【正文】 時(shí)，承諾接受一百多名工人，實(shí)踐證明，相當(dāng)一部分難以達(dá)到他的管理要求。問(wèn)題：（1）你認(rèn)為，在這種困境中，經(jīng)營(yíng)者應(yīng)當(dāng)如何抉擇？向科用加大銷(xiāo)售成本來(lái)推銷(xiāo)產(chǎn)品在短期內(nèi)是有效果的，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮問(wèn)題，確定陷入了經(jīng)濟(jì)與道德、自身發(fā)展與社會(huì)責(zé)任的困惑中。問(wèn)題是如何解決困難，日本企業(yè)的做法是可以參考的。在整個(gè)20世紀(jì)80年代，這家銀行機(jī)構(gòu)幾乎每年都盈利。公司最近并沒(méi)有財(cái)政困難，但公司希望通過(guò)積極主動(dòng)的行為能夠避免未來(lái)出現(xiàn)的問(wèn)題。華生集團(tuán)意識(shí)到了伴隨緊縮出現(xiàn)的問(wèn)題，并采取措施去幫助雇員應(yīng)付面臨的不確定性，收效還不錯(cuò)。中國(guó)傳統(tǒng)管理思想要點(diǎn)對(duì)處理好這些問(wèn)題有參考性。問(wèn)題：？是誰(shuí)提出來(lái)的？？？？答：，泰羅． :(1)科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。(3)實(shí)行有差別的計(jì)件工資制。:(1)科學(xué)管理理論是在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出的,統(tǒng)一生產(chǎn)工具,科學(xué)地分析員工的動(dòng)作來(lái)規(guī)范作業(yè)方法,制定有激勵(lì)性質(zhì)的工資制度及實(shí)行完善的監(jiān)督制度等方法達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的.(2)泰羅認(rèn)為管理的核心是管理人員和員工雙方實(shí)行重大精神變革,將注意力從盈利的分配轉(zhuǎn)到增加盈利上,這一思想的傳播緩解了老板與工人間的矛盾,該理論認(rèn)為人的主要?jiǎng)訖C(jī)是經(jīng)濟(jì)的,：虹光公司面向市場(chǎng)優(yōu)化企業(yè)組織機(jī)構(gòu)．．．生產(chǎn)具有當(dāng)今國(guó)際先進(jìn)水平的SDH同步數(shù)字傳輸光端機(jī)．．．問(wèn)題：(單選)：(D提高管理效率)，最可能出現(xiàn)的災(zāi)難性問(wèn)題是：(D企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)科研項(xiàng)目停頓)，以下哪一點(diǎn)不甚正確：(B無(wú)顯著經(jīng)濟(jì)效益)，可能遇到的主要問(wèn)題是：(D協(xié)調(diào)各部門(mén)的難度加大)5.“一廠多制”最合理的理論概括是：(A多種經(jīng)營(yíng)體制的互補(bǔ))案例三：被歐洲人稱為“天才”的經(jīng)營(yíng)者卡爾森．．．不過(guò)也針對(duì)他做出了一些監(jiān)督、約束的規(guī)定和措施。案例四：優(yōu)秀企業(yè)家馬恩華是河北省保定棉紡廠廠長(zhǎng)．．．被譽(yù)為“社會(huì)主義企業(yè)家”。企業(yè)目標(biāo)有物質(zhì)性目標(biāo)，如產(chǎn)量、品種、質(zhì)量、利潤(rùn)等，也有精神性的目標(biāo)，如企業(yè)信譽(yù)、形象、文化，職工個(gè)人心理方面的滿足。根據(jù)有關(guān)研究表明，一個(gè)人在報(bào)酬引誘及社會(huì)壓力下的工作表現(xiàn)，僅能發(fā)揮個(gè)人工作能力的60％，其余的40％有賴于領(lǐng)導(dǎo)者去激發(fā)。(5)獎(jiǎng)勵(lì)懲罰激勵(lì)法。問(wèn)題：(單選)？(D她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí))，你認(rèn)為設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同？