【正文】 存在問題；運用領(lǐng)導(dǎo)理論，分析王星云的領(lǐng)導(dǎo)類型，莫斯卡來公司生產(chǎn)主要為其他公司生產(chǎn)配件。公司出售并關(guān)閉了近一半的工廠，將收回的現(xiàn)金用于清償債務(wù)。2012年1月19日，柯達公司向紐約曼哈頓的美國破產(chǎn)法庭提交破產(chǎn)保護申請。2003年起，柯達啟動兩次戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，未能扭轉(zhuǎn)敗勢。新民鐘表公司主要產(chǎn)品是機械表和機芯。為此，公司在廠區(qū)外租了幾間房和一塊空地，開設(shè)了餐廳與卡拉OK廳，建造了釣魚池和游泳池，井辦起了一個“新民度假村”。希望同志們在保證生活不受影響的情況下，自愿集資，不要勉強?！钡呛镁安婚L，過了不久土法上馬的鐵礦砂廠出了事故，山坡上的廢泥漿由于堆放過多，流進了農(nóng)民的庭院，沖毀了幾間民房?？偨Y(jié)企業(yè)成功的經(jīng)驗，許多管理人員歸結(jié)為天時、地利、人和，如國家經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展、與當(dāng)?shù)卣?、銀行的良好關(guān)系，幾十年形成的固定客戶和良好的信譽，良好的員工素質(zhì)等等。另一只鸚鵡前則標道：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。西方流傳的一首民謠：丟失一個釘子，壞了一只蹄鐵； 壞了一只蹄鐵，折了一匹戰(zhàn)馬； 折了一匹戰(zhàn)馬，傷了一位騎士； 傷了一位騎士，輸了一場戰(zhàn)斗； 輸了一場戰(zhàn)斗，亡了一個帝國。昨天晚上小華想得好好的，今天要背50個單詞。小華本想堅持繼續(xù)背單詞，但無論如何也背不進去，直打哈欠。不過要與他們講清楚，過會兒有人可替，我就回來。他每天的工作就是拜訪那些富人或名人的家，評價道路和停車設(shè)施，并告訴他們需要多少個服務(wù)員來處理停車的問題。他收入的唯一來源是服務(wù)員為顧客服務(wù)所獲得的小費。計劃運轉(zhuǎn)了幾個月之后，她困惑了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果并不像她期望的那樣。根據(jù)上述材料，分析約翰遜女士的方案失敗的原因答題思路：綜合運用需要層次理論、雙因素理論以及“XY”理論、期望理論進行分析。而2009年上海市的平均工資已經(jīng)漲到3292元。想當(dāng)初，自己和妻子都沒有穩(wěn)定的工作，收入微薄，盡管妻子精打細算，但一家人還是常常為生計發(fā)愁。但又一想，自己已經(jīng)40有余，“調(diào)槽”又談何容易？ 案例思考題：請運用管理學(xué)的有關(guān)理論，對張平所走過的歷程中所體現(xiàn)的個人滿足情況以及他目前的困惑做一分析。到1988年，專業(yè)人員達到了30名。辦事處在一年時間內(nèi)就丟掉了最好的兩個客戶。問題：1．保羅作為一位領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源是什么？2．這個案例更好地說明了領(lǐng)導(dǎo)的行為理論，還是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論？為什么？ 3．保羅在紐約取得成功的策略，為什么在達拉斯沒能成功？其影響因素有哪些？某鋼鐵公司領(lǐng)導(dǎo)班子會議正在研究一項重大的人事任免案。但群眾普遍反映，姚廠長一貫不茍言笑，沒聽姚廠長和他們談過工作以外的任何事情，更不用說和下屬開玩笑了。在基層工作多年，前幾天才轉(zhuǎn)為正式干部，任車間黨支部書記。民主作風(fēng)好，工?！本枚弥?，姚廠長手下的骨干都沒有什么積極性了，只是推推動動，維持現(xiàn)有局面而已。該同志屬技術(shù)專家型領(lǐng)導(dǎo)，對煉鋼廠的生產(chǎn)情況極為熟悉，上任后對促使煉鋼一廠能源消耗指標的降低起了巨大的推動作用。