【正文】 考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）① 部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，（由經(jīng)理辦公室評準時性、計劃和目標的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性）② 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。每年底員工考評。在績效管理的整個過程中，各部門的主管主要擔負如下職責：l 設(shè)立本部門工作計劃和目標，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求； l 對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；l 按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人事專員；l 為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴當事人和所在部門領(lǐng)導(dǎo)并監(jiān)督落實。，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。%作為進入人才儲備庫，人事專員將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴當事人的溝通和理解，與申訴當事人探討協(xié)商解決的途徑。（二）績效管理的直接責任人是各部門的主管。每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等。（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之如語言不當使公司聲譽愛損扣3至5分）員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。半年匯總一次并進行完全評定一次?？荚u員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。明顯比室內(nèi)平均值59秒短,7月份已在每周作過便簽和短信的提醒，但無明顯改善行為和效果。第2步：在能類員工數(shù)據(jù)指標貢獻如何？先羅列數(shù)據(jù)排序，標注清楚數(shù)據(jù)指標貢獻最大的前2位。(2)個人數(shù)據(jù)突出（排名前二），團隊合作意識合格。2）客服經(jīng)理：按C類差錯扣減系數(shù)項對服務(wù)質(zhì)量系數(shù)進行扣減，同時情節(jié)嚴重的班組，直接客服經(jīng)理當月績效不能評A、B。內(nèi)容整合如下：負激勵機制內(nèi)容類型具體要求一、A類差錯：出現(xiàn)故意違反工作紀律、職業(yè)操守，對客戶及公司利益構(gòu)成重大隱患或造成嚴重影響的行為。第三篇：如何對員工進行績效考核(精)如何對員工進行績效考核？前言：不同的考核方法有不同的優(yōu)缺點，很多的客服經(jīng)理都有一套自己的績效考核細則，有明確的績效評定公式，而我考慮我們班自身特點與定位，作為由孕婦和產(chǎn)婦組成的龐大團隊，不可能與普通班組相比成為KPI數(shù)據(jù)的最重要生力軍，我更注重的是員工在這個團隊中做了些什么樣的事情是令到全體成員都有益，有提升的關(guān)鍵事件。它既是一種有效的績效考評方式，也是一種有效的管理手段，因為上級與被考評者都清楚自己的目標和組織的總目標，有助于上級將每個人的具體活動統(tǒng)一到組織目標上來。(二)關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價法，一般是由被考評者的直接領(lǐng)導(dǎo)制作一本“考核日記”或“績效記錄”，對被考評者的關(guān)鍵事件進行記錄。（3）公開原則。凡是進入本企業(yè)并愿意留下來的員工都會接納和弘揚這種文化。其實，科學(xué)合理的績效考核，對企業(yè)和員工都具有十分重要的意義，最突出的意義表現(xiàn)在：（1）增強人員甄選標準的有效性；（2）做好人力資源規(guī)劃，合理配置人員；（3）發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題；（4）幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，改進工作，科學(xué)制定職業(yè)生涯規(guī)劃；（5）有效地進行薪酬和人員變動管理。結(jié)合考核實際，在考核程序和方法上可以這樣操作：（1）按團隊（比如班組或職能部門）分指標就每一細項用配對比較法考核“隊內(nèi)”成員（團隊領(lǐng)導(dǎo)單列考核），綜合強制排出名次；（2）將各個團隊的前三名和最后一名（企業(yè)也可根據(jù)實際情況確定前五名和最后兩名等）分別集中，由人力資源部門與各團隊領(lǐng)導(dǎo)一起，就各考核指標利用配對比較法或交替排序法分別強制排出名次；（3）企業(yè)各團隊的前三名集中考核排名靠前的就是企業(yè)獎勵的對象，各團隊的最后一名集中考核排名靠后的就是企業(yè)鞭策的對象。面談結(jié)束以后，必須對面談效果加以評價，作為將來改進面談的依 據(jù)。企業(yè)的傳統(tǒng)做法要么是在考核結(jié)束，將考核結(jié)果公布后，執(zhí)行強制的“機械式”的獎懲、提薪或升遷，不計后果；要么就是考核時轟轟烈烈，考核完后相安無事，結(jié)果誰也不知道，考核純粹成了走過場。所謂360度考核就是“立體”考核，即從與被考核者有關(guān)的各個方面獲取信息對被考核者進行考量評估，通常包括被考核者自評、同級同事互評、直接下級考核和直接上級考核。如果考核的目的主要是為了獎懲，那么自然就應(yīng)該使考核的周期與獎懲的周期保持一致；而如果考核是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考核周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致；等等（見表1所示）。在設(shè)計對管理人員考核二級指 標體系的時候，其中關(guān)于“能”的考核指標體系，通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實際問題的能力等等。就這個角度而言，績效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。實際上，績效考核是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，針對每個員工所承擔的工作，根據(jù)人力資源管理的需要，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對員工的工作結(jié)果及影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進行的考量評估的過程。換言之，績效就是組織成員對組織的貢獻，或?qū)M織所具有的價值。目前，越來越多的企業(yè)在績效考核系統(tǒng)中同時包括任務(wù)績效和周邊績效兩部分。那么，是否可以將“創(chuàng)新能力”納入“績”中進行考核呢？答案是肯定的。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工作結(jié)果有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進行考核，恐怕就只能憑主觀感覺了；另一方面，對工作結(jié)果及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。企業(yè)中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)管理的“樞紐”，也是企業(yè)做好績效考核工作的關(guān)鍵，因此，為了樹立示范和實現(xiàn)考核的公平公正，這一層次的考核適宜采取360度考核。面談準備有三個要項：首先是明確面談目的。敷衍了事、流于形式的考核最好不要做，否則由此引起的副作用難以估量。這種方法不但可以避免在一些指標上“大家好”的趨中局面，分出優(yōu)劣，便于獎懲，而且簡化了績效考核的工作量。筆者認為，企業(yè)搞好績效考核的法寶是堅持考核，不斷完善和修正考核方案，在企業(yè)文化中揉進考核的內(nèi)容，營造協(xié)調(diào)和諧的考核氛圍。一、提高員工的能力；，加強管理者與員工之間的相互理解和信任；、系統(tǒng)性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調(diào)動員工工作積極性；、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實施提供依據(jù)?？荚u等級之間應(yīng)當產(chǎn)生較鮮明的差別界限，才會有激勵作用。3．由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最合適和績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。它來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。指引方向：通過績效考核目標細則，表明中心需要的人才價值觀，讓員工認清工作努力方向。1．通過誘騙的方式進行交叉銷售或未征得客戶同意私自開通業(yè)務(wù)，增加交叉銷售量；2．虛報交叉銷售量、業(yè)務(wù)辦理量；3．出現(xiàn)不正當?shù)姆绞皆黾咏觕all量的行為。（注：兩次口頭警告者累計為一次全室通報）凡違反公司重大紀律或累計兩次全室通報者，呈報經(jīng)理確認，當月績效評為D。舉例某月績效評定數(shù)據(jù)表（見下圖）前提條件