【正文】 總體收入比較高的人員）。它關注的對象主要是那些幫助組織目標的行動、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項目，也包括對員工激勵作用的能力培養(yǎng)方案、非物質的獎方案等。（課本第6章）答：廣義的員工福利：作為企業(yè)的成員，可以享受由企業(yè)興辦的各種集體福利。薪酬預算的對象為人工成本，因此，薪酬預算包括了對人工成本的控制功能。？（課本第2章）答：一、通過戰(zhàn)略性薪酬管理增強執(zhí)行力：、改進薪酬制度，以增強執(zhí)行力二、通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競爭力：、改進薪酬制度，促進提升競爭力。能力薪酬體系也稱勝任力薪酬體系，它是根據員工具備的與實現(xiàn)高績效相關的知識、技能、行為方式、個性、動機等素質或能力的高低來決定工資水平的薪酬方案。？（課本第8章）答：薪酬溝通主要指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設計、決策中就各種薪酬信息，跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進一步完善體系。，因此為了挽留和有效激勵組織中的這些核心力量，有實力的企業(yè)一般會選擇成為特定勞動力市場上的薪酬領導者，至少也會支付與競爭對手持平的薪酬。（課本第6章）答：社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災難之時，可以通過國家和社會的力量獲得基本的物質保證。重視養(yǎng)老保險，參保險種不全從分險種看，養(yǎng)老保險覆蓋面高于其他險種，其次是醫(yī)療保險。原因之二，企業(yè)追求利潤的最大化不愿參保。以非公有制、尤其是民營企業(yè)為主的中小企業(yè)，正處于原始資本積累階段，利潤意味著私有財產。而在隨后的經營活動中，中小企業(yè)總體上的資金利潤率水平低于大企業(yè)，資本增值的絕對數和相對數都受到限制。小企業(yè)往往人員構成復雜，分布面廣，流動性大，隊伍不穩(wěn)定，加大了企業(yè)的參保登記工作的難度，多數中小企業(yè)也反映去勞動局辦理社保手續(xù)煩瑣。相當多農民工往往不簽訂合同或只簽短期合同，且條件苛刻。他們以推銷自己的勞動力，找個受雇的地方，獲得勞動報酬為主要目標，而對勞保福利等則不敢奢望。進一步加強宣傳和培訓，使經營者清楚意識到，參加社會保險是企業(yè)對職工乃至社會的重要責任和義務。目前中小企業(yè)社會保險覆蓋面窄、參保率低的問題，究其原因，關鍵在于社會保險的立法相對滯后或執(zhí)法力度不夠，主要依靠社會保險主管部門和經辦機構通過行政手段和宣傳動員的作法，只能得到事倍功半的效果。一些企業(yè)由于不與職工簽訂規(guī)范的勞動合同，造成社會保險的法規(guī)難以落實，使職工權益受到損害。面對那流轉的薄霧，我會幻想，那里有一個世外桃源。在一個落雪的晨，這紛紛揚揚的雪，飄落著一如千年前的潔白。第三篇：薪酬管理薪酬管理制度第一節(jié) 薪酬制度的設計：薪資、福利、保險等各種直接、間接的報酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激勵薪酬（如紅利、績效工資等）；間接薪酬即福利：各種保險、非工作日工資、額外津貼、免費工作餐等。薪金通常以較長時間為單位計算員工的勞動報酬：如月薪、年薪。薪給：分為工資和薪金兩種形式。（xx年5月）：1）影響員工個人薪酬水平的因素：績效；崗位職務；綜合素質和技能；工作條件；年齡與工齡。：1）對外具有競爭力原則?！靶蕛?yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”：1）企業(yè)員工工資總額管理。2）企業(yè)員工薪酬水平的控制。包括工資結構的設計完善。b、制定員工薪酬激勵計劃，對薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計進行分析。：1）體現(xiàn)保障、激勵和調整三大功能。5）合理確定薪資水平，處理好工資關系。體現(xiàn)多數原則。等價交換的原則，及時兌現(xiàn)員工報酬。確定調整最低工資標準應參考下列因素：a、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。e、地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。b、休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低于200%的工資報酬。2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。2）根據企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。6）了解企業(yè)支付能力。10）確定工資等級之間的重疊部分大小。3）確定獎金發(fā)放對象及范圍。個人獎金＝企業(yè)獎金總額個人應得的獎金系數。4）特殊調整。3）如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法有關規(guī)定，一般應維持工資不下降的原則，但薪酬等級按調整后的方案確定。：1）崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。2）讓員工積極參與到評價工作中，以便其認同評價結果。3）由于對性質相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測評標準，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明在單位中所處的地位和作用。2）間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、規(guī)章制度等，對崗位進行評價。2）收集有關崗位的各種信息，過去的、現(xiàn)今的各種相關數據，既應當有文字性資料，也應當有音像等。6）通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表。9）最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。1）主要因素，即高度相關（）或顯著相關（）的要素。2）產量責任。6）管理責任。3）看管設備復雜程度。）1）體力勞動強度。評價崗位凈勞動時間的長短。評價勞動者生理器官的緊張程度。）1）粉塵危害程度。5）其它有害因素危害程度（化學物理因素）。在上述崗位評價指標中，按指標的性質和評價方法的不同，可分為兩類：一類是評定指標。3）綜合性原則。權數可用絕對數或比重來表示。3）從權數適用的范圍來看，可將權數分為三大類：①總體加權。2）便于評價結果的匯總。：一）登記誤差。2）系統(tǒng)性誤差。一）分級標準。2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。計分標準的制定，可采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。系數法和自然數法根本區(qū)別：自然數法是一次性獲得測評的絕對值，而系數法獲得的只是相對值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到絕對數值，故亦稱相乘法。三）評價指標權重標準的制定。1）信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。b、統(tǒng)計效度。一）排列法。b、了解情況，收集有關崗位方面的資料、數據。亦稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣，有三個步驟。該法缺點是：一旦崗位增多，則工作量很大。b、按照生產經營中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。是從評分法衍化而來的。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎。d、崗位評定小組應對每一崗位的工資總額，經過認真協(xié)調，按上述五種影響因素進行分解，找出相對應的工資份額。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數表示每一因素，然后按預定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評價、評估，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。c、勞動強度與環(huán)境條件。在確定各項目總點數以后，可采用等級差數規(guī)定出本項目各級別的評分標準。評分法的優(yōu)點是易于被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結果，且有較多的專業(yè)人員參與評定，從而大大提高評定的準確性。包括：人員從業(yè)勞動報酬總額、社會保險費用、福利、教育、勞動費用、住房費用及其它人工成本等。c、住房費用。g、其它人工成本。是衡量支付力的一般尺度。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。是一般尺度。二）員工的生計費用。亦稱市場工資率。2）年人均工作時數。4）企業(yè)增長值（純收入）。人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額＋社會保險費用＋福利費用＋教育費用＋勞動保護費用＋住房費用＋其它人工成本。銷售收入＝（人工費用247。單位員工銷售收入。：1）勞動分配率基準法。銷貨額）（人工費用247。（該部分計算較多，詳見書259－260頁）。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。3）計劃性原則。3）該項福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預算。2）屬于社會化行為。－266頁。凈產值）目標銷售額=目標人工費用247。人工費用率銷售人員銷售目標=推銷人工費用247。財務部以本部門性質結合公司特點，愛企業(yè)、對企業(yè)高度負責，守原則、對老板絕對忠誠是部門員工必備要求。以我拙見，給予員工相對明確的未來前景，是激發(fā)其工作動力的有效方法，說到底就是薪金的期望值。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。1