伴隨著這兩次裁員，留下來的員工感到工作沒有保障，并開始懷疑保羅的領(lǐng)導(dǎo)能力。很快，辦事處有了約40名專業(yè)人員。對長期的目標和指標，每個人都很了解，但實現(xiàn)這些目標的辦法卻是相當(dāng)不明確的?？磥眍I(lǐng)導(dǎo)就壓根沒有這方面的想法。試回答以下問題請運用所學(xué)管理理論分析家樂福的員工薪酬管理答題思路：從管理學(xué)的決策、計劃、管理激勵、有效控制等角度指出問題，結(jié)合材料，分析原因并提出對策。這個程序在日后家樂福制定職工工資時發(fā)揮了“托底”的重要作用。反應(yīng)是如此的懸殊，約翰遜女士受到公司最高層主管人員的不少批評，他們認為被一個過度熱心的人事經(jīng)理所欺騙了。她相信，公司應(yīng)該集中在赫茨伯格的激勵因素上。如果顧客愿意“買”他的服務(wù)，理查德就會在晚會結(jié)束后寄出一份賬單。這個鄉(xiāng)村俱樂部要求有2～3個服務(wù)員，每周7天都是這樣。吃過晚飯，回到寢室，小華心想，白天已經(jīng)浪費了這么多時間，晚上一定要好好學(xué)習(xí)，爭取把失去的時間補回來?；氐綄嬍?，準備背單詞。自己興致上來時，一天能背好幾十個生詞，但有時又一天連一個單詞也背不下來。問題：請寫出以上寓言故事的管理啟示。答題思路：結(jié)合給定的材料，圍繞企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的各項因素，分析環(huán)境因素的變化，進而提出措施。答題思路：運用決策理論、從決策的過程入手進行分析。開工第一個月贏利40萬元。今天我動員大家集資自救，自力更生。李經(jīng)理擔(dān)心，一旦香港中間商停止訂貨，企業(yè)將陷人更大困境。市輕工局撤換了企業(yè)原領(lǐng)導(dǎo)班子，經(jīng)過競選，李茂盛擔(dān)任了公司總經(jīng)理。但柯達正是數(shù)字攝影技術(shù)的發(fā)明者。事業(yè)部制的概念，優(yōu)點。但是，到了80年代，由于市場不景氣，同時受擴張動機驅(qū)使的莫斯卡來管理者給公司帶來10億美元的新債務(wù)?！蓖跣窃颇瑹o語地聽著各部部長的發(fā)言，她也覺得自從當(dāng)上社長以來，自己投入了很大的精力，社團的境況卻越來越不如人意?！辈杷嚥坎块L檢討說：“這次社員來得少，我應(yīng)該負主要責(zé)任。漸漸地，有些部長開始感到無事可做或者事情可做可不做，推一推動一動，積極性不高。盡管他整天忙天處理企業(yè)日常事務(wù)，仍感到力不從心；他仍然習(xí)慣于過去的管理模式和領(lǐng)導(dǎo)方式，很少有時間去跟員工溝通，也根本無力去構(gòu)想企業(yè)的發(fā)展。王先生也可以把一些日常管理工作的權(quán)力下放，自己則掌管大政方針和制訂經(jīng)營戰(zhàn)略的權(quán)力。所負責(zé)的產(chǎn)品或服務(wù)能夠形成獨立的市場和市場價格，同時市場比較穩(wěn)定和具有較高的市場占有率。斯隆接受通用汽車公司時…總體資源的共享又為各事業(yè)部提供了發(fā)展機會。但內(nèi)部培訓(xùn)也有不足，首先，內(nèi)部培訓(xùn)不可避免地會產(chǎn)生“近親繁殖”的問題，不利于新思想、新知識、新理念的引入和傳播。但來自內(nèi)部的培訓(xùn)師基本上都不是專職的培訓(xùn)師，而是公司高級管理人員。這正是崗前培訓(xùn)最主要的作用。此外，通過這種上崗培訓(xùn)還要告訴員工整個公司行政部門的結(jié)構(gòu)和職能，讓員工知道一些具體的辦事程序。如果重視老員工的作用，就不應(yīng)當(dāng)忽視他們的心理需求，公司有許多措施可以采取，最主要的是增加陳華的公平感。？為什么？答：事件會對陳華的工作動力產(chǎn)生非常消極的影響，因為對于陳華來說，他在工作中所獲得的激勵主要來自成就激勵和創(chuàng)造性激勵，而體現(xiàn)他的成就的重要表現(xiàn)或者說重要標志之一就是薪水，當(dāng)他感覺自己的因成就感而帶來的自信受到打擊，處境很尷尬時，一個有成就需要的人就會有很強的受挫感受，會影響其工作的動力。