【正文】 。農(nóng)村的成人教育可以按層次展開:基礎型教育,主要任務是掃除農(nóng)村文盲,提高農(nóng)村勞動力的整體素質(zhì)。農(nóng)村人力資源的流動,一方面可以使農(nóng)民從封閉的環(huán)境中走出來,接受市場經(jīng)濟的洗禮、現(xiàn)代生活的熏陶,在思想意識、科學文化素質(zhì)方面不自覺地發(fā)生變化。最后,要依法治理農(nóng)村經(jīng)濟和社會秩序,為創(chuàng)業(yè)者營造公開、公平、公正的競爭環(huán)境。目前人民生活水平的不斷提高人們對健康要求的不斷提高。護理人員配置不合理按照衛(wèi)生部1978年衛(wèi)醫(yī)字（1689）號文件《關(guān)于縣及縣以上綜合性醫(yī)院組織編制原則（試行）草案》規(guī)定，護士占衛(wèi)技人員總數(shù)應為50%，床護比為1∶，醫(yī)護比為1∶2。從我國現(xiàn)階段醫(yī)院管理來看，醫(yī)院管理重點放在以“病人”為中心上；人力資源管理重點也放在“醫(yī)生”人力的管理上面，僅有少部分放在護理人力資源上來，所以要做好護理人力資源管理就要確定以“護士”為中心的人力資源管理理念。要有好的護理人力資源的管理，就要建立合理的學習和發(fā)展機制，給護士提供學習和發(fā)展的機會。為了在新一輪的競爭中占取更大的市場占有率，旅游業(yè)應該高度重視旅游人力資源的開發(fā)，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的旅游專業(yè)人才，推動我國旅游業(yè)的快速發(fā)展。如在人力資源開發(fā)上缺乏配合，教育、文化、宗教、城建等部門同旅游部門缺乏人力資源開發(fā)上應有的默契。以獎金、工資為主體報酬的不平衡是造成員工流失的最主要原因。其次，培訓手段落后，培訓方式單調(diào)，而且員工一般認為最有價值的培訓方式為海外培訓和在職培訓，而不是目前使用較多的在中國的大學企業(yè)或培訓學校（中心）參加培訓。要以機構(gòu)改革為契機，徹底理順旅游行政管理部門及景區(qū)的管理體制，統(tǒng)一協(xié)調(diào)。要合理地引進人才，對于那些迫切需要的旅游人才要不惜代價，提供較好的待遇，給予一些優(yōu)惠政策。三、總結(jié)旅游人力資源開發(fā)是一項復雜的工程，是保證旅游企業(yè)健康發(fā)展的重要工作。培訓內(nèi)容要由“補缺型”向“挖潛型”轉(zhuǎn)變，我們要把挖掘潛力作為培訓的重點，注重潛能開發(fā)，實現(xiàn)個人潛能的有效釋放；根據(jù)不同層次的需求兼顧理論與實踐，強調(diào)特殊性、照顧普遍性，突出實用性、兼顧適應性。要給員工更多的發(fā)展機會，既要能充分發(fā)揮自己的才能，又要能不斷提高自己的才能，有向上提升到機會。同時也要提高全民對旅游人力資源開發(fā)的意識，取得共識，讓更多的人參與到旅游人力資源開發(fā)中來，以提高整個旅游人力資源隊伍的素質(zhì)。首先體現(xiàn)在旅游企業(yè)員工對培訓的消極態(tài)度上。從我國旅游業(yè)總體上看，旅游行業(yè)缺乏一些既懂外語又熟悉業(yè)務、具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的中高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，旅游規(guī)劃與開發(fā)、景區(qū)點管理、會展旅游、度假區(qū)管理、旅游商品開發(fā)等緊缺人才更是遠遠不能滿足旅游業(yè)發(fā)展的需要。大多數(shù)旅游企業(yè)都建立了一套比較完整的人事管理制度和規(guī)章，對有效吸引人才、留住人才、以及調(diào)動員工積極性發(fā)揮了應有的作用。以中國加入世貿(mào)組織，奧運圣會的成功舉辦，上海舉辦世博會為契機，國內(nèi)旅游業(yè)正迎來了一個前所未有的快速發(fā)展勢頭，這既是一次機遇，又是一次挑戰(zhàn)。人才的培養(yǎng)重心就是給員工合理公平的學習和發(fā)展機會，員工也能主動積極的學習和進取。發(fā)展我國護理人力資源管理的對策培養(yǎng)以護士為中心的人力資源管理理念人力資源管理的出發(fā)點和重點是以人為本，護理人力資源管理的核心是以護為中心。我國護理人員資源的現(xiàn)狀及存在的問題護理人力資源嚴重匱乏護理人力資源短缺是伴隨人口老齡化、疾病譜變化和公眾健康需求增加而產(chǎn)生的全球性問題［4］。護理人力資源的管理及創(chuàng)新成為目前醫(yī)院的首要問題。要在農(nóng)村建立起功能完善、機制建全的人才市場和門類齊全的人才庫,形成人才有序競爭機制。人力資源的配置受地域、人們價值取向等多種因素的制約,具有很大的難度。農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育要有超前意識,要根據(jù)四川農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的需要,結(jié)合本地特點和實際情況,設置專業(yè)和課程,確定具體辦學模式和途徑,以便為農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展培養(yǎng)出大批留得住、用得上的實用型人才。