(B大多數(shù)一線工人更關(guān)注報(bào)酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求)，你認(rèn)為張宏偉對(duì)于需求層次理論的理解錯(cuò)誤最可能是：(B她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的)，為此她請(qǐng)教了一位資深顧問(wèn)，如果你是這位顧問(wèn)，你認(rèn)為下列做法哪個(gè)更可取？(B停止該計(jì)劃，采用調(diào)查表調(diào)查各層次人員的需求情況，以及他們對(duì)于新計(jì)劃的評(píng)價(jià))案例六：假設(shè)你是某公司的經(jīng)理…A給這個(gè)年輕人安排一項(xiàng)重要工作，讓他向其他職員證明他的能力。問(wèn)題：請(qǐng)你從這四種方案中選擇效果最好的一種方案并說(shuō)明理由。分工協(xié)作及精干高效原則。依據(jù) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的目標(biāo)任務(wù)原則，應(yīng)堅(jiān)持因事設(shè)人，以事為中心，因事設(shè)機(jī)構(gòu)、設(shè)崗位、設(shè)職務(wù)，配備適宜的管理人員。正如王教授所說(shuō)，理論應(yīng)該隨著管理環(huán)境以及管理實(shí)際的需要而改變。主要包括國(guó)家的政權(quán)性質(zhì)和社會(huì)制度，以及國(guó)家的路線、方針、政策、法律和規(guī)定等。它主要包括國(guó)家的科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，新技術(shù)、新工藝的開(kāi)發(fā)和利用，國(guó)家的科技政策、科技管理體制和科技人才等。主要包括自然資源、地理?xiàng)l件和氣候條件等。(2)社會(huì)環(huán)境對(duì)組織具有制約作用。問(wèn)題：？領(lǐng)導(dǎo)群體的素質(zhì)取決于哪些方面？？？試簡(jiǎn)要分析。：（1）年齡結(jié)構(gòu)。一般而言，職能部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者和中層、基層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有較多的專業(yè)知識(shí)；綜合部門(mén)、高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有較多的管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn).（3）能力結(jié)構(gòu)。專業(yè)構(gòu)成是指領(lǐng)導(dǎo)集體中各類專業(yè)成員的配合比例。案例十：法國(guó)統(tǒng)盛．普連德公司是一個(gè)生產(chǎn)電子產(chǎn)品、家用電器、放射線和醫(yī)用電子儀器的大型電器工業(yè)企業(yè)。（2）決策的范圍。（4）決策的審核。抓大權(quán)，分小權(quán)和派出管理控制員的做法并不違背分權(quán)的精神，是為了更好的體現(xiàn)分權(quán)制度的最佳效果。因?yàn)楸Ａ_同樣的領(lǐng)導(dǎo)方式，隨著領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而產(chǎn)生了不同的效果。③社會(huì)環(huán)境原因。（2）全面質(zhì)量管理的內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面，一是全員參與質(zhì)量管理；二是全過(guò)程質(zhì)量管理。其次，結(jié)合全面質(zhì)量管理的特點(diǎn)，來(lái)分析上海大眾成功的主要原因。特爾菲法采用匿名函詢征求意見(jiàn)，克服了專家之間因名望、權(quán)利等帶來(lái)的心理影響，可以保證各成員能獨(dú)立地作出自己的判斷。對(duì)專家意見(jiàn)的分析多采用統(tǒng)計(jì)方案，體現(xiàn)了定性與定量結(jié)合的特點(diǎn)。案例十四：倉(cāng)促上陣的新車(chē)間主任:張東升是平山礦業(yè)公司露天礦機(jī)修車(chē)間的一位維修工…問(wèn)題：作為一名基層管理者，張東升具有哪些優(yōu)勢(shì)？