（5）團隊學(xué)習(xí)。五項修煉技能：（1）系統(tǒng)思考。所以，二者都重要，只不過發(fā)揮的作用不同。③在上下級或部門之間發(fā)生沖突時，必須要有相應(yīng)的解決方法，最好要有明確的制度加以規(guī)范和提供保證，但這往往是很難的。這樣既保證了目標的可行性，也有助于激發(fā)下級和員工的積極性。（3）在職培訓(xùn)的形式主要有：①職務(wù)輪換，即讓管理人員依次分別擔(dān)任同一層次不同職務(wù)或不同層次相應(yīng)職務(wù)。管理者只有掌握一定的管理理論，才能進行科學(xué)的管理活動。②專家的人數(shù)較多，使分析工作繁重，容易出現(xiàn)失誤。（2）特爾菲法的特點：①匿名性。問題：（1）什么是全面質(zhì)量管理？（2）全面質(zhì)量管理的主要內(nèi)容是什么？（3）從上海大眾公司的質(zhì)量保證體系看，全面質(zhì)量管理應(yīng)該如何實施和運用？答：（1）全面質(zhì)量管理：就是指企業(yè)內(nèi)部的全體員工都參與到企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量工作過程中，把企業(yè)的經(jīng)營管理理念、專業(yè)操作和開發(fā)技術(shù)、各種統(tǒng)計與會計手段方法等結(jié)合起來，在企業(yè)中普遍建立從研究開發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計、外購原材料、生產(chǎn)加工，到產(chǎn)品銷售、售后服務(wù)等環(huán)節(jié)的貫穿企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動全過程的質(zhì)量管理體系。（2）此案例說明了領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論。若較低層次作出的決策越重要，影響面越大，則分權(quán)程度越高；反之亦然。王光興是“思想型”、“組織型”干部，屬于“帥才”，鄭子龍和柯蘭亭是“實干型”干部，屬于“將才”，將帥搭配合理，分工恰當(dāng)，充分發(fā)揮了班子整體的作用，達到了1+2大于3的效果。一個領(lǐng)導(dǎo)群體中要有合理的具有不同知識水平的成員的配比組合。案例九：海南省海口罐頭廠的工人們公認廠里有三個大能人…成為推動企業(yè)前進的杰出“三套車”。(6)自然地理環(huán)境。主要是指一個國家的人口數(shù)量、職業(yè)結(jié)構(gòu)、生活習(xí)慣、道德風(fēng)尚以及國家歷史和文化傳統(tǒng).(2)政 治環(huán)境。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則。D不理會小道消息，繼續(xù)現(xiàn)在的做法。如果有了榜樣，職工就會學(xué)有方向，趕有目標，從榜樣成功的事業(yè)中得到激勵。目標是企業(yè)及其成員一切活動的總方向。(6)在管理上實行例外原則。第二篇：管理學(xué)案例分析題_文檔案例分析題(題目有些省略)：案例一：聯(lián)合郵包服務(wù)公司（UPS）雇傭了15萬員工．．．他們在回到卡車上的路途中完成登錄工作。壓力增大，導(dǎo)致了工作事故和失誤的顯著增加。該集團被認為是創(chuàng)新銀行業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者，而且被認為有一個得力的領(lǐng)導(dǎo)團體。為了本企業(yè)的發(fā)展，向科選擇了后者。向科認為，現(xiàn)在該企業(yè)的產(chǎn)品雖然在同行業(yè)中市場占有率不算最高，但前景很樂觀。但經(jīng)營不佳，虧損嚴重。（2）從人本管理分析，應(yīng)該如何調(diào)動員工的積極性？要調(diào)動員工的積極性，貫徹“以人為中心”的人本原理是非常重要的。