【正文】 核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。除總經理外的公司員工均需進行年度考核。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。計劃 執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。 （一） 中層管理人員 表 5 中層管理人員考核維度、權重表 考核維度 考核人 季度考核權重 績效 任務績效 直接上級 50% 周邊績效 相關部門部長 /主任 30% 管理績效 直接上級、下級 20% （二） 一般人員 重慶人才網(wǎng)（ ） 西南地區(qū)最大的招聘網(wǎng)站 重慶人才網(wǎng)（ ） 服務熱線： 02365423150 郵箱： 表 6 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權重表 考核維度 考核人 季度考核 權重 任務績效 直接上級 70% 態(tài)度 上級、同部門人員 30% （三） 工勤人員 表 7 工勤人員考核維度、權重表 考核維度 考核人 季度考核權重 任務績效 直接上級 70% 態(tài)度 直接上級 30% 第十五條 季度考核時間 （一） 第一季度考核： 4 月 1 日 — 10 日； （二） 第二季度考核： 7 月 1 日 — 10 日； （三） 第三季度考核： 9 月 20 日 — 30 日； （四） 第四季度考核： 1 月 1 日 — 10 日。 實際表現(xiàn) 基本達到 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。其中素質能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領導能力 溝通能力 判斷 和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 （三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核 對象采用不同的考核維度、不同的測評 指標。 第四條 考核用途 考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一） 薪酬分配； （二） 職務升降； （三） 崗位調動； （四） 員工培訓。總經理由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內。 第六條 考核職責劃分 重慶人才網(wǎng)（ ） 西南地區(qū)最大的招聘網(wǎng)站 重慶人才網(wǎng)（ ） 服務熱線： 02365423150 郵箱： （一） 考核管理委員會職責 由總經理、各副總經理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責： 最終考核結果的審批； 中層管理人員考核等級的綜合評定； 員工考核申訴的最終處理。具體參見《新蘭化工房地產開發(fā)有限公司考核指標》。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。具體限制比例見下表： 表 4 綜合評定等級比例限制表 人員類別 等級比例限制 評定人 優(yōu) 優(yōu)和良 中 基本合格 不合格 高層管理人員 20% 40% 不限制 不限制 不限制 總經理 中層管理人員 15% 30% 不限制 不限制 不限制 考核管理委員會 一般人員 10% 20% 不限制 不限制 不限制 部門主管 “優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。上季度的考核評定 和下季度工作計劃確定一起啟動。 （四） 評價 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）?？己私Y果對于薪酬具體影響見《新蘭化工房地產開發(fā)有限 公司薪酬設計方案》。 第十九條 個人年度考核流程 個人年度考核流程分為以下幾個步驟： （一） 個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。 （四） 職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。 （三） 申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知 申訴人。 重慶人才網(wǎng)（ ） 西南地區(qū)最大的招聘網(wǎng)站 重慶人才網(wǎng)（ ） 服務熱線： 02365423150 郵箱： 表 23 中高層管理人員周邊績效同級考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 考核人 姓名 考核人部門 崗位 □季度 □年度 周 邊 績 效 序號 指標 / 權重 部門一： 部門二： 部門三： 部門四： 部門五： A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 1 主動性 2 響應 時間 3 解決問題時間 4 信息反饋及時 5 服務 質量 考核人 簽字： 年 月 日 備注： 1．部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱； 2．高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。 3. 考核評分一般分為 A、 B、 C、 D 四級，每一級含義如下： 評分結果與分數(shù)對照表如下： 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 得分 100 85 70 50 4. 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。 重慶人才網(wǎng)（ ） 西南地區(qū)最大的招聘網(wǎng)站 重慶人才網(wǎng)（ ） 服務熱線： 02365423150 郵箱： 表 45 一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 姓名 被考核人部門 崗位 季度 態(tài)度 序號 指標 周邊評分 同級一 同級二 同級三 同級四 平均分 1 積極性 2 協(xié)作性 3 責任心 4 紀律性 備注： 表 46 一般人員（工勤人員除外）考核統(tǒng)計表（季度） 考核項 上級評分 同級評分 本項得分 任務 績效 70% 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 加權合計 A1= F1=A1 態(tài)度 30% 積極性 % 協(xié)作性 % 責任心 % 紀律性 % 加權合計 A2= B2= F2=A2+B2 重慶人才網(wǎng)（ ） 西南地區(qū)最大的招聘網(wǎng)站 重慶人才網(wǎng)（ ） 服務熱線： 02365423150 郵箱： 總分 =F1+F2 備注：同級人員的態(tài)度評分取《一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表》中的平均分。 重慶人才網(wǎng)（ ） 西南地區(qū)最大的招聘網(wǎng)站 重慶人才網(wǎng)（ ） 服務熱線： 02365423150 郵箱： 表 43 中層管理人員考核統(tǒng)計表（年度） 考核項 上級評分 下級評分 同級評分 本項得分 季度績效 70% 第一季度 A1 第二季度 A2 第三季度 A3 第四季度 A4 加權合計 F1=（ A1+A2+A3+A4） 25% 70% 能力 30% 能力素質20% 人際交往能力 3% 影響力 3% 領導能力5% 溝通能力3% 判斷和決策能力 3% 計劃和執(zhí)行能力 3% 加權合計 A5= F5=A5 專業(yè)知識技能 10% A6= F6=A6 10% 年度總分 =F1+F5+F6 備 注：能力素質的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。 重慶人才網(wǎng)（ ） 西南地區(qū)最大的招聘網(wǎng)站 重慶人才網(wǎng)（ ） 服務熱線： 02365423150 郵箱： 考核評分表填表說明 1. 《績效考核直接上級評分表》中任務績效的指標和權重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎上 確認。 第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負責解釋。 第二十四條 申訴受理 （一） 人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。分公司不參與部門排序，分公司經理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。當年考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。 （四） 人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。 第十四條 季度考核維度與權重 針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。 表 3 綜合評定等級定義表 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 實際表現(xiàn) 顯著超出 預期計劃 /目標或崗位職責 /分 工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的 各個方面 都取得 特別出色 的成績 實際表現(xiàn) 達到或部分超過 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的 主要方面 都取得 比較出色 的成績 實際表現(xiàn)基本達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求， 無明顯失誤 。能力維度考核分為素質能力和專業(yè)技術能力。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。 第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則： （一） 以提高員工績效為導向； （二） 定性與定量考核相結合； （三） 公平、公正； （四） 多角度考核。 考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售 /營銷、技術、財務、工勤等各類人員。 （二） 人力資源部職責 作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責： 對各部門進行各項考核工作的培訓與指導； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結果； 協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、