【正文】 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 專業(yè)技術(shù)能力是指被考核人完成本崗位工作所具備的專業(yè)能力。 第十條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。 定性指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體對(duì)應(yīng)關(guān)系如表 2： 表 2 評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100、 9 90 8 80、 75 70、 6 60 5 50、 45 為了避免對(duì)某些指標(biāo)的偏廢，任何兩項(xiàng)考核指標(biāo)的完成率低 60%，該部門或個(gè)人總得分打 7折；任何三項(xiàng)考核指標(biāo)的完成率低 60%，該部門或個(gè)人總得分打 5折。每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人的當(dāng)月任務(wù)績(jī)效和周邊 6 績(jī)效的加權(quán)得分作為該部門的季度考核得分， 12個(gè)月考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分，其中任務(wù)績(jī)效的權(quán)重為 60%，周邊績(jī)效的權(quán)重為 40%。 （三）一般員工（包括部門副職）年度考核得分為個(gè)人 12個(gè)月的月度任務(wù)績(jī)效得分的平均數(shù)和能力考核得分的加權(quán)平均數(shù)。上月的考核評(píng)定和下月考核指標(biāo)確定一起啟動(dòng)。 人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。 （三）人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。 （三）年度獎(jiǎng)金分配。 第三十條 申訴受理 （一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。 第三十二條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。 30 表 43中層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度） 考核項(xiàng) 上級(jí)評(píng)分 下級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分 月度績(jī)效 一月 二月 十一月 十二月 合計(jì) 能力 能力素質(zhì) 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和 執(zhí)行能力 專業(yè)知識(shí)技能 加權(quán)合計(jì) 年度總分 備注： 表 44 高層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度） 考核項(xiàng) 上級(jí)評(píng)分 下級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分 績(jī)效 任務(wù)績(jī)效 1 2 3 4 5 加權(quán)合計(jì) 能力 能力素質(zhì) 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 專業(yè)知識(shí)技能 加權(quán)合計(jì) 總分 備注： 31 表 45 一般人員態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分統(tǒng)計(jì)表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 姓名 被考核人部門 崗位 月度 態(tài)度 序號(hào) 指標(biāo) 周邊評(píng)分 同級(jí)一 同級(jí)二 同級(jí)三 同級(jí)四 平均分 1 積極性 2 協(xié)作性 3 責(zé)任心 4 紀(jì)律性 備注： 表 46 一般人員考核統(tǒng)計(jì)表（月度） 考核項(xiàng) 上級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分 任務(wù) 績(jī)效 加權(quán)合計(jì) 態(tài)度 積極性 協(xié)作性 責(zé)任心 紀(jì)律性 加權(quán)合計(jì) 總分 = 備注：同級(jí)人員的態(tài)度評(píng)分取《一般人員態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分統(tǒng)計(jì)表》中的平均分。 考核評(píng)分一般分為 A、 B、 C、 D四級(jí)，每一級(jí)含義如下： 評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下： 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100、 9 90 8 80、 75 70、 6 60 5 50、 45 考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。 在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中能提出建設(shè)性的建議并獲得采納，影響團(tuán)隊(duì)的方向 說服力比較強(qiáng)，能在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域說服別人接受自己的觀點(diǎn)；在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中能比較好合作，通過自己積極的言行來影響他人的行為，并對(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展起到 一定貢獻(xiàn) 無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓；在團(tuán)隊(duì)合作中對(duì)他人幾乎無影響力，一般都隨大流 領(lǐng)導(dǎo)能力 評(píng)價(jià)他人績(jī)效和能力時(shí)公正、客觀，易于獲得大多數(shù)人的贊同并使他人心服口服；在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授處理問題的知識(shí)，引導(dǎo)他人共同完成團(tuán)隊(duì)活動(dòng)任務(wù)；了解他人的需求，善于用贊揚(yáng)的方式提高能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出其不足；在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中能夠公正分配工作與權(quán)力，獲得他人認(rèn)同；了解他人 的需求，用贊揚(yáng)的方式提高合作的積極性，并使別人積極努力地工作；能夠培訓(xùn)以基本能客觀評(píng)價(jià)他人技能和業(yè)績(jī)；依靠合法的權(quán)力能在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中正確分配工作與權(quán)力；能夠用各種獎(jiǎng)勵(lì)辦法促進(jìn)他人提高工作積極性；能幫助他人提高工作績(jī)效 