【正文】 出，分別為勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)合同解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、社會(huì)保險(xiǎn)以及女職工保護(hù)等方面問題。有些單位無(wú)視解除職工勞動(dòng)合同應(yīng)具備的法定條件和程序，結(jié)果侵害了職工的合法權(quán)益。用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。為此，我提出在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下構(gòu)筑和諧勞動(dòng)關(guān)系的三個(gè)基本觀點(diǎn)，拋磚引玉。這些規(guī)定使法律的天平更加傾向于勞動(dòng)者一方。實(shí)現(xiàn)用人單位與勞動(dòng)者之間的利益平衡是建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)，而傾斜立法是必須采用的手段，但傾斜立法應(yīng)當(dāng)適度。制度性歧視產(chǎn)生的主要原因是現(xiàn)行的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方法和勞動(dòng)立法多是基于原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制建立的，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的對(duì)象主要是國(guó)有和集體企業(yè)的職工，也就是所謂的體制內(nèi)的職工；而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷確立，大量的體制外職工出現(xiàn)了，如私營(yíng)企業(yè)和外商投資企業(yè)的職工以及大量涌入城市的外來(lái)務(wù)工人員，企業(yè)為了降低這部分員工的用工成本，對(duì)其實(shí)行差別待遇。勞動(dòng)關(guān)系的核心主體是用人單位與勞動(dòng)者，而其他主體則涉及集體勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)行政關(guān)系、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理關(guān)系中的眾多主體，如工會(huì)、勞動(dòng)監(jiān)察、仲裁、法院等。上述情況充分說明，僅僅依靠三方協(xié)商機(jī)制無(wú)法解決新形勢(shì)下全部勞動(dòng)關(guān)系問題，因此構(gòu)建多層次的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制就顯得極為必要。階段被消化掉，其中包括企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)以及工會(huì)和雇主組織的協(xié)調(diào)；后者是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的“第二道防線”，也是勞動(dòng)爭(zhēng)議經(jīng)第一道防線過濾后浮出水面的解決機(jī)制，包括勞動(dòng)監(jiān)察、仲裁、法院等各個(gè)部門。一是大力開展各項(xiàng)勞動(dòng)監(jiān)察專項(xiàng)行動(dòng)；是完善欠薪預(yù)警機(jī)制；制定應(yīng)急預(yù)案落實(shí)周轉(zhuǎn)金；在各區(qū)、街道設(shè)立勞動(dòng)保障兼職監(jiān)察員，加強(qiáng)監(jiān)察員隊(duì)伍建設(shè)。２、北京市律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)和社會(huì)保障專業(yè)委員會(huì)編著、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法釋義》、中國(guó)法制出版社、2008年1日1日、版次2；３、中國(guó)人民大學(xué)民商法律研究中心勞動(dòng)法和社會(huì)保障法研究所所長(zhǎng)黎建飛主編、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法輔導(dǎo)讀本》、中國(guó)法制出版社、2007年7月1日、版次1；４、鄭淑娜主編、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法適用指南》，中國(guó)人事出版社社出版、2007年7月1日、版次1；５、中國(guó)民主法制出版社出版編著、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》條文釋義與案例精解，中國(guó)民主法制出版社出版、2007年6月1日、版次1。進(jìn)一步完善勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度，通過“快立”、“快審”、“快結(jié)”制度，大幅提高辦案質(zhì)量和案件辦結(jié)率。勞動(dòng)關(guān)系的多方協(xié)調(diào)機(jī)制可分為內(nèi)部機(jī)制和外部機(jī)制。從勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出多層次性、復(fù)雜性，涉及多方主體，牽扯多方利益。我認(rèn)為，就業(yè)歧視是中國(guó)的構(gòu)筑和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要障礙之一，對(duì)于非制度性歧視的重視程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，尤其是立法部門應(yīng)當(dāng)加緊制定反就業(yè)歧視方面的專門法律法規(guī)，詳細(xì)規(guī)定就業(yè)歧視的界定、種類、法律責(zé)任問題作出明確規(guī)定，同時(shí)成立類似美國(guó)就業(yè)平等委員會(huì)之類的機(jī)構(gòu)專門負(fù)責(zé)公平就業(yè)方面的管理，并且可以代表受歧視的勞動(dòng)者提出公益訴訟。但是在實(shí)踐中，許多勞動(dòng)者不能得到平等保護(hù)，受到各種歧視待遇。上述立法體現(xiàn)了對(duì)“利益平衡、傾斜立法”的兩種不同理解。1995年施行的《勞動(dòng)法》確立了“保護(hù)勞動(dòng)者”的原則，為我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整定下了基調(diào)。解除孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工勞動(dòng)合同的法定限制條件很多，一般來(lái)說，三年內(nèi)女職工沒有違紀(jì)、違法行為等個(gè)人過失的，用人單位不得解除或終止合同。勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》中規(guī)定：（1）經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》中規(guī)定：企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，需由企業(yè)寫出申請(qǐng)報(bào)告并填寫申請(qǐng)表進(jìn)行報(bào)批；對(duì)不符合規(guī)定和未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)，應(yīng)堅(jiān)決予以糾正，對(duì)情節(jié)嚴(yán)重的，依據(jù)有關(guān)規(guī)定給予處理或處罰。有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，對(duì)上海市勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)為“和諧”%，評(píng)價(jià)為“一般”的比例最大，%，評(píng)價(jià)為“比較緊張”和“矛盾激烈”%%，%，這顯示出勞動(dòng)關(guān)系總體協(xié)調(diào)狀況不容樂觀。我們要進(jìn)一步加強(qiáng)自身行業(yè)作風(fēng)建設(shè)，以“三好一滿意”活動(dòng)、創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房、百姓放心醫(yī)院等活動(dòng)為載體，通過健全規(guī)章制度，規(guī)范診療流程，狠抓重點(diǎn)環(huán)節(jié)，完善內(nèi)外監(jiān)督等多種措施，不斷提高醫(yī)院的技術(shù)能力、服務(wù)能力和軟實(shí)力，滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的醫(yī)療衛(wèi)生需求。鑄醫(yī)魂，弘揚(yáng)衛(wèi)生職業(yè)精神。過分的傾斜只能使人事聘用關(guān)系僵化，人才市場(chǎng)自我調(diào)節(jié)的能力減弱，人力資源優(yōu)化配置的效率下降，同時(shí)造成用人單位與職工之間另一層面上的利益失衡，產(chǎn)生新的問題、出現(xiàn)新的矛盾。二、關(guān)注利益平衡，實(shí)施立法傾斜從單純法律意義上看，人事聘用關(guān)系應(yīng)是一種平等的契約關(guān)系，人事聘用合同應(yīng)由主體雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂，人事聘用關(guān)系中雙方當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)也自然應(yīng)該具有對(duì)等性。一、提高法律意識(shí)，樹立“維權(quán)”觀念長(zhǎng)期以來(lái)，在事業(yè)單位的人事管理中，作為普通勞動(dòng)者的職工一方一直處于消極的被管理的被動(dòng)地位，其合法權(quán)益被侵害的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，一定程度上與該群體法律意識(shí)淡薄，“維權(quán)”觀念不強(qiáng)有關(guān)。該機(jī)制是調(diào)處人事聘用關(guān)系的“第一道防線”，很多還處于“隱形狀態(tài)”的人事爭(zhēng)議應(yīng)在這一階段被消化掉。究其原因，筆者認(rèn)為主要有以下幾方面：一是人才流動(dòng)中的體制性障礙制約著人才的合理流動(dòng)，人才為部門所有、為單位所有的現(xiàn)象普遍存在，由此導(dǎo)致人才流動(dòng)爭(zhēng)議在人事爭(zhēng)議中占了很大的比例；二是人事法規(guī)政策不夠完善，操作性不強(qiáng)，在具體執(zhí)行過程中很容易產(chǎn)生偏差，導(dǎo)致爭(zhēng)議糾紛；三是用人單位人事管理混亂，沒有嚴(yán)格執(zhí)行人事法規(guī)、政策，忽視法規(guī)政策的嚴(yán)肅性，采取各取所需的態(tài)度斷章取義甚至制定一些與之相悖的土政策，侵害職工的合法權(quán)益；四是用人單位在人事管理上沒有嚴(yán)格履行規(guī)定的程序，對(duì)職工的處理極不規(guī)范，用非正式口頭告知代替形成正式處理決定，或形成正式處理決定但未將處理決定送達(dá)本人；五是部分職工無(wú)視人事法規(guī)政策和單位的管理制度，鉆政策空子，侵害單位利益；六是制度性歧視造成大量非在編職工，尤其是計(jì)劃外用工，不能得到公平的對(duì)待，一直沒有納入人事管理協(xié)調(diào)機(jī)制之中等等。但目前，我國(guó)尚無(wú)專門的法律法規(guī)對(duì)如何有效維護(hù)事業(yè)單位職工的勞動(dòng)權(quán)益加以統(tǒng)一規(guī)定。相對(duì)于人事聘用關(guān)系而言，1995年施行的《勞動(dòng)法》確立了“保護(hù)勞動(dòng)者”的原則，為我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整定下了基調(diào)。人們?cè)谧陨頇?quán)利得到充分相互尊重的同時(shí)，個(gè)人義務(wù)也能自覺履行，“維權(quán)”的觀念已經(jīng)深入其文化心理結(jié)構(gòu)中，成為了一種穩(wěn)固的行為意識(shí)。職工的勞動(dòng)權(quán)益如果得不到切實(shí)維護(hù)，就不可能構(gòu)筑和諧的人事聘用關(guān)系。從調(diào)處人事聘用關(guān)系所處的不同角度以及所起的不同作用，可將人事聘用關(guān)系多方調(diào)處機(jī)制分為內(nèi)部機(jī)制和外部機(jī)制。三、建立調(diào)處機(jī)制，化解爭(zhēng)議糾紛隨著事業(yè)單位改革的日益深入，圍繞事業(yè)單位人事制度改革的各項(xiàng)政策措施紛紛出臺(tái)并逐步推行，使得原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下滋生已久的人事管理中深層次的矛盾和問題也隨之凸現(xiàn)出來(lái)，產(chǎn)生了大量復(fù)雜、棘手的爭(zhēng)議糾紛。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位人事管理的依據(jù)是人事政策而不是法律法規(guī)。因而，人事聘用關(guān)系的調(diào)整并不能將人事聘用關(guān)系的雙方當(dāng)事人簡(jiǎn)單地看作平等的主體，而必須在關(guān)注用人單位和職工個(gè)人利益平衡的同時(shí)，通過傾斜立法使兩者之間的力量對(duì)比趨于對(duì)等，從而營(yíng)造人事聘用關(guān)系中的雙贏格局，構(gòu)筑和諧的人事聘用關(guān)系。作為被管理者的職工也習(xí)慣于被動(dòng)地服從、遵守，普遍缺乏一種積極、主動(dòng)的“維權(quán)”意識(shí)。第一篇：淺談和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑文章標(biāo)題：淺談和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑在事業(yè)單