”模式；反之，則適合 “工作為中心 ” （五）明確定義 組織結構：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個組成部分，具有各種功能的單元體之間的搭配、排列和組合的形式。 （二） 繪制框圖時應注意 : u 明確企業(yè)各級機構的職能 u 將所管轄的企業(yè)內(nèi)容一一列出 u 將相似的工作綜合歸類 u 將已分類的工作逐項分配給下一個層次 （三） 組織機構設計后的實施要則 : u 命令管理系統(tǒng)一元化原則 u 明確責任和權限的原則 u 優(yōu)先組建管理機構和配備人員的原則 u 分配職責的原則 四 企業(yè)組織診斷、調(diào)整、變革與整合 組織結構診斷 :是針對企業(yè)組織結構存在問題 ,通過調(diào)查分析 ,找出原因 , 提出可行的改進方案 , 進而幫助指導實施的一種管理活動 , 它是組織結構變革的一個重要步驟和科學方法 . （一）組織結構診斷包括 : 1) 組織機構調(diào)查 2) 組織結構分析 3) 組織決策分析 4) 組織關系分析 （二）組 織結構變革 : 1 ) 組織結構需要變革的先兆：企業(yè)業(yè)績下降、管理效率低下、員工士氣低落 2) 組織結構變革的程序 3) 組織結構變革的方式 具體三種方式 : u 改良式變革：日常的小改小革，修修補補 u 爆破式變革：短期內(nèi)完成組織結構的重大的以至根本性變革 u 計劃式變革：經(jīng) 系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計劃、分階段地實施。這是最主要和最關鍵的階段。 二 組織信息的處理 （一）信息處理的程序與內(nèi)容 1）信息原始數(shù)據(jù)的采集 2）信息的加工 3）信息的傳輸 4）信息的存儲 5）信息的檢索 6）信息的輸出 （二） 組織信息分析方法 1）專家調(diào)查法 2）數(shù)理統(tǒng)計法 3）財務報表分析法 4）市場預告分析法 5）態(tài)勢分析法（ SWOT） 第三部分、招聘實施崗位變動與人員需求預測 一 崗位信息采集 u 關于崗位 252。 技術，包括經(jīng)歷 252。 u 調(diào)查階段。 u 外在報酬是指：工作、福利、晉升表揚等外在報酬形式。 u 勞動定員的定義：勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質量 的界限。這一部分工作需要結合人力資源管理信息 系統(tǒng)和職務分析的有關信息來進行。 5） 執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控 6） 評估人力資源規(guī)劃 七 企業(yè)人員需求預測影響因素 u 企業(yè)的業(yè)務量或產(chǎn)量 u 預期流動率 u 提高產(chǎn)品或勞務質量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響 u 生產(chǎn)技術或管理方式變化對人力需求的影響 u 企業(yè)財力的約束 八 人力資源需求預測技術 u 集體預測法、 u 回歸分析法、 u 勞動 定額法、 u 轉換比率法、 u 計算機模擬法 第四部分、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃 一 了解人力資源管理制度規(guī)范的類型 u 企業(yè)基本制度。 u 個人行為規(guī)范。 三 人力資源管理成本核算的相關概念及注意事項 u 人力資源成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分組成。 1. 人力資源規(guī)劃：主要是進行人員需求分析與預測，決定預計招聘的職位與部門數(shù)量、時限、類型等因素。 互補增值原理 通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢 ，實現(xiàn)組織目標最優(yōu)化的目標，使組織人力資源增值 動態(tài)適應原理 人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是動態(tài)的。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質量等。 二 企業(yè)人力資源管理費用的項目構成 u 工資項目 u 涉及到員工權益的社會保險費以及其他相關的資金項目 u 其他項目。 u 業(yè)務規(guī)范。 u 制定匹配政策以確保需求與供給的一致 這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。 （二） 人力資源規(guī)劃的制定流程 1）核查現(xiàn)有人力資源。 五 勞動組織相關知識 勞動組織可分為企業(yè)勞動組織和社會勞動組織。 四 崗位設置 “因事設崗 ”是設置崗位的基本原則。 三 了解工作分析的主要流程 u 準備階段。 工作條件如何？ u 關于工作者圓滿完成崗位任務所需具備的條件 252。 u 因果關系調(diào)研：研究原因與結果之間聯(lián)系的調(diào)研活動。