試論企業(yè)績效管理中存在的問題與對(duì)策(存儲(chǔ)版)
【正文】 過程中遇到的障礙。在工作開展的過程中，管理者和員工不可能總是通過正式的渠道來進(jìn)行溝通。 （ 1） 營造一個(gè)融洽的溝通氛圍。贊揚(yáng)員工的有效業(yè)績會(huì)有助于強(qiáng)化員工的相應(yīng)行為。管理者應(yīng)針對(duì)員工的具體行為或事實(shí)進(jìn)行反饋，避免空泛陳述。這樣 做當(dāng)然 不無道理，但績效考核體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜?jiǎng)懲員工而設(shè)立和存在，它應(yīng)當(dāng)成為提 7 升企業(yè)整體績效和員工個(gè)人績效的推進(jìn)器。 （ 2）培訓(xùn)與再教育。 參考文獻(xiàn)： （ 1） 付亞和、許玉林主編：《績效管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社， 2021 年 8 月第一版。它是根據(jù)員工目前的績效水平和長期 以來的績效提高過程，和員工協(xié)商制定一個(gè)長遠(yuǎn)工作績效和工作能力改進(jìn)提高的系統(tǒng)計(jì)劃，明確其在企業(yè)中的未來發(fā)展途徑。隨后，就應(yīng)該促使員工用強(qiáng)化的方法來使績效得以改善。對(duì)于達(dá)成共識(shí)的下期績效目標(biāo)也要進(jìn)行整理，形成新的 績效指標(biāo)和 標(biāo)準(zhǔn)。如果不采用這種解決方法來進(jìn)行績效反饋，那么糾正不良績效的方法可能永遠(yuǎn)都不會(huì)被找到。 （ 3） 善于發(fā)現(xiàn)被考核者的閃光點(diǎn)，多表揚(yáng)鼓勵(lì)、少批評(píng)訓(xùn)導(dǎo)。 可見， 在績效管理的過程中，績效反饋 也是 非常 重要的一環(huán) 。在進(jìn)展回顧時(shí)，應(yīng)注意到：第一，進(jìn)展回顧應(yīng)符合業(yè)務(wù)流程和員工的工作實(shí)際；第二，進(jìn)展回顧應(yīng)納入管理者的工作計(jì)劃；第三，不要因?yàn)槠渌ぷ鞣泵Χ∠M(jìn)展回顧；第四，進(jìn)展回顧不是正式或最后的績效回顧，進(jìn)展回顧的目的是收集信息、分享信息并就實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的進(jìn)一步計(jì)劃達(dá)成共識(shí)；第五，如果有必要，可以調(diào)整所設(shè)定的工作目標(biāo)。 （ 5）咨詢。要給員工充分的時(shí)間來說明 問題，必要的時(shí)候，管理者應(yīng)給以一定的引導(dǎo)和評(píng)論。內(nèi)容和形式是決定一個(gè)事物兩個(gè)最主要的方面 ，采取何種溝通方式在很大程度上決定著溝通的有效與否。 現(xiàn)實(shí) 中， 大多數(shù)企業(yè)都沒有進(jìn)行這項(xiàng)工作， 究其主要原因就在于在完成績效計(jì)劃后，絕大多數(shù)人將主要注意力放在了績效結(jié)果上，而對(duì)結(jié)果的產(chǎn)生過程沒有足夠的重視。作為績效管理，應(yīng)該 注意將 績效指標(biāo) 與績效計(jì)劃相結(jié)合 ， 主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向 。然而，在實(shí)踐過程中，企業(yè)的管理者們 往往 容易從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端 ， 期望能通過某種 方式將所有績效表現(xiàn)都用數(shù)量化的指標(biāo)進(jìn)行衡量。管理者的角色 不是在制定目標(biāo) 后 當(dāng) “ 甩手掌柜 ” ，袖手旁觀，而是要作咨詢師、教練、后勤主管。 但是 ，在具體實(shí)踐中，卻存在各式各樣的問題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了績效管理應(yīng)起的作用。然而，由于在認(rèn)識(shí)和實(shí)踐上存在諸多問題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了績效管理應(yīng)起的作用 ， 多數(shù)人的思維仍停留在績效考核階段，僅關(guān)注事后結(jié)果。 績效管理 也是一個(gè) 動(dòng)態(tài)過程，它通過績效計(jì)劃而設(shè)定績效目標(biāo)，并明確達(dá)成目標(biāo)時(shí)的激勵(lì)。 把績效管理簡化為績效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，這是走上了績效管理的歧途。 在很多情況下， 3 有意義的績效指標(biāo)可以是描述性的， 只要保證 這些描述性通過某種途徑可以進(jìn)行驗(yàn)證 就可以了 。 一般來說，一個(gè)崗位的 KPI 以 三至五為宜。這就意味著，日常工作中的 績效 輔導(dǎo)必不可少，甚至比單純的 績效 考核要來得重要得多。
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