【正文】 平衡記分卡正在被我國(guó)部分企業(yè)接受并且逐漸開(kāi)始實(shí)施。（二） 公司（部門(mén)）計(jì)劃的步驟1．根據(jù)中國(guó)聯(lián)通下達(dá)的績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施文件及浙江聯(lián)通發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，確定浙江聯(lián)通的年度績(jī)效計(jì)劃。5．通常情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，找出工作的不足，對(duì)改進(jìn)KPI進(jìn)行適時(shí)調(diào)節(jié)。2．確定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)、指標(biāo)值和權(quán)重通過(guò)對(duì)部門(mén)績(jī)效計(jì)劃的分解，保證部門(mén)績(jī)效計(jì)劃能夠落實(shí)到部門(mén)員工的身上；通過(guò)對(duì)職位職責(zé)的分析，提取職位的其他考核指標(biāo)和衡量方法與標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效輔導(dǎo)包括日常工作中的績(jī)效輔導(dǎo)以及績(jī)效考核周期完成后的績(jī)效輔導(dǎo)。例如，在績(jī)效管理回顧階段或員工過(guò)來(lái)向您請(qǐng)教問(wèn)題時(shí)，以及向您征詢對(duì)某個(gè)新想法的看法時(shí)，如：改進(jìn)流程的新點(diǎn)子。例如：只顧自己的目標(biāo)而影響他人或某些行為加劇了部門(mén)與部門(mén)之間的沖突等。所以在指導(dǎo)中多用“問(wèn)”的方式對(duì)下屬日后真正在行動(dòng)上落實(shí)改進(jìn)的方案較為有效。您可以用開(kāi)放式問(wèn)題來(lái)收集具體的信息，征求員工對(duì)此問(wèn)題的認(rèn)識(shí)及想法。這是指導(dǎo)的最終關(guān)鍵，你可以通過(guò)詢問(wèn)： 那你將采用什么方法來(lái)處理……? 如果……你將怎么辦？ 如果……你將怎么說(shuō)？ 當(dāng)有幾種解決問(wèn)題的方法時(shí)，開(kāi)誠(chéng)布公地討論每種方法的利弊，盡量多地采用下屬人員本人提出的方案，雙方認(rèn)可為達(dá)到理想的目標(biāo)應(yīng)采取的步驟和方法，確認(rèn)雙方都理解了將要采取的方法及步驟。在經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)中，亦應(yīng)當(dāng)就解決方案提出相應(yīng)的考核指標(biāo)，列入組織的下一階段考核中。4．其他指標(biāo)完成效果收集方式 其他考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)主要根據(jù)各級(jí)管理者意見(jiàn)得出。組織考評(píng)以目標(biāo)責(zé)任書(shū)和績(jī)效考核表為準(zhǔn)，具體數(shù)據(jù)以企業(yè)經(jīng)營(yíng)真實(shí)數(shù)據(jù)為依據(jù)，根據(jù)以上數(shù)據(jù)收集結(jié)果確定。行為指標(biāo)以直接主管的意見(jiàn)為依據(jù)。第四章 績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用績(jī)效管理必須與薪酬等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值。通過(guò)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的考慮，使工作績(jī)效、工作能力或行為方式與員工個(gè)人的職業(yè)前景互為連結(jié)，從而強(qiáng)化了提高績(jī)效和能力的意識(shí)，促使所有員工努力去提高能力，完成績(jī)效目標(biāo)。從廣義角度講，可以將獎(jiǎng)勵(lì)分為兩大類： 一類是外在獎(jiǎng)勵(lì)。22 / 22。實(shí)現(xiàn)以工資增長(zhǎng)和績(jī)效獎(jiǎng)金為主要獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)手段，配合其他獎(jiǎng)勵(lì)方式，并給獎(jiǎng)勵(lì)配備一個(gè)連續(xù)的政策框架，充分發(fā)揮其他獎(jiǎng)勵(lì)的潛在作用，可以較好地彌補(bǔ)績(jī)效工資的制約作用。同時(shí)，要通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的對(duì)比、分析，找出被考核者素質(zhì)與任職崗位的差距，按照公司經(jīng)營(yíng)方針與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)管理人員的要求，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，及時(shí)提高管理人員的能力和水平。如員工個(gè)人或者管理者對(duì)本部門(mén)考核結(jié)果存在疑義，可以向上級(jí)主管提出申訴。普通員工實(shí)行季度考評(píng)，員工直接主管為其考評(píng)責(zé)任人，直接主管的上級(jí)主管為最終裁決人。季度考評(píng)由公司企業(yè)發(fā)展部、計(jì)劃部負(fù)責(zé)，報(bào)總經(jīng)理審核。 