隨著時間的推移，員工中相互推諉的事情時有發(fā)生，但在處理這種事情時，又說不清誰應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，以致有的事情就不了了之。根據(jù)克萊斯勒情況，先要運用各種措施處理好積壓的汽車，這是回籠資金的重要辦法；生產(chǎn)改進型的新汽車供應(yīng)市場，爭取有高的資金回報率；處理好與員工的關(guān)系，提高他們的積極性。艾珂卡說，降低成本的關(guān)鍵是“讓全部1萬名員工都談降低成本。還認識到，必須重視向消費者提出的售后服務(wù)的高質(zhì)量。為了度過這場危機并再次成功地進行競爭，克萊斯勒不得不先解決以下問題：首先，世界汽車產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)能力過剩，意味著所有汽車制造商都將竭盡全力保持或增加它們的市場份額。在每個單位內(nèi)部，對業(yè)績高低的評價比例進行了硬性規(guī)定，而且對評估程序也作了修改，每位軍官要接受其主要上司以及一位附加評估人和一位審核人的共同評估。（3）要使得激勵有效，應(yīng)當(dāng)了解員工的真正需要，并加以滿足。他賦予下屬員工更多的工作和責(zé)任，并通過贊揚和常識來激勵下屬員工。請從溝通的角度分析美國老板和希臘員工對話，說明希臘員工辭職的原因并提出建議。案例分析題4請閱讀下面的一段對話：美國老板：完成這份報告要花費多少時間？希臘員工：我不知道完成這份報告需要多少時間。培訓(xùn)過后，有人認為在工作中有用，有的人認為沒有什么用，想學(xué)的沒有學(xué)到；也有人反映培訓(xùn)方式太單一，沒有結(jié)合工作實際等等。（2）顯然當(dāng)企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為2000多人時，直線型組織結(jié)構(gòu)制約企業(yè)的正常發(fā)展?，F(xiàn)在每年要招收大中專學(xué)生近50人，還要牽涉到人員的培訓(xùn)等，以前的做法就不行了。案例分析題2某地方生產(chǎn)傳統(tǒng)工藝品的企業(yè)，伴隨著我國對外開放政策，逐漸發(fā)展壯大起來。例如，就在前不久，日本一家建筑企業(yè)在與公司談判時，讓公司在兩天內(nèi)給出一個項目的報價。當(dāng)企業(yè)樹立這樣的遠景和使命并為之努力時，發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)作為優(yōu)勢的“天時、地利、人和”似乎不在。具體措施應(yīng)圍繞培育公司的核心競爭力方面：具有建立電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)的技能；迅速把新產(chǎn)品投入市場的能力；更好的售后服務(wù)能力；生產(chǎn)制造高質(zhì)量產(chǎn)品的技能；開發(fā)產(chǎn)品特性方面的創(chuàng)新能力；對市場變化作出快速反應(yīng)；準確迅速滿足顧客定單的系統(tǒng)；整和各種技術(shù)創(chuàng)造新產(chǎn)品的技能等方面。雖然按時交貨，但質(zhì)量不過關(guān)，產(chǎn)品被退回，并被要求索賠；其二：以前企業(yè)招聘人員人數(shù)少，所以王廠長一人就可以決定了。缺點：是在組織規(guī)模較大的情況下，業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，所有管理職能都集中由一個人承擔(dān)，是比較困難的。過去，企業(yè)搞過不少培訓(xùn)，但基本上是臨時聘請幾個知名專家，采用所有員工參加、上大課的培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)過程疏于控制。