有哪些不足？答：張東升在政治素質(zhì)、道德品質(zhì)和業(yè)務(wù)知識(shí)等方面具有優(yōu)勢(shì)。對(duì)管理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)是十分必要的。對(duì)任何層次的管理者來(lái)說(shuō)，掌握一定的管理理論都是必要的。④交際能力及心理素質(zhì)培訓(xùn)。②臨時(shí)職務(wù)，當(dāng)組織中某個(gè)主管由于種種原因而使某個(gè)職務(wù)在一定時(shí)期內(nèi)空缺時(shí)（組織也可有意識(shí)地安排這種空缺），則可考慮讓受培訓(xùn)者臨時(shí)擔(dān)任這項(xiàng)工作。案例中的企業(yè)通過(guò)把部門(mén)目標(biāo)分為必考目標(biāo)（控制在2—4個(gè)）和參考目標(biāo)，這樣便于集中精力抓好主要問(wèn)題和關(guān)鍵目標(biāo)。③在計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中強(qiáng)化員工的自我控制和自我管理，這樣有助于充分調(diào)動(dòng)各部門(mén)及每一位員工的主觀能動(dòng)性和工作熱情，充分挖掘潛力。（2）案例中的企業(yè)通過(guò)多年實(shí)踐表明，目標(biāo)管理改善了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，充分發(fā)揮了員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘了企業(yè)潛力，提高了企業(yè)素質(zhì)，取得了較好的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。（3）計(jì)劃期末必須進(jìn)行目標(biāo)成果評(píng)價(jià)，并根據(jù)實(shí)際績(jī)效對(duì)不同執(zhí)行者給予獎(jiǎng)懲，以達(dá)到激勵(lì)目的。因此，除了增加或減少獎(jiǎng)金外，企業(yè)還可以配合采取其他一些獎(jiǎng)懲或激勵(lì)措施，即對(duì)于完成任務(wù)較好的部門(mén)或個(gè)人給予榮譽(yù)稱號(hào)等；或者給予晉級(jí)機(jī)會(huì)；或者給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。或者，可以這樣認(rèn)為：在管理基礎(chǔ)工作沒(méi)有做好的情況下，加強(qiáng)管理基礎(chǔ)工作就是比較重要的；如果管理基礎(chǔ)工作做好了，尋求建立自我管理機(jī)制，充分發(fā)揮員工積極性和創(chuàng)造性就變得更重要了。扁平式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)是（有利于高層管理者接近基層有利于調(diào)動(dòng)下屬人員的工作積極性）。為了看見(jiàn)事物的整體。不同的人對(duì)同一事物的看法不同，原因是他們的心智模式不同。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是發(fā)展員工與團(tuán)體的合作關(guān)系，使個(gè)人的力量能通過(guò)集體得以實(shí)現(xiàn)?！軐?duì)自己在公司的前途感到疑慮。亞當(dāng)斯的公平理論。該理論還指出，職工地某些不公平感雖然可以暫忍耐，但如果長(zhǎng)時(shí)間維持，將會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的后果。如果按照程序無(wú)法盡快增加陳華的薪水，那么就應(yīng)該采用其他方式提高其成就滿足感覺(jué)，讓其心理狀態(tài)至少感覺(jué)公平。