【正文】 存在哪些問題?如何完善基金會的職位評價(jià)機(jī)制和績效考核制度?【案例2】海爾人力資源開發(fā)中心丁主任的辦公桌上放著職工汪華為的辭職申請書。雖然汪華為在海爾的努力工作得到了及時(shí)肯定，上級賦予他更大的權(quán)力和職責(zé)，但他仍認(rèn)為一流大學(xué)的文憑應(yīng)是一張王牌和優(yōu)勢至上的通行證，理所應(yīng)當(dāng)，他可以進(jìn)廠就擔(dān)當(dāng)要職，駕權(quán)別人而非別人駕權(quán)他。丁主任不禁反反復(fù)復(fù)的思索起海爾人力資源開發(fā)的各項(xiàng)政策和思路來。針對干部必須接受監(jiān)督制約，海爾總裁張瑞敏指出：所謂“用人不疑，疑人不用”在市場經(jīng)濟(jì)條件下是一種反動理論，是導(dǎo)致干部放縱自己的理論基礎(chǔ)?！皩?能君不御”，但權(quán)力的下放并不是等于監(jiān)督制約的放棄。1985年，為了提高工人的素質(zhì)意識，張瑞敏帶領(lǐng)工人親手砸毀了76臺質(zhì)量不合格的冰箱；1989年，張瑞敏逆市場而上，在同行業(yè)都降價(jià)的情況下，宣布產(chǎn)品漲價(jià)10%。”海爾的系列賽馬規(guī)則在位監(jiān)控對于在位監(jiān)控，海爾集團(tuán)提出了兩個(gè)內(nèi)容：一是干部主觀上要能夠自我控制，自我約束，有自律意識；二是作為集團(tuán)要建立控制體系，控制工作方向、工作目標(biāo)，避免犯方向性錯(cuò)誤；控制財(cái)務(wù)，避免違法違紀(jì)。1997年1月8日《海爾報(bào)》登出文章：《對員工說不的運(yùn)輸公司趕緊剎車》；4月2日“工作研究”欄目里又是批評運(yùn)輸公司的文章，《運(yùn)輸公司，且莫吃這碗家常便飯》；5月14日點(diǎn)名批評總經(jīng)理：《戈風(fēng)鈺：真不好意思再說你》，這種嚴(yán)格的監(jiān)控制度使運(yùn)輸公司不得不重新調(diào)整工作，包括設(shè)立職工意見箱、投訴電話和便民服務(wù)車。針對這種情況，海爾集團(tuán)提出“屆滿要輪流”的人員管理思想，即在一定的崗位上任期滿后，由集團(tuán)根據(jù)總體目標(biāo)并結(jié)合個(gè)人發(fā)展需要，調(diào)到其他崗位上任職。這對于處處感到壓力的海爾員工來說，無疑是一種心理調(diào)節(jié)作器。雖然汪華為可能是一時(shí)受了蠅頭小利的誘惑，但丁主任深知這件事非同小可。“正步走！”場上教官的聲音打斷了丁主任的思路。另外，海爾內(nèi)部采用競爭上崗的原則，空缺的職務(wù)都在公告欄統(tǒng)一貼出來，任何員工都可以參加應(yīng)聘。市場原則是不進(jìn)則退?！备觑L(fēng)鈺同志擔(dān)任海爾運(yùn)輸公司的總經(jīng)理。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你可以不知道下屬的短處，但不能不知道他的長處。張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格張瑞敏，一個(gè)和新中國同齡的山東萊州人，1984年接管青島電冰箱總廠，引進(jìn)了德國利渤海爾公司的冰箱技術(shù)，幸運(yùn)的搭上了當(dāng)時(shí)輕工業(yè)部定點(diǎn)指定的電冰箱廠的末班車?！盁o法不可以治國，有章才可成方圓”，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，權(quán)利在失去監(jiān)督面前，就意味著腐敗。古語云：“用人不疑，疑人不用”韓愈說：“世有伯樂，然后有千里馬。丁主任望著辦公大樓的外面，今年新招入的一批大學(xué)生正在參加上崗前的軍訓(xùn)，與草地渾然一色的橄欖綠讓人真正感受到了這些年輕人的活力和朝氣。經(jīng)了解，汪華為接受了另一家用人單位的月工資高出上千元的承諾，他正準(zhǔn)備跳槽。他們開始 認(rèn)為職位分析只不過是“霧里看花，水中望月”的東西，說起來挺好，拿到中國的公共部門尤其是非營利組織來，根本就行不通。于是，人力資源部專門與相關(guān)部門召開了一次會議來推動職位說明書的應(yīng)用。于 是，他們通過各種途徑從其他基金會中搜集了許多職位說明書，試圖以此為參照，結(jié)合問卷 和訪談搜集到一些信息來撰寫職位說明書。在訪談中，出現(xiàn)的情況出乎 意料。他們發(fā)現(xiàn)，問卷填寫的效果不太理想，有一部分問卷填寫不全，一部分問卷答非所問，還有一部分問卷根本沒有收上來。據(jù)反映，問卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門領(lǐng)導(dǎo)手中。在激勵機(jī)制方面，基金會缺乏科學(xué)的績效考核機(jī)制和薪酬分配制度。有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成。人力資本戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)反映人力資本管理當(dāng)前和未來的趨勢?？慈丝幢举|(zhì)，用人用長處，這些都是識人，用人的基本辦法。三、善于學(xué)習(xí)、思考和經(jīng)驗(yàn)積累的提升。要做到發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，用好人才，有效地激勵員工，發(fā)揮每個(gè)人的特長，讓每個(gè)人的積極性都充分發(fā)揮出來。吸取精華為我所用。培訓(xùn)少，師資力量弱，也是不能使現(xiàn)有員工得到較快提高的一個(gè)因素。腈綸企業(yè)要擺脫目前的生存困境，不能一味地依靠國家的優(yōu)惠政策，更需要自強(qiáng)自立，不斷進(jìn)行自我完善，練好內(nèi)功。招聘應(yīng)屆本科畢業(yè)生充實(shí)技術(shù)隊(duì)伍。丁國偉說，從現(xiàn)有員工情況看，員工整體素質(zhì)不高，已經(jīng)不能適應(yīng)車間目前的技術(shù)需要。五年來，公司共生產(chǎn)腈綸纖維15萬噸，職工收入上升55%?，F(xiàn)把調(diào)查情況分析如下。