【正文】 員的應(yīng)聘材料和簡歷，了解應(yīng)聘材料中與職位相關(guān)的信息。另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對應(yīng)聘者的重視和尊重。而對于面試問題的設(shè)計，研究和實踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應(yīng)聘者過去是怎么做的，并運用STAR法:Situation，什么情景。[13]總之，招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的，在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤的選人而導(dǎo)致運作良好的企業(yè)一夜衰落的實例也舉不勝舉。由于價值觀的穩(wěn)定性和持久性，人們比較容易觀察出某人的價值觀如何。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在：企業(yè)文化是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的原動力。同時開展企業(yè)文化的相關(guān)教育培訓(xùn)，有目的的培訓(xùn)和教育能夠使企業(yè)成員系統(tǒng)的接受組織的價值觀并強化員工的認(rèn)同感。[M].北京：經(jīng)濟管理出版社,2005．[10] Cole, G．Personnel and Human Resource Management[M]．London：London Cambridge Press，2002．[11] 陶莉，[J] .經(jīng)濟體制改革，2004，（1）.[12] 歐陽潔,曹曉峰,[J].杭州師范高等專科學(xué)校學(xué)報，2004，（1）. [13] 王先玉,王建業(yè),[M].北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社，2003.[14] [J].湖北社會科學(xué)，2005，（3）.[15]孫衛(wèi)敏. 招跨與選拔〔 M] . 濟南: 山東 人民出 版社， 2 0 0 4 .[16]楊旭華， 王新超. 率越人力保證技術(shù)— 企業(yè)人才選拔經(jīng)典實務(wù)[ M] . 廣州: 廣州經(jīng)濟出版社一 2 0 0 3 .[17] 闊言現(xiàn),宋吉泉,隋 金雪. 如何改善企業(yè)的招聘面試[ J].商場現(xiàn)代化， 2 0 0 6 , ( 4 )[18][J].上海大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2003,10(4):9596.[19]薛瑞,江志宇,[J].華東經(jīng)濟管理,2007,21(4):118120. [20]（美）（美）德斯勒著 吳雯芳，劉昕譯《人力資源管理（底9版——工商管理經(jīng)典譯叢》[M].中國人民大學(xué)出版社[21] 魏杰著編著《企業(yè)文化塑造——企業(yè)生命常青藤》[M] .中國發(fā)展出版社2002年版，17[22] [16]計淑玲、劉彥國、韓興國《企業(yè)招聘工作中存在的問題與對策 》[J] .石家莊：《石家莊經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報》第27 卷第1 期2004 年2 月 WORD格式整理 。培養(yǎng)和樹立典型。發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用企業(yè)文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團隊意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。在特定的時間、地點、條件下，人們的價值觀總是相對穩(wěn)定和持久的。此外，招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。[12]索尼在招聘職員時往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，那是因為他們認(rèn)為優(yōu)秀的人才往往心浮氣躁，并且對外部環(huán)境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“7O%”人才，卻能夠踏踏實實工作，并有一種超越優(yōu)秀人才證明自己的動力，往往能做出更好的績效。比如，有的人來面試，問他一個問題，他眼球亂轉(zhuǎn)，多半是不懂裝懂，經(jīng)過一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作， 是保證面試成功的第一步。解決面試官在招聘面試中存在問題，提高面試官素質(zhì)(1) ，提高面試考官自身的素質(zhì)和水平，使面試官在準(zhǔn)備面試的過程中能夠根據(jù)不同的崗位要求進行不同的面試問題的準(zhǔn)備?，F(xiàn)在許多公司還存在觀念上的誤區(qū)，只注重人才專業(yè)素質(zhì)的高低，被短期利益所蒙蔽。外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整，比如公司在招錄高管時，通常會通過獵頭來完成，中層及以下職位會選擇報紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關(guān)鍵要看吁么利用，何時利用。企業(yè)根據(jù)工作分析的目的，結(jié)合本企業(yè)具體崗位的實際情況，選取最適合的工作分析系統(tǒng)。我國于2001年頒布實施了《關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。三、解決招聘中問題的對策（一）改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。只有認(rèn)同企業(yè)文化價值觀的員工，才可能成為公司忠實的員工。（五）忽視應(yīng)聘者的價值觀企業(yè)在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等方面的內(nèi)容。在實際招聘時 大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才測評方法，僅憑印象給應(yīng)聘者打分，這樣容易產(chǎn)生片面的評價，對應(yīng)聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果在招聘的面試環(huán)節(jié)中，面試的內(nèi)容不明確，面試非結(jié)構(gòu)化。這樣做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應(yīng)聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其他應(yīng)聘者的印象就比較模糊。 而如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之， 是不可原諒的。 (2) 面試官在評價過程中存在的問題 第一， 主考官按自己的偏好評價。所以，提問時遺漏重要信息的事就有發(fā)生。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫著招聘“項目經(jīng)理、營銷經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)人員”等職位及大概要求。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險,招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。中國國有企業(yè)曾經(jīng)存在著一系列的人力資源管理方面的問題,例如“鐵飯碗”、裙帶關(guān)系等等。Garcia和Kleiner將招聘流程可以分成了六步:工作描述,確定理想候選人的特點,招聘,分析應(yīng)聘簡歷,面試及測試申請人,最后是篩選最合適的候選人。然而,作為這一管理的第一步—招聘選拔員工的過程就是相當(dāng)復(fù)雜的,在國外的管理理論界,如何有效地招募選拔員工已經(jīng)成了