答：根據(jù)資料分析該企業(yè)采用的是在較大程度上分權(quán)的管理體制，原因從以下幾個(gè)方面闡述：(1)集團(tuán)對(duì)子公司所管的內(nèi)容更多的是寬泛的、表面的；(2)集團(tuán)對(duì)子公司下放的權(quán)力是體現(xiàn)分權(quán)與集權(quán)的重要標(biāo)志，如人事權(quán)、財(cái)務(wù)權(quán)、分配權(quán)等企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最重要部分在子公司；（3）集團(tuán)對(duì)子公司的控制主要通過(guò)管理、經(jīng)濟(jì)效益、投資等方面來(lái)進(jìn)行，企業(yè)真正的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)在子公司。第二種是具有發(fā)展?jié)摿Φ娜?，培?xùn)目的是讓他們掌握擔(dān)當(dāng)更高職位的基本業(yè)務(wù)知識(shí)和管理技能，對(duì)企業(yè)運(yùn)行環(huán)境有更全面的了解。從世界各國(guó)企業(yè)的實(shí)踐看，對(duì)員工培訓(xùn)的投入呈現(xiàn)不斷增加的趨勢(shì)。（2）促進(jìn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。從朗訊的實(shí)踐中可以看到，員工培訓(xùn)不僅可以提高員工技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工發(fā)展到更高的職位上，還可以提高員工適應(yīng)變化的能力。朗訊在利用外力和內(nèi)力做培訓(xùn)的比例大約各占50％。但需要注意的是，并非所有的培訓(xùn)都必須由企業(yè)內(nèi)部人來(lái)承擔(dān)，例如一些公共課的培訓(xùn)完全可以聘請(qǐng)外部培訓(xùn)師，而朗訊公司也正是這樣做的。其次，并不是所有的培訓(xùn)都適合在內(nèi)部進(jìn)行，例如，有關(guān)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析的培訓(xùn)，還是由外部專家培訓(xùn)效果會(huì)更好一些。外部培訓(xùn)也有不足之處：（1）費(fèi)用相對(duì)較高；（2）外部培訓(xùn)內(nèi)容有可能偏離培訓(xùn)需求；（3）脫離實(shí)際。問(wèn)題：斯隆主要是針對(duì)什么問(wèn)題提出事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式的？由斯隆首創(chuàng)的事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)主要有哪些特點(diǎn)與通用電氣公司首創(chuàng)的直線職能制組織結(jié)構(gòu)相比，事業(yè)部制有哪些優(yōu)點(diǎn)？企業(yè)選擇事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式需要哪些基本條件？答：企業(yè)實(shí)行多樣化經(jīng)營(yíng)所帶來(lái)的復(fù)雜管理問(wèn)題。企業(yè)選擇事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式需要具備下列條件：（1）產(chǎn)品條件。（3）經(jīng)營(yíng)條件。案例二十一：陷于困境的的經(jīng)理王先生作為一名有能力的工程師，開(kāi)創(chuàng)了一個(gè)小型生產(chǎn)企業(yè)。王先生可以廠使用直線職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。王先生制定所有的決策和計(jì)劃，處理公司的所有業(yè)務(wù)。更何況，王先生的健康狀況不佳。她以前是社員部部長(zhǎng)，個(gè)人能力強(qiáng)，工作積極，而且認(rèn)真負(fù)責(zé)，在她擔(dān)任社員部部長(zhǎng)期間，社員發(fā)展非常迅速。王星云則覺(jué)得不少的部長(zhǎng)做事拖拖拉拉，很多工作沒(méi)有能夠做到位，常常需要自己去加以督促。盡管我和茶藝部的部長(zhǎng)當(dāng)初都說(shuō)光這樣做宣傳是起不到效果的，但社長(zhǎng)認(rèn)為這樣做就行了，我們也就這樣做了。我們平時(shí)舉辦的培訓(xùn)太少，沒(méi)能讓更多的社員懂得茶道表演，從而更多地培養(yǎng)社員對(duì)茶道表演和比賽的興趣。當(dāng)然這次贊助少，也與本人以及部員談判說(shuō)服能力有限、跑的商家不夠多有關(guān)。