無法正確評(píng)估他人；不能勝任團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，不善于利用他人的工作能力，獲得他人的幫助完全依靠合法的權(quán)力和命令強(qiáng)制執(zhí)行；對(duì)他人的成長(zhǎng)和發(fā)展毫無影響力 24 合作的積極性，并使別人積極努力地工作；善于了解別人需要，能夠通過一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展 幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展 溝通能力 善于傾聽別人講話，并且在短時(shí)間內(nèi)能迅速歸納出談話者的要點(diǎn)并復(fù)述確認(rèn)；善于表達(dá)自己想法，即使面對(duì)不熟悉的場(chǎng)合或相當(dāng)多的聽 眾時(shí)仍然能簡(jiǎn)明扼要地清楚表達(dá)個(gè)人意圖 善于傾聽別人講話，能夠抓住談話者的要點(diǎn)；善于表達(dá)自己想法，即使面對(duì)不熟悉的場(chǎng)合或相當(dāng)多的聽眾時(shí)仍然能表達(dá)個(gè)人意圖 能夠傾聽別人講話，能夠清楚理解談話者的意圖；一般情況下都可以清楚地表達(dá)自己想法 不善于傾聽別人談話，不能及時(shí)理解談話者的意思；基本能夠清楚地表達(dá)自己想法 判斷和決策能力 能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握事物發(fā)展的規(guī)律；工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，創(chuàng)新能力強(qiáng)；能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法；善于確定決策時(shí) 機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事件處理果斷得當(dāng) 能夠根據(jù)現(xiàn)象了解到組織面臨的機(jī)會(huì)與威脅；工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法，有一定創(chuàng)新能力；問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法；能抓住時(shí)機(jī)提出解決方案，但決策不夠果斷 主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問題；按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法；現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵；能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于他人 對(duì)公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)；因循守舊，墨守成規(guī)； 遇到問題，束手無策；遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見 計(jì)劃和執(zhí)行能力 計(jì)劃能力很強(qiáng)，能準(zhǔn)確預(yù)見事物未來發(fā)展規(guī)律并擬定準(zhǔn)確的計(jì)劃；通過有效的計(jì)劃提高工作效率；時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好 計(jì)劃能力比較強(qiáng)，能制定比較準(zhǔn)確的計(jì)劃，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正；工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量 能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生；工作效率較低，需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù) 工作無計(jì)劃，隨意，常出差錯(cuò) 。 （四）詳細(xì)流程見附件五《申訴流程圖》。 第 二十九 條 提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴 書。當(dāng)年考核結(jié)果為 A、連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一 “A”一 “B”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為 “B”者，工資等級(jí)在本職系本職等系列內(nèi)晉升一級(jí)。 （一） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管及其他相關(guān)人員在每年度一月十日前對(duì)《能力考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。 （一）個(gè)人年度考核：主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。 直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分。 第二十一條 月度考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 表 6 個(gè)人考核系數(shù)確定表 考核等級(jí) A B C D E 定義 100－ 90 90－ 80 80－ 70 70－ 60 60以下 考核系數(shù) 1 7 第十七條 個(gè)人月度考核系數(shù) 個(gè)人月度考核系數(shù)直接影響下一月度的績(jī)效工資，不同類型人員的月度考核系數(shù)按照以下辦法處理： （一）高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人月度考核系數(shù)就是高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人個(gè)人考核系數(shù) （二）一般員工（包括部門副職）的月度考核系數(shù) =個(gè)人考核系數(shù) 60%+部門考核系數(shù) 40% 第十八條 年度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)確定 個(gè)人年度考核系數(shù)直接影響本年的績(jī)效工資，不同類型人員的年度考核系數(shù)按照以下辦法處理： （一）高層管理人員年度績(jī)效指標(biāo)考核得分和能力考核得分加權(quán)平均，得到本年考核得分 ，參照表 6確定個(gè)人考核系數(shù) （二）部門負(fù)責(zé)人個(gè)人月度績(jī)效考核得分 12個(gè)月的平均數(shù)為年度個(gè)人績(jī)效考核得分，績(jī)效考核得分和個(gè)人能力考核得分加權(quán)平均數(shù)為個(gè)人年度考核得分。 實(shí)際表現(xiàn) 未達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在很 多方面失誤或主要方面有