【正文】 因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應允許員工失敗。激勵應注意的幾個原則在領導激勵中，領導者應注意正確把握以下原則，提高激勵的效果。影響下屬工作積極性主要有工作性質(zhì)、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境等多種因素。（四）激勵個體與群體相結合的原則個體是群體的組成單位，處理好激勵個體與激勵群體的關系有助于正確發(fā)揮個體與群體應有的作用。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。這是什么原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用。調(diào)動員工積極性的方法及措施企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟因素。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。在現(xiàn)實工作中，領導者既要重視物質(zhì)激勵，又要重視精神激勵，并把兩者有機地結合起來。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū)。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益?，F(xiàn)在，企業(yè)之間的競爭更加激烈，這就要求我們每一位管理者要危機感，要掌握一定的工作方法，積極行動起來，迅速開創(chuàng)工作的新局面。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓練有素、具有較強執(zhí)行力的員工隊伍的支持，同時，在企業(yè)發(fā)展過程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質(zhì)，調(diào)動員工的積極性、主動性。提高企業(yè)員工的積極性，需要對企業(yè)員工進行分類，以便對各類員工分別采取各種不同措施。設計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。（二）制度企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。崗位制度：即建立適當?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性。（三）情感激勵人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現(xiàn)。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結難以達到預期目的。有了準確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產(chǎn)生負面效應。這是什么原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。自我實現(xiàn)是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的局面。第二個作用能夠獲得資金來源。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務的質(zhì)量。一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。與顧客直接接觸的是企業(yè)的員工，因而企業(yè)員工的表現(xiàn)直接影響顧客的滿意程度，從而影響企業(yè)經(jīng)營狀況。誰擁有知識型、復合型員工，誰就會在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，獲得成功。第五篇：論調(diào)動企業(yè)員工積極性的方法及措施論調(diào)動企業(yè)員工積極性的方法及措施對于公司員工來說，一方面大部分員工的工作主動性都是很高的，也有一部分員工看似工作不主動不積極，實際上不是不想把工作做好，可能正是想把工作做得更好，才患得患失，不敢輕易去做，或是缺乏一定的工作方法，如沒有及時和領導溝通或工作需要別人的配合而又缺乏協(xié)調(diào)能力，才致使整個工作顯得有點拖拉，跟不上領導的要求。在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。在滿足激勵需要上，一定要先滿足低層次的需要，然后再不斷滿足高層次的需要。（三）正激勵與負激勵相結合的原則所謂正激勵就是對下屬的符合組織目標的期望行為進行獎勵。不害民，不愚民就要做到物質(zhì)與精神相結合。不正當競爭就是采取不正當?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。情感激勵人本主義心理學家馬斯洛（Maslow），在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求安全感歸屬感地位與尊重自我實現(xiàn)。崗位制度：即建立適當?shù)膷徫唬构ぷ髀毼痪咛魬?zhàn)性。制度企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。設計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。正確運用激勵藝術，已經(jīng)成為衡量領導水平高低的重要標志之一。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū)。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。在現(xiàn)實工作中，領導者既要重視物質(zhì)激勵，又要重視精神激勵，并把兩者有機地結合起來。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。因此，學習領導激勵方法，掌握領導激勵藝術，既是新形勢下提高領導水平的必然要求，又是現(xiàn)代領導者必須具備的基本技能。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。自我實現(xiàn)是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的局面。第二個作用能夠獲得資金來源。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務的質(zhì)量。一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。工作激勵：工作本身具有激勵力量！這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化。一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：薪酬物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。這是什么原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。（四）激勵個體與群體相結合的原則個體是群體的組成單位，處理好激勵個體與激勵群體的關系有助于正確發(fā)揮個體與群體應有的作用。影響下屬工作積極性主要有工作性質(zhì)、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境等多種因素。激勵應注意的幾個原則在領導激勵中，領導者應注意正確把握以下原則，提高激勵的效果。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應允許員工失敗。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。情感激勵人本主義心理學家馬斯洛（Maslow），在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求、安全感、歸屬感、地位與尊重、自我實現(xiàn)。崗位制度：即建立適當?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性。制度企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。設計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。正確運用激勵藝術，已經(jīng)成為衡量領導水平高低的重要標志之一。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生