【正文】 ）崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。4）系統(tǒng)全面的崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。3）建立由崗位分析評價專家組成的崗位評價小組，培訓有關(guān)的評價人員，使其掌握崗位評價的基本理論和方法，能獨立完成各個層級的崗位綜合評價。10）對工作崗位評價全面總結(jié)，以便汲取崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓，為以后崗位分類分級等工作奠定基礎(chǔ)。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境及社會心理等幾個主要的要素。二）勞動技能要素有：（勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度。評價崗位勞動者體力消耗程度。5）工作班制。五）社會心理因素。4）可比性原則。②局部加權(quán)。是在進行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。工作崗位評價指標的選擇與界定是制作崗位評價分級標準的前提。1）單一指標計分標準的制定。四）工作崗位的誤差調(diào)整。：排列法、分類法、因素比較法和評分法。c、評定人事先確定評定標準，對單位同類崗位的重要性逐一做出評判。二）分類法。f、評出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。一般有以下五項：智力條件；技能；責任；身體條件；勞動環(huán)境條件。其具體步驟是：1）確定工作崗位評價的主要影響因素。（見書250頁。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤用于員工分配的部分。：一）企業(yè)的支付能力。4）勞動分配率。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)＝（企業(yè)年制度工時＋年加班工時－損耗工時）247。二）核算人工成本投入產(chǎn)出比。2）勞動分配率。凈產(chǎn)值）＝目標附加價值率目標勞動分配率。：確定福利總額，明確福利實施的目標，確定福利支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。4）新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標準。① 附加價值=銷售（生產(chǎn)）凈額外購部門=銷售凈額當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）② 附加價值=利潤+人工成本+其他形式附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收合理人工費用率=人工費用247。推銷員工費用率推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額247。第五篇：薪酬管理序號:95學號:20111631024姓名:馮玥 第三次作業(yè)問：薪酬管理在人力資源管理中的作用答：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。薪酬不僅僅是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業(yè)合理控制勞動力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動關(guān)系，構(gòu)建和諧企業(yè)的前提。綜上，員工始終保持對本職工作的熱愛，為工作而學，為工作而投入自身長久的精力，員工的這種素質(zhì)是公司高管所考慮。目標凈產(chǎn)值目標人工成本=本年計劃平均數(shù)上年平均薪酬（1+計劃平均薪酬增長率）目標銷售額=目標人工成本247。：社會保險（針對勞動者）、社會救助（針對貧困者）、社會福利（針對全體居民）及社會優(yōu)撫（針對軍人及其家屬）等其它各種符合以上三要素的社會性保障措施。2）該項福利的起始、執(zhí)行日期，上的效果及評價。第四節(jié) 員工福利管理，本質(zhì)上是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц?。銷貨額＝（凈產(chǎn)值247。員工總數(shù)）＝薪酬水平247。7）企業(yè)人工成本總額。包括：1）企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。7）損益分歧點，是企業(yè)盈虧的分解點。3）人工成本比率。f、勞動保護費。第三節(jié) 人工成本核算，亦稱人工費或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。3）對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定點數(shù)，以提高評價的準確度。亦稱點數(shù)法。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 1520個主要崗位，其所得到的勞動報酬應(yīng)是公平合理的（須是大多數(shù)人公認的）。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限。較以上方法更準確有效，步驟是：首先將每個崗位按照所有評價要素與其它所有崗位一一進行對比；然后，再將各個要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評定小組，并做好準備工作。a、內(nèi)容效度。具體方法有：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。即量化標準。：工作崗位評價指標的分級標準、量化標準、方法標準等具體標準。5）使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。2）從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看，可采用采用小數(shù)（可大于1可小于1）、百分數(shù)（是小數(shù)變形，總和為100%）和整數(shù)（整數(shù)是加倍數(shù)，雖便于計算，但無法細致反映崗位差別）。2）界定清晰便于測量的原則。4）噪聲危害程度。4）勞動緊張程度。三）勞動強度要素有：（勞動強度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。5）消耗責任。4）極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)（）的因素。包括：崗位測量評定，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲，信息集成分析等具體工作的開展。類別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ饕?guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來定。2）對崗位任務(wù)的繁簡難易程度、責任權(quán)限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。第二節(jié) 工作崗位評價：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標準，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責任權(quán)限的大小，所需的資格條件及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。3）工齡工資調(diào)整。2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。5）工資調(diào)查與結(jié)果分析。）1）準確標明制度名稱。d、勞動就業(yè)實際狀況。3）員工的滿足度。4）建立勞動力市場的決定機制。a、開展薪酬市場調(diào)查，統(tǒng)計分析并寫出報告。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬狀況等；然后計算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。：1）保證薪酬在勞動力市場上的競爭力，吸引并留住人才；2）對員工各類貢獻給予充分肯定，使員工及時收到相應(yīng)回報；3）合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強企業(yè)競爭力；4）通過績效激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期利益有機結(jié)合，促進雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。收入：員工所獲得的全部報酬。1）外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。斑駁的印跡里，攜刻著深秋的顏色。這是參加社會保險的重要前提。三、改善小企業(yè)員工社會保障的對策加強社會保險的宣傳。特別是服務(wù)行業(yè)的中小企業(yè)員工中有相當一部分來自農(nóng)村，他們?nèi)狈趧语L險意識和勞動風險損失補償意識。絕大部分的中小企業(yè)其所需資金絕大部分是通過自我積累的方式來解決的，外部融資渠道不暢，原始資本投入不夠充足。有的年輕員工只顧多掙錢，對養(yǎng)老保險缺乏切身體會，認為“退休早著呢，參加養(yǎng)老保險不必著急”，再加上本身工資就不高，情愿自己開銷，也不愿自己繳費參保。，討論該單位社會保障方面的特點、存在的問題，以及可能的對策。二、對員工的作用：，要以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障。？（課本第1章）答：； ；； ； ；——多方矛盾的解決。它是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。對銷售人員的薪酬激勵政策：1實行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪＋提成”方式；2薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享；3由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；☆對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎金鼓勵其實現(xiàn)自身價值。八、銷售人員的薪酬管理政策設(shè)計 特點：企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計劃目標的重要前提。擅長溝通，領(lǐng)導及規(guī)劃。應(yīng)采取的工資制度：薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況；2市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高，特別在激勵措施上，產(chǎn)品開發(fā)成功時可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎金，或者根據(jù)貢獻率給予一定的利潤分享，鼓勵其自身價值的實現(xiàn)又能影