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類和學(xué)習(xí)發(fā)展類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門(mén)提供，或采取問(wèn)卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。 組織的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)對(duì)于組織的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)，采用的主要形式為經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)的方式。最終完成目標(biāo)的是下屬人員本人。2．詢問(wèn)具體情況 利用此機(jī)會(huì)更多地收集到真實(shí)的情況。當(dāng)您用“問(wèn)”的方式時(shí)，下屬需自己去思考解決問(wèn)題的方法。上級(jí)管理人員經(jīng)常忽視了員工“怎么做”，而只是注重最后的績(jī)效結(jié)果。3． 鼓勵(lì)：對(duì)那些具有較完善的知識(shí)及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵(lì)或建議，以促動(dòng)更好的效果。5．績(jī)效計(jì)劃的修正 在每個(gè)考核周期完成后，管理者和員工應(yīng)就績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)改進(jìn)KPI指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)修正。此項(xiàng)工作由各部門(mén)管理者與人力資源部門(mén)共同完成。由浙江聯(lián)通經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)就各部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容與各部門(mén)管理者討論確定。3．目標(biāo)值的設(shè)定：對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值兩類，以界定指標(biāo)實(shí)際完成情況與指標(biāo)所得績(jī)效分值的對(duì)應(yīng)關(guān)系。故而得其名“魚(yú)骨圖解法”。與薪酬系統(tǒng)不同，績(jī)效計(jì)劃針對(duì)每個(gè)職位而設(shè)定，而薪酬體系的首要設(shè)計(jì)思想之一便是將不同職位劃入有限的職級(jí)體系。7． 足夠激勵(lì)原則。5． 可行性原則。設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的最終目的，是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的選擇和指標(biāo)值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，自上而下逐層進(jìn)行分解、設(shè)計(jì)和選擇。績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司最高層開(kāi)始，將績(jī)效目標(biāo)層層分解到各級(jí)子公司及部門(mén)，最終落實(shí)到個(gè)人。其中行為指標(biāo)用來(lái)衡量員工的工作行為，是KPI指標(biāo)的有效補(bǔ)充。B：良好。KPI指標(biāo)庫(kù)內(nèi)的KPI指標(biāo)來(lái)源于以下幾個(gè)方面： 企業(yè)級(jí)KPI指標(biāo)：企業(yè)級(jí)指標(biāo)主要來(lái)源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃以及企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍等。同時(shí)，各級(jí)管理者應(yīng)當(dāng)就績(jī)效實(shí)施中存在的問(wèn)題和各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄，即對(duì)績(jī)效進(jìn)行相應(yīng)的監(jiān)控，為績(jī)效考核階段提供數(shù)據(jù)支持。 因此，浙江聯(lián)通的績(jī)效管理體系必然同公司的計(jì)劃預(yù)算體系緊密結(jié)合。 KPI所具備的特點(diǎn)，決定了KPI在組織中舉足輕重的意義。當(dāng)公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移時(shí)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn) KPI是指標(biāo)，不是目標(biāo)，但是能夠借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn)：是績(jī)效指標(biāo)，不是能力或態(tài)度指標(biāo)；是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，不是一般所指的績(jī)效指標(biāo)。 