其中()是固定薪酬部分A 基本工資 C 能力工資 D 崗位工資7傳統(tǒng)薪酬制度類型主要有()A 以績效為導(dǎo)向的薪酬制度 B 以工作為導(dǎo)向薪酬制度 C 以能力為導(dǎo)向薪酬制度 D 組合薪酬制度7薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有()A 薪酬分配政策 B 工資標(biāo)準(zhǔn)D 薪酬等級及級差7薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是()AB A 崗位分析與評價(jià) B 薪酬調(diào)查 7企業(yè)人工成本總額包括()ABCDA 社會保險(xiǎn)費(fèi)用 B 福利費(fèi)用 C 住房費(fèi)用 D 從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額 7()屬于企業(yè)福利B 交通補(bǔ)貼 C 帶薪休假 D 伙食補(bǔ)助7人力資源管理活動及其結(jié)果受（）等外部環(huán)境因素的彤響（D）勞動力市場（E）法律、法規(guī) 80、人員選擇常用的方法有（A）面試（B）心理測試（C）筆試（E）背景調(diào)查81在人力資源的構(gòu)成中，（）屬于已經(jīng)開發(fā)的人力資源。A、獎金B(yǎng)、員工從事勞動所得到的工資C、提成D、津貼E、其它形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和50．外在報(bào)酬（）。A、確定具體的目標(biāo)值B、審閱確定目標(biāo) C、實(shí)施目標(biāo)D、提供一份工作完成情況報(bào)告 E、運(yùn)用目標(biāo)管理方法考核42．績效考核工作中常見的問題，其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題有（）。A、對組織員工產(chǎn)生激勵作用B、較節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用C、不需要一般性的職前培訓(xùn)D、所獲得人員的素質(zhì)比較可靠23．招聘的原則有（）。A、自尊需求C、自我實(shí)現(xiàn)需求 D、生理需求E、歸屬感方面的需求9．人力資源的質(zhì)量（）。（）A、教育背景B、心理動機(jī)C、機(jī)會D、社會環(huán)境E、家庭背景33．職業(yè)生涯系留點(diǎn)的內(nèi)容有（）。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（CD）。，必須同時(shí)具備（ABC）這些前提條件。，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。（ACD）。（以上要點(diǎn)均需要展開進(jìn)行論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給1分）。（2分）這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：（1）公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；（2分）（2）公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進(jìn)行預(yù)測分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性；（2分）（3）公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程；（2分）（4）公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（ABC）。（ABCD）。，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。（ACD）的基本功能。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）?！暗赖氯恕奔僭O(shè)為前提，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，（ABCD）。（ABCD）。（ABC）。，而是側(cè)重點(diǎn)不同。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分?！耙蚴略O(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（3分）？（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（3分）（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（2分）（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（2分）（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。（1）監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大；（2分）（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨(dú)立性；（2分）（3）側(cè)重事后監(jiān)控；（2分）（4）缺乏雙向監(jiān)控；（1分）（5）監(jiān)督約束機(jī)制與激勵保障機(jī)制不匹配；（1分）（6）缺乏透明度。（1）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；（2）改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；（3）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；（4）創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。 的監(jiān)控（ABCD）。，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。這是公共部門人力資本最重要的特征。，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。B工作知識C專業(yè)理論知識E一般知識（）。A、終生性B、發(fā)展性C、階段性 36．心理契約是（）。B統(tǒng)籌基金與個(gè)人帳戶相結(jié)合 D基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的統(tǒng)籌（）。A、是