【正文】 立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動(dòng)力的知識(shí)、技能和能力上公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。總的來看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值沖突，這些價(jià)值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公平等。3降職： 【答】：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的四、簡答題 簡答題一、公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些是什么？公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。2管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。1公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。1公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 【答】：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。形成性考核冊(cè)作業(yè)三：（示例二題，另二題由有興趣的同學(xué)自行發(fā)揮）公共部門實(shí)施有效激勵(lì)的途徑（1）薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)是公共部門對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人在薪酬方面給予提高的一種激勵(lì)方式，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、旅游、帶薪休假等方面；薪酬激勵(lì)是滿足“經(jīng)濟(jì)人”的社會(huì)角色，通過這種獎(jiǎng)勵(lì)滿足他們對(duì)物質(zhì)上的需求，可有效預(yù)防人員外流，使他們安心工作；（2）、榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)是公共部門對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人給予榮譽(yù)稱號(hào)等方面的一種激勵(lì)方式，包括口頭表揚(yáng)、通報(bào)嘉獎(jiǎng)、記功、授予榮譽(yù)稱號(hào)等形式。而建立一個(gè)良好的人才開發(fā)環(huán)境對(duì)公共人力資源管理也尤為重要。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌，建立基于市場化的人才機(jī)制。工作分析信息對(duì)組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對(duì)知識(shí)、技能、個(gè)性特點(diǎn)等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多的工作選擇機(jī)會(huì)，提高員工對(duì)工作的適應(yīng)性，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。因此，工作分析對(duì)于員工培訓(xùn)和開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。（）第三篇：公共部門人力資源管理第二次作業(yè)大家提出的促進(jìn)我國公共部門人力資源流動(dòng)的措施主要包括以下幾個(gè)方面：要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。（） “因事設(shè)崗”。（） ，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（） ，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。 ，下列說法正確的是（）。 （）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) （）。 ，具有（）的特點(diǎn)。答：①“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)②“社會(huì)人”假設(shè)③“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)④“復(fù)雜人”假設(shè)培訓(xùn)評(píng)估包括哪幾個(gè)層面？答：①反應(yīng)層面②學(xué)習(xí)層面③行為層面④結(jié)果層面第二篇：公共部門人力資源管理作業(yè)參考答案公共部門人力資源管理作業(yè)參考答案一、不定項(xiàng)選擇題，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問