通過對企業(yè)有關情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。 u 組織職能圖：表示各級行政人員或職員主要職責范圍的圖。技術復雜程度影響管理層次和幅度，間接影響組織結構。只出現(xiàn)在特別巨大的企業(yè)或項目中。 u 分公司：母公司的分支機構或附屬機構。sup2。sup2。 amp。 amp。其領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設立專門的職能機構，自上而下形同直線。技術復雜程度越低，穩(wěn)定性越高，越適合采用機械式、相對集權的組織結構；反之，則適合采用有機式、相對分權的組織結構。 2 薪酬管理程序： 企業(yè)薪酬管理；明確薪酬政策及目標；崗位分析與評價；薪酬調(diào)查；確定薪酬制度結構；設定薪酬等級和標準；薪酬制度的貫徹實施；企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀分析；企業(yè)員工獎金管理。 （ 59） 1 培訓效果信息收集程序： 明確培訓效果信息種類；信息收集（效果追蹤）；效果分析及信息采集時間；確定收集方法和內(nèi)容；整理分析。 （ 159） 招聘的程序： 準備（招聘需求分析；明確招聘工作的特征和要求；制定招聘計劃和策略）；實施（招募；挑選；錄用）；評估。）；完成階段。 2員工手冊基本內(nèi)容： 公司簡介；企業(yè)文化；組織結構；部門職責；政策規(guī)定；行為規(guī)范。 1組織信息收集的主要內(nèi)容： 決策機構效率；決策效率和效果；執(zhí)行效率；文件審批效率；文件傳遞效率； 各橫向機構的協(xié)調(diào)程度；組織內(nèi)信息傳遞的暢通程度；信息傳遞的速度和質量。 調(diào)整薪酬需要掌握以下信息： 薪酬調(diào)查的有關數(shù)據(jù)和資料；工資崗位分析與評價的數(shù)據(jù)資料；各級員工績效 考評的數(shù)據(jù)資料；現(xiàn)有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)資料；企業(yè) 支付能力及財務狀況；勞動力市場有關薪酬方面的各種相關信息。 海氏系統(tǒng)法認為崗位包含的薪酬因素： 任職資歷；人際關系及溝通技巧；管理范圍；崗位資源；崗位競爭； 任務的艱巨和復雜性（通常采用調(diào)查表格形式）。 1獎金分配辦法： 企業(yè)效益獎金分配；計件工資；銷售提成工資。 培訓效果的信息種類： 培訓及時性信息；培訓目的設定合理與否的信息；培訓內(nèi)容設置方面的信息； 教材選用與編輯方面的信息；教師選定方面的信息；培訓時間；培訓場地；受訓群體； 培訓形式；培訓組織與管理方面的信息。 （ 75） 1績效管理的作用： 人員培訓與開發(fā)；勞動工資與報酬；工作崗位的調(diào)整；員工提升與晉級； 人力資源管理的專題研究；基礎管理的健全與完善。 是實現(xiàn)崗位研究的各種任務，提高崗位分析、評價與分類質量的首要環(huán)節(jié)和重要保證。 1招聘申請表的特點： 節(jié)省時間；準確了解；提供后續(xù)選擇參考。 職業(yè)發(fā)展計劃的特性： 可行性；適時性；適應性；持續(xù)性。 性質、特點： HR 特征： 能動性；增值性；戰(zhàn)略性；再生性；時效性；物質性；可用性；有限性；磨損性。 （ 182） 2入職培訓的實施方法： 二階段培訓和三階段培訓。 （ 133） 1工作崗位分析的方法： 觀察法；面談法；工作日寫實法；典型事例法；問卷調(diào)查表。 （ 178） 培訓的方法： 講授法；示范法；案例研討法。 1福利管理原則： 合理性；必要性；計劃性；協(xié)調(diào)性。 人員配置原理： 要素有用；能位對應；互補增值；動態(tài)適應；彈性冗余。 人力資源考試學習提綱 原則、原理： 組織機構實施要則： 命令管理系統(tǒng)一元化；明確責任和權限；優(yōu)先組建管理機構和配備人員；分配職責。 招聘原則： 效率優(yōu)先；雙向選擇；公平公正；確保質量。 （另注意： P259） 1薪酬管理原則： 對外具有競爭力；對內(nèi)具有公正性；對員工具有激勵性；薪酬成本控制。 （ 266） 其他招聘選拔方法： 情景模擬測試法（公文處理模擬法、無領導小組模擬法、決策模擬競賽法、 訪談法、角色 扮演、即席發(fā)言、案例分析法等）； 心理測試法（能力測試、人格測試、興趣測試）。 （ 138） 1組織信息分析方法： 最常用的是態(tài)勢分析法（ SWOT）；專家調(diào)查法；數(shù)理統(tǒng)計法；財務報表分析法； 市場預告分析法。（ 175） 2人員錄用的主要策略： 多重淘汰式；補償式；結合式。 （ 237） 2 HR 需求預測方法： （定性分析）德爾菲法，也稱專家評估法，是一種直覺預測法； （定量分析）數(shù)學模型法，也稱回歸分析法，簡單的回歸分析法 是趨勢分析法，復雜的回 歸分析法是計量模型分析法；勞動定額法；轉換比率法；計算機模擬法；時間序列分析 法，這種方法的缺點是沒有考慮將來重大影響的事件。 晉升培訓的特點： 以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)