【正文】 核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。計(jì)劃 執(zhí)行過(guò)程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》。 （一） 中層管理人員 表 5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 績(jī)效 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 50% 周邊績(jī)效 相關(guān)部門部長(zhǎng) /主任 30% 管理績(jī)效 直接上級(jí)、下級(jí) 20% （二） 一般人員 重慶人才網(wǎng)（ ） 西南地區(qū)最大的招聘網(wǎng)站 重慶人才網(wǎng)（ ） 服務(wù)熱線： 02365423150 郵箱： 表 6 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核 權(quán)重 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 70% 態(tài)度 上級(jí)、同部門人員 30% （三） 工勤人員 表 7 工勤人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 70% 態(tài)度 直接上級(jí) 30% 第十五條 季度考核時(shí)間 （一） 第一季度考核： 4 月 1 日 — 10 日； （二） 第二季度考核： 7 月 1 日 — 10 日； （三） 第三季度考核： 9 月 20 日 — 30 日； （四） 第四季度考核： 1 月 1 日 — 10 日。 實(shí)際表現(xiàn) 基本達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷 和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 （三） 態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核 對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng) 指標(biāo)。 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一） 薪酬分配； （二） 職務(wù)升降； （三） 崗位調(diào)動(dòng)； （四） 員工培訓(xùn)?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。 第六條 考核職責(zé)劃分 重慶人才網(wǎng)（ ） 西南地區(qū)最大的招聘網(wǎng)站 重慶人才網(wǎng)（ ） 服務(wù)熱線： 02365423150 郵箱： （一） 考核管理委員會(huì)職責(zé) 由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長(zhǎng)組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 最終考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 員工考核申訴的最終處理。具體參見(jiàn)《新蘭化工房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司考核指標(biāo)》。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。具體限制比例見(jiàn)下表： 表 4 綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表 人員類別 等級(jí)比例限制 評(píng)定人 優(yōu) 優(yōu)和良 中 基本合格 不合格 高層管理人員 20% 40% 不限制 不限制 不限制 總經(jīng)理 中層管理人員 15% 30% 不限制 不限制 不限制 考核管理委員會(huì) 一般人員 10% 20% 不限制 不限制 不限制 部門主管 “優(yōu)”、“良”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。上季度的考核評(píng)定 和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。 （四） 評(píng)價(jià) 直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬具體影響見(jiàn)《新蘭化工房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限 公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。 第十九條 個(gè)人年度考核流程 個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟： （一） 個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。 （四） 職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。 （三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知 申訴人。 重慶人才網(wǎng)（ ） 西南地區(qū)最大的招聘網(wǎng)站 重慶人才網(wǎng)（ ） 服務(wù)熱線： 02365423150 郵箱： 表 23 中高層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表 考核期間： 年 月至 年 月 考核人 姓名 考核人部門 崗位 □季度 □年度 周 邊 績(jī) 效 序號(hào) 指標(biāo) / 權(quán)重 部門一： 部門二： 部門三： 部門四： 部門五： A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 1 主動(dòng)性 2 響應(yīng) 時(shí)間 3 解決問(wèn)題時(shí)間 4 信息反饋及時(shí) 5 服務(wù) 質(zhì)量 考核人 簽字： 年 月 日 備注： 1．部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱； 2．高層管理人員不屬于哪個(gè)部門；對(duì)高層考核時(shí)，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。 3. 考核評(píng)分一般分為 A、 B、 C、 D 四級(jí)，每一級(jí)含義如下： 評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下： 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100 85 70 50 4. 考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。 重慶人才網(wǎng)（ ） 西南地區(qū)最大的招聘網(wǎng)站 重慶人才網(wǎng)（ ） 服務(wù)熱線： 02365423150 郵箱： 表 45 一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分統(tǒng)計(jì)表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 姓名 被考核人部門 崗位 季度 態(tài)度 序號(hào) 指標(biāo) 周邊評(píng)分 同級(jí)一 同級(jí)二 同級(jí)三 同級(jí)四 平均分 1 積極性 2 協(xié)作性 3 責(zé)任心 4 紀(jì)律性 備注： 表 46 一般人員（工勤人員除外）考核統(tǒng)計(jì)表（季度） 考核項(xiàng) 上級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分 任務(wù) 績(jī)效 70% 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 加權(quán)合計(jì) A1= F1=A1 態(tài)度 30% 積極性 % 協(xié)作性 % 責(zé)任心 % 紀(jì)律性 % 加權(quán)合計(jì) A2= B2= F2=A2+B2 重慶人才網(wǎng)（ ） 西南地區(qū)最大的招聘網(wǎng)站 重慶人才網(wǎng)（ ） 服務(wù)熱線： 02365423150 郵箱： 總分 =F1+F2 備注：同級(jí)人員的態(tài)度評(píng)分取《一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分統(tǒng)計(jì)表》中的平均分。 重慶人才網(wǎng)（ ） 西南地區(qū)最大的招聘網(wǎng)站 重慶人才網(wǎng)（ ） 服務(wù)熱線： 02365423150 郵箱： 表 43 中層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度） 考核項(xiàng) 上級(jí)評(píng)分 下級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分 季度績(jī)效 70% 第一季度 A1 第二季度 A2 第三季度 A3 第四季度 A4 加權(quán)合計(jì) F1=（ A1+A2+A3+A4） 25% 70% 能力 30% 能力素質(zhì)20% 人際交往能力 3% 影響力 3% 領(lǐng)導(dǎo)能力5% 溝通能力3% 判斷和決策能力 3% 計(jì)劃和執(zhí)行能力 3% 加權(quán)合計(jì) A5= F5=A5 專業(yè)知識(shí)技能 10% A6= F6=A6 10% 年度總分 =F1+F5+F6 備 注：能力素質(zhì)的每項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分取該項(xiàng)指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。 重慶人才網(wǎng)（ ） 西南地區(qū)最大的招聘網(wǎng)站 重慶人才網(wǎng)（ ） 服務(wù)熱線： 02365423150 郵箱： 考核評(píng)分表填表說(shuō)明 1. 《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上 確認(rèn)。 第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。 第二十四條 申訴受理 （一） 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。分公司不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評(píng)定等級(jí)即為分公司的評(píng)定等級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。 （四） 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。 每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。 第十四條 季度考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 表 3 綜合評(píng)定等級(jí)定義表 等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 實(shí)際表現(xiàn) 顯著超出 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分 工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的 各個(gè)方面 都取得 特別出色 的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn) 達(dá)到或部分超過(guò) 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的 主要方面 都取得 比較出色 的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求， 無(wú)明顯失誤 。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。 第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則： （一） 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向； （二） 定性與定量考核相結(jié)合； （三） 公平、公正； （四） 多角度考核。 考核對(duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售 /營(yíng)銷、技術(shù)、財(cái)務(wù)、工勤等各類人員。 （二） 人力資源部職責(zé) 作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 對(duì)各部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對(duì)各部門季度、