首先,要大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和多種經(jīng)營,拓展農(nóng)村的就業(yè)領域。這些地區(qū)的人力資源數(shù)量過密,對地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展構(gòu)成了強大的壓力,同時人力資源的過度競爭也造成人力資源的浪費。小學文化程度的有2650萬人,%。另外,人是物質(zhì)資源的創(chuàng)造者,又是物質(zhì)資源的消費者,創(chuàng)造物質(zhì)資源是有條件的,而消費物質(zhì)資源是無條件的,龐大的人口需要大量的物質(zhì)資源,會減少整個社會用于積累的資本量,從而惡化人力資源投資所必須的物質(zhì)條件。當前,四川農(nóng)村人口占總?cè)丝诘?0%左右,因此,開發(fā)人力資源的主要任務就變成在廣大農(nóng)村尋找一條適合當?shù)厝肆Y源開發(fā)的新途徑,化人力資源優(yōu)勢為人力資本優(yōu)勢,這是四川全面建設小康社會的必由之路。3．引用外部培訓專家培訓外包獲得穩(wěn)定的培訓業(yè)務是企業(yè)減少培訓相關(guān)專家的招聘成本，因為企業(yè)培訓師特定時期的需要，委派外部培訓專家，獲得高素質(zhì)的培訓內(nèi)容和思想，短期的成本是很高，但是從長遠來看，收益是樂觀的。浪費資源，錯誤決策使企業(yè)的競爭力降低，最終將會被市場所淘汰。如此以來，企業(yè)員工的素質(zhì)會漸漸變低。將合適的人安排到合適的位置創(chuàng)造出最大的效益是人力資源管理的目標。（三）激勵制度和管理制度不健全家族企業(yè)的任人唯親的親情式管理模式，缺乏科學性。二、我國家族企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓現(xiàn)狀原因分析（一）傾向家長式管理由于家族企業(yè)是由原先幾個家庭成員建立起來，但是隨著它的發(fā)展，原來的規(guī)模和資源以不是適合它的發(fā)展，所以就擴大規(guī)模，引入跟多的親人加入。即使需要培訓，也是將機會給自己的親屬。3．內(nèi)部排他性明顯在家族企業(yè)中，企業(yè)中的經(jīng)理職位大都由家族成員擔任，更重要的是，企業(yè)的權(quán)力大都控制在家族成員的手中，非家族的經(jīng)理成員事實上很難獨立地做出決策。（一）家族企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀在人才開發(fā)利用上，重視人才引進，輕視人才培養(yǎng)。所以在選擇培訓對象時，公平對待，根據(jù)培訓需求，提供培訓內(nèi)容。2．使培訓內(nèi)容更具實用性很多企業(yè)雖然在員工培訓方面花費了很大的人力、物力，但效果甚微。3．建立家族人員退出機制不管是企業(yè)管理還是人力資源管理，關(guān)鍵都是要人崗匹配，將員工的才能與工作的需要適當正確的匹配。鼓勵員工參與到自身有關(guān)的工作方法和決策當中，這樣既可以鼓勵員工又可將此作為反饋督促員工改善和提高。它代表了組織員工的共同觀念，具有凝聚作用和靈魂作用。一個企業(yè)由小作坊到大公司大集團的規(guī)模，而企業(yè)采取集權(quán)式管理，決策權(quán)仍掌握在一個人的手中。3．培訓對象局限盡管家族企業(yè)有其特定的資本背景，“子承父業(yè)”“任人唯親”似乎天經(jīng)地義，但是企業(yè)處在競爭激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境中，這樣無疑是欠妥的。目前我國家族企業(yè)普遍性員工培訓機制不健全，許多家族企業(yè)急功近利，對培訓工作不予重視。由于家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段形成的家族式用人機制，致使人力資本嚴重短缺。關(guān)鍵詞 家族企業(yè) 人力資源開發(fā) 人力資源培訓一、我國家族企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓現(xiàn)狀國內(nèi)外學者對家族企業(yè)的定義很多，本文簡單定義，認為家族企業(yè)是指企業(yè)的資本和股份主要控制在一個家族之中，領導層的核心位置由同一家族成員出任的企業(yè)。（一）家族企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀在人才開發(fā)利用上，重視人才引進，輕視人才培養(yǎng)。3．內(nèi)部排他性明顯在家族企業(yè)中，企業(yè)中的經(jīng)理職位大都由家族成員擔任，更重要的是，企業(yè)的權(quán)力大都控制在家族成員的手中，非家族的經(jīng)理成員事實上很難獨立地做出決策。即使需要培訓，也是將機會給自己的親屬。二、我國家族企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓現(xiàn)狀原因分析（一）傾向家長式管理由于家族企業(yè)是由原先幾個家庭成員建立起來，但是隨著它的發(fā)展，原來的規(guī)模和資源以不是適合它的發(fā)展，所以就擴大規(guī)模，引入跟多的親人加入。（三）激勵制度和管理制度不健全家族企業(yè)的任人唯親的親情式管理模式，缺乏科學性。加強企業(yè)軟實力的建設迫在眉睫。甄選科學程序首先是人力資源管理部