在對(duì)階段性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之前，要進(jìn)行信息收集，尤其是對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的信息收集，在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后，通過(guò)會(huì)議的形式進(jìn)行階段性業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，包括對(duì)實(shí)際業(yè)績(jī)與預(yù)期業(yè)績(jī)的比較、管理者的反饋、支持與激勵(lì)、業(yè)績(jī)改進(jìn)建議、本階段總結(jié)、確定下階段的計(jì)劃等。輔導(dǎo)的方式有兩種：（1） 會(huì)議式：指通過(guò)正式的會(huì)議實(shí)施輔導(dǎo)過(guò)程（2） 非正式：指通過(guò)各種非正式渠道和方法實(shí)施對(duì)員工的輔導(dǎo)?？?jī)效管理與傳統(tǒng)意義上的績(jī)效考核的重要區(qū)別在于不單單重視結(jié)果，而且重視取得績(jī)效結(jié)果的過(guò)程，并以績(jī)效改進(jìn)和未來(lái)績(jī)效的提高為目標(biāo)。所謂績(jī)效管理，是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功的達(dá)到目標(biāo)的管理方法以促進(jìn)員工與組織取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程?？?jī)效管理作為人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中極其重要的一環(huán)，績(jī)效管理在以上四大機(jī)制的運(yùn)行過(guò)程中，起著不可替代的作用。人力資源管理包括四大機(jī)制：牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。其中，組織績(jī)效，就是組織運(yùn)營(yíng)管理的過(guò)程和效果；個(gè)人績(jī)效是指員工的工作成果以及達(dá)到成果的過(guò)程。單純的績(jī)效考核只是對(duì)過(guò)去績(jī)效的考評(píng)核，而不是對(duì)未來(lái)績(jī)效的考核。 績(jī)效輔導(dǎo)在確定了階段性的SMART目標(biāo)和通過(guò)會(huì)議明確了各自的目標(biāo)之后，作為管理者的工作重點(diǎn)就是在各自目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中進(jìn)行對(duì)員工的輔導(dǎo)。 通過(guò)實(shí)際實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)與目標(biāo)業(yè)績(jī)的比較，明確描述并總結(jié)業(yè)績(jī)的發(fā)展表現(xiàn)趨勢(shì)。KPI指標(biāo)并不一定能直接用于或適合所有崗位的人員考核，但因?yàn)镵PI指標(biāo)能在相當(dāng)程度上反映組織的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和階段性方向，所以成為績(jī)效考核的基礎(chǔ)。 最后一層含義在于，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整。它不是以上壓下的工具，而是組織中相關(guān)人員對(duì)職位工作績(jī)效要求的共同認(rèn)識(shí)。（2） 通過(guò)不斷改進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提高，從而保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的完成。各級(jí)管理者應(yīng)當(dāng)給予組織內(nèi)員工以有效的指導(dǎo)，指出其工作中存在的問(wèn)題，對(duì)員工的工作進(jìn)行有效的輔導(dǎo)。 KPI指標(biāo)庫(kù)KPI指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)和各部門(mén)KPI指標(biāo)的大成，其中就各項(xiàng)KPI指標(biāo)的名稱、指標(biāo)類別、指標(biāo)定義、指標(biāo)的計(jì)算方法、指標(biāo)的承擔(dān)部門(mén)以及指標(biāo)的監(jiān)控部門(mén)監(jiān)督部門(mén)等進(jìn)行了說(shuō)明。 2004年浙江聯(lián)通部門(mén)月度考核表單位部門(mén)部門(mén)負(fù)責(zé)人　考評(píng)期　KPI指標(biāo)序號(hào)常規(guī)KPI指標(biāo)類別指標(biāo)說(shuō)明本月目標(biāo)值累計(jì)目標(biāo)達(dá)成比率權(quán)重本月達(dá)成情況達(dá)成情況評(píng)價(jià)實(shí)際完成值實(shí)際完成比率總經(jīng)理意見(jiàn)得分1　　　　　　　　　　2　　　　　　　　　　3　　　　　　　　　　4　　　　　　　　　　5　　　　　　　　　　序號(hào)改進(jìn)KPI指標(biāo)類別指標(biāo)說(shuō)明本月目標(biāo)值累計(jì)目標(biāo)達(dá)成比率權(quán)重本月達(dá)成情況達(dá)成情況評(píng)價(jià)實(shí)際完成值實(shí)際完成比率總經(jīng)理意見(jiàn)得分6　　　　　　　　　　7　　　　　　　　　　管理要項(xiàng)序號(hào)管理要項(xiàng)工作內(nèi)