同時(shí)她也很不解：為什么我為社團(tuán)投入了這么多的精力，而且處處為大家著想，大家反而會(huì)對(duì)我有那些多的意見(jiàn)呢？請(qǐng)根據(jù)材料分析：王星云吃力不討好的原因，并提出可行的改進(jìn)措施。莫斯卡來(lái)公司的宗旨是，使各單位保持小規(guī)模（不超過(guò)200人）以鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和將責(zé)任完完全全地落實(shí)到工廠經(jīng)理身上。然而，莫斯卡來(lái)公司并沒(méi)有破產(chǎn)，其高層管理當(dāng)局采取了斷然措施，挽救了公司的命運(yùn)。試回答以下問(wèn)題利用有關(guān)組織結(jié)構(gòu)的概念，說(shuō)明莫斯卡來(lái)公司在70年代的組織結(jié)構(gòu)屬于哪一種，為什么。注意，結(jié)合給定的材料。1997年以來(lái)，柯達(dá)市值從最高的310億美元降至21億美元。早在1975年,柯達(dá)就發(fā)明了全世界第一臺(tái)數(shù)碼相機(jī)，不過(guò)，由于擔(dān)心數(shù)碼業(yè)務(wù)可能沖擊當(dāng)時(shí)利潤(rùn)豐厚的膠卷業(yè)務(wù)，而把這種產(chǎn)品束之高閣。新民鐘表公司位于W市城鄉(xiāng)結(jié)合部，約有固定資產(chǎn)5000萬(wàn)元，是一個(gè)擁有1000人的國(guó)有中型企業(yè)。李茂盛一上任就大刀闊斧地精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，把公司科室人員由80人精簡(jiǎn)到40人，加強(qiáng)了現(xiàn)場(chǎng)管理和質(zhì)量管理。由于沒(méi)有達(dá)到約1000萬(wàn)只的經(jīng)濟(jì)規(guī)模，比同行廠家高許多。公司經(jīng)過(guò)多次研究，認(rèn)為必須搞多角化經(jīng)營(yíng)。李經(jīng)理通過(guò)親自考察，并經(jīng)全體員工討論，決定開(kāi)辦新民鐵礦砂廠。我本人愿出1萬(wàn)元。盡快把鐵礦砂廠辦起來(lái)，就可以幫助公司解決當(dāng)前發(fā)展的難題。李經(jīng)理非常興奮地說(shuō)：“我們現(xiàn)在是一、二、三產(chǎn)業(yè)并舉，農(nóng)、工、商齊上，照這樣的勢(shì)頭發(fā)展下去，我們的公司是大有希望的。公司的養(yǎng)殖業(yè)原來(lái)是由一個(gè)農(nóng)大畢業(yè)生管理，但他認(rèn)為公司沒(méi)有發(fā)展前途，不久前離職而去。某建筑公司，經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，已經(jīng)成為當(dāng)?shù)刂慕ㄖ堫^企業(yè)。例如，就在前不久，日本一家建筑企業(yè)在與公司談判時(shí)，讓公司在兩天內(nèi)給出一個(gè)項(xiàng)目的報(bào)價(jià)。一個(gè)人去買(mǎi)鸚鵡，看到一只鸚鵡前標(biāo)：此鸚鵡會(huì)兩門(mén)語(yǔ)言，售價(jià)二百元。結(jié)果突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標(biāo)價(jià)八百元。（5分）答題思路：從領(lǐng)導(dǎo)的概念、本質(zhì)出發(fā)，結(jié)合材料，進(jìn)行分析。由于前幾次全國(guó)英語(yǔ)四級(jí)考試他都未能通過(guò)，已經(jīng)大三了，所剩時(shí)間不多，小華暗下決心：這次四級(jí)考試一定要好好準(zhǔn)備，以保證順利通過(guò)。就拿今天來(lái)說(shuō)吧，因?yàn)槭侵芰?，沒(méi)有課。結(jié)果一上網(wǎng)，就在BBS和上忙個(gè)不停。剛打開(kāi)單詞本翻了幾下，討厭的瞌睡蟲(chóng)又來(lái)了?！皢眩?點(diǎn)多了，你還在睡??？”原來(lái)是同寢室的同學(xué)回來(lái)了。剛想到這兒，就聽(tīng)到隔壁寢室一哥們兒叫道：“小華，過(guò)來(lái)一下！我們都等著你CS呢！”“這??”，小華猶豫著：“去還是不去？”“還是去吧，省得他們說(shuō)我不夠意思。