（3）總之，在培訓(xùn)過程中，一般要著重解決以下問題：培訓(xùn)工作要與企業(yè)目標相結(jié)合；上級管理者要支持和參與培訓(xùn)工作；選擇和培訓(xùn)好教員；培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性；培訓(xùn)方法要與培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容相結(jié)合；理論和實踐要結(jié)合。第二天，希臘員工遞交了辭職書。案例分析題5某民營企業(yè)的老板通過學(xué)習(xí)有關(guān)激勵理論，受到很大啟發(fā)，并著手付諸實踐。由于沒能夠?qū)ΠY下藥，才導(dǎo)致該民營企業(yè)老板激勵做法的失敗。評估導(dǎo)致了評估制度的修改。今天，克萊斯勒公司又面臨另外一場挑戰(zhàn)：在過熱的競爭和預(yù)測到的世界汽車產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)能力過剩的環(huán)境中求生存。艾珂卡承認，把注意力過分集中在市場營銷和財務(wù)方面，而把產(chǎn)品開發(fā)拱手讓給了其他廠家是不好的。在其他方面，艾珂卡要求供應(yīng)商提供降低成本的建議——他已收到上千條這樣的提議。（2）如何用權(quán)變管理的思想解決克萊斯勒面臨的問題？權(quán)變管理思想就是客觀環(huán)境不斷變化的條件下，企業(yè)的經(jīng)營行為要適應(yīng)這種需要，不斷提出新措施。公司剛成立時，為具體體現(xiàn)民主管理，制訂了若干的責(zé)任制度，運轉(zhuǎn)尚屬順利。倫迪公司雖然制訂了責(zé)任制度，但在明確每個人的職責(zé)、職位設(shè)計和權(quán)限委授可能都做得不周到，因而出現(xiàn)責(zé)任不清、相互推諉的事情時有發(fā)生。它原是一家國有企業(yè)，主要生產(chǎn)變壓器。不過，這些高比例的銷售費用中相當(dāng)一部分被產(chǎn)品推銷人員用來作為回扣或向有關(guān)人員送禮打開市場。這樣做，一方面不能履行改制時的承諾，另一方面會導(dǎo)致新的社會問題。案例分析題10華生集團是美國最大的銀行企業(yè)，有3300家分支機構(gòu)。正如所預(yù)料的，公司雇員反映十分強烈，并有兩名雇員自殺。諸如知識和掌握知識的員工比土地、資本等自然資源更為重要；人本思想應(yīng)是指導(dǎo)思想；掌握知識的員工將獲得企業(yè)的剩余索取權(quán)；重視知識產(chǎn)權(quán)和無形資產(chǎn)的運用；集中力量增強有別于其他企業(yè)的核心能力，放棄非核心的業(yè)務(wù)；以可持續(xù)發(fā)展代替利潤最大化；以公司市場價值代替市場份額；建立學(xué)習(xí)型組織；虛擬公司正代替?zhèn)鹘y(tǒng)的實體型企業(yè)等等，都是有供參考的。(5)實行職能工長制。：(1)目標激勵法。榜樣的力量是無窮的。C重新評價這個年輕人的能力和潛力，據(jù)此決定下一步應(yīng)該怎樣做。統(tǒng)一指揮和權(quán)力制衡原則。案例八：(情形1)我國的永久、飛鴿自行車都是國內(nèi)外久負盛名的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品?(情形2)20世紀80年代初?問題:，組織外部環(huán)境主要有哪幾類? 中涉及的是哪種環(huán)境?? 答：:(1)社會環(huán)境。主要包括人們的教育水平和文化水平，各種大專院校、職業(yè)學(xué)校的發(fā)展規(guī)模和水平等。(3)社會環(huán)境對組織具有影響作用，如習(xí)俗觀念或民族文化對組織活動的影響。（2）知識結(jié)構(gòu)。管理科學(xué)知識也是其中重要的組成部分。（3）決策的重要性。問題：（1）保羅作為一位領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源是什么？（2）這個案例更好地說明了領(lǐng)導(dǎo)的行為理論，還是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論？為什么?（3）保