為什么自己要做的事情很明確，也知道應(yīng)該怎么做，但還是常常完成不了呢？有些事情自己也知道不應(yīng)該做，但為什么還是常常經(jīng)受不住誘惑又去做了呢？問(wèn)題：案例中的小華為什么目標(biāo)明確但是卻常常難以實(shí)現(xiàn)，你覺(jué)得問(wèn)題出在什么地方？你有什么好的建議能夠幫助他克服這個(gè)問(wèn)題嗎？答題思路：運(yùn)用計(jì)劃的基本原理，分析小華有了目標(biāo)，但是計(jì)劃是否制定、是否執(zhí)行，是否有檢查反饋。但是理查德的主要業(yè)務(wù)來(lái)自私人晚會(huì)。盡管私人晚會(huì)和鄉(xiāng)村俱樂(lè)部的合同都涉及到停車(chē)業(yè)務(wù)，但它們?yōu)槔聿榈绿峁┑氖召M(fèi)方式卻很不相同。在鄉(xiāng)村俱樂(lè)部，理查德根據(jù)合同規(guī)定，每月要付給俱樂(lè)部一定數(shù)量的租金來(lái)?yè)Q取停車(chē)場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)權(quán)。1艾麗斯結(jié)果她說(shuō)服了公司的執(zhí)行委員會(huì)，著手制訂了關(guān)于強(qiáng)調(diào)表彰、提升、更大的個(gè)人責(zé)任、成就并使工作更富有挑戰(zhàn)性等各項(xiàng)計(jì)劃。裁剪員、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各種各樣的。在同該公司的管理顧問(wèn)討論這個(gè)問(wèn)題時(shí)，顧問(wèn)對(duì)約翰遜女士真正的意見(jiàn)是她對(duì)人的激勵(lì)的觀念想象得過(guò)于簡(jiǎn)單了。可見(jiàn)，家樂(lè)福職工的工資表面上看似“原地踏步”，實(shí)際卻在“逐年退步”。2008年和2009年，家樂(lè)福“嚴(yán)格遵守”中國(guó)法律，將公司員工最低工資牢牢定格在上海工資最低標(biāo)準(zhǔn)960元上。由此可以得出，家樂(lè)福目前近七成員工的收入徘徊在最低工資線上。第四篇：管理學(xué)案例分析題分析題舉例張平已經(jīng)進(jìn)入不惑之年，回首二十幾年的奮斗經(jīng)歷，很為自己早年自強(qiáng)不息、艱苦奮斗的日子感嘆不已。他的付出也給他帶來(lái)了豐厚的回報(bào)，他的工資收入已經(jīng)大大超過(guò)一般的小康家庭 的標(biāo)準(zhǔn)，在很好的地段上買(mǎi)了一套200多平米的房子，他的妻子幾其親朋好友也很為他的成就和地位感到驕傲，就連他自己在一段時(shí)間內(nèi)也曾沾沾自喜過(guò)。因此，張平有了“跳槽”的想法，想換一個(gè)職位不必太高，薪水能夠說(shuō)得過(guò)去，但能夠真正發(fā)揮出自己潛能的單位。公司執(zhí)行委員會(huì)發(fā)現(xiàn)了他的領(lǐng)導(dǎo)潛能和進(jìn)取心，遂在1983年指派他到紐約的郊區(qū)開(kāi)辦了一個(gè)新的辦事處。辦事處發(fā)展得很迅速。他采取了幫助他在紐約工作時(shí)取得顯著成效的同種富有進(jìn)取心的管理方式。但在紐約成功的管理方式并沒(méi)有在達(dá)拉斯取得成效。在此后的幾個(gè)月時(shí)間里又增雇了6名專業(yè)人員，以適應(yīng)預(yù)期增加的工作量。公司的執(zhí)行委員會(huì)了解到問(wèn)題后將保羅調(diào)到新澤西的一個(gè)辦事處，在那里他的領(lǐng)導(dǎo)方式顯示出很好的效果。姚成，男，48歲，中共黨員，高級(jí)工程師。他工作勤勤懇懇，煉鋼轉(zhuǎn)爐的每次大修理他都親臨督陣，有時(shí)半夜入廠抽查夜班工人的勞動(dòng)紀(jì)律，白天花很多時(shí)間到生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)巡視，看到有工人在工作時(shí)間閑聊或亂扔煙頭總是當(dāng)面提出批評(píng)，事后通知違紀(jì)人所在單位按規(guī)定扣發(fā)獎(jiǎng)金。姚廠長(zhǎng)手下幾位很能干的“大將”卻都沒(méi)有發(fā)揮多大的作用。林征：男，50歲，中共黨員，高中畢業(yè)。1988年煉鋼二廠黨委書(shū)記離休，林征又回?zé)掍摱S任黨