【正文】 目標。（四）企業(yè)發(fā)展中人才流失嚴重應屆畢業(yè)生擇業(yè)觀念已經(jīng)不同于以往，如今擇業(yè)不僅是要求企業(yè)能夠及時發(fā)放工資，對于工作環(huán)境，工資待遇，企業(yè)人才規(guī)劃等多個角度都有自己的追求。二、增強電力企業(yè)人力資源管理的對策（一）做好人力資源的配置管理當前電力企業(yè)在發(fā)展中存在的首要問題是人力資源配置問題，其中最重要的便是企業(yè)在進行人員配置的時候出現(xiàn)不平衡的現(xiàn)象，難以將人力資源價格之間的差異性表現(xiàn)出來。在組織績效考評的時候，要以崗位的標準規(guī)范作為基礎，制定出符合崗位人員績效考核的標準，將電力企業(yè)員工在工作中形成的各項指標作為考核指標，綜合考慮指標完成情況，并與員工在日常工作中的表現(xiàn)及其直線經(jīng)理的評價相結合，確定員工的年終獎以及各項福利待遇，同時也可以以此為契機為企業(yè)員工崗位晉升打下基礎。電力企業(yè)與其他行業(yè)存在著很多差別，大部分工作人員需要持有特種作業(yè)證和電工證以及崗位培訓合格證書才能上崗。三、結語電力企業(yè)在運營中一定要認識到員工的重要性，通過多種方式提升人力資源管理能力，讓電力企業(yè)內(nèi)部的所有人員都能行動起來，組織制定企業(yè)的各項管理措施，落實企業(yè)人力資源政策，最大限度的調(diào)動企業(yè)員工工作發(fā)展積極性，激發(fā)員工潛在動力，讓企業(yè)可以良好的應對激烈的市場競爭。企業(yè)要開辟多種渠道，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)出符合隊伍建設的人才，創(chuàng)新運營多種形式為人才學習創(chuàng)造機會。在老崗位以及關鍵崗位上，可以采取優(yōu)勝劣汰的方法或者是輪崗制的方法，動態(tài)性地進行人員調(diào)整。不完善的考評機制讓員工的物質(zhì)收入與工作結果相掛鉤，在一定程度上挫傷了企業(yè)員工的工作積極性和責任心。（三）沒有具備高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理人才電力企業(yè)的發(fā)展是特別注重技術的，而電力企業(yè)中的管理人員更是要基于技術，在管理崗位上要懂技術，懂管理，為工作順利開展提供支持。文章將針對當前電力企業(yè)人力資源規(guī)劃出現(xiàn)的問題進行分析，并提出具有針對性的解決方案。本文分析了人力資源管理的相關問題，并探討了相關對策。（二）建立合理的用人、選拔人才機制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境建立科學的用人機制和選拔制度，對于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎勵和職務的提升，以此來鼓勵和加大員工的工作積極性，同時也可以吸引外來的人才。（三）企業(yè)對員工的缺乏積極有效的激勵措施和方法企業(yè)領導者和企業(yè)管理者缺乏對員工的全面認識，缺乏采用有效激勵機制來鼓勵員工認真工作。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個運動過程。 完善人才激勵機制以營造人才快速成長的環(huán)境加強人才工作體制和機制的創(chuàng)新，調(diào)動人才隊伍的活力。 績效管理體系尚不健全績效工資獎懲的依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。制度建設必須以市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)管理為基礎，要保證制度執(zhí)行的正確性和準確性。issues。（七）完善電力企業(yè)人員的選用與考評我國電力企業(yè)在人員選用上要用事業(yè)留才，營造良好的人才成長環(huán)境，最大限度開發(fā)和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實踐的機會和舞臺，使雇員的個人收益、自我實現(xiàn)需求在與企業(yè)共同發(fā)展中得到滿足，使優(yōu)秀人才進得來，留得住。（五）加強人力資源管理信息化建設人力資源治理信息化，又稱電子人力資源，主要是指將先進的信息技術運用于人力資源治理，為企業(yè)建立人力資源服務體系網(wǎng)絡系統(tǒng)，它能使人力資源治理流程電子化。（三）建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制人力資源規(guī)劃的剛性特點，其實是電力企業(yè)人力資源管理的致命傷。不要把員工當“蠟燭”使用，而要把員工當成“電池”，及時充電，有效使用。考評結果與使用脫鉤。（五）人員考評中存在的主要問題電力企業(yè)人員考評所存在的問題主要表現(xiàn)在：考評標準不規(guī)范。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。（一）重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在很多電力企業(yè)在做人力資源的開發(fā)管理工作時，往往抱怨國外的管理經(jīng)驗不起作用，單位的職工管不了，沒法管。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實，大部分員工只好接受各種條件限制。目前大多數(shù)電力企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。一、人力資源與人力資源管理的涵義（一）人力資源的涵義人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源，人才作為科學的管理理念、先進的營銷模式和技術的載體，是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展不可或缺的。四、結束語電力企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境近年來發(fā)生了急劇的變化，由此引起了競爭的加劇、企業(yè)內(nèi)知識員工的增加以及企業(yè)內(nèi)部提升機會的減少等新的問題。同時，使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使企業(yè)整體獲得最大效益。人力資源管理及開發(fā)中的各個環(huán)節(jié)是相互關聯(lián)的，形成一個反饋環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會產(chǎn)生連鎖性反應。⑶、能級對應原理。搞好企業(yè)文化建設，將電力企業(yè)辦成一個學習型、創(chuàng)新型的企業(yè)，就會在企業(yè)內(nèi)部，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機制，使人力資發(fā)揮潛力，為企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生積極的效應和內(nèi)在動力。目前的供電企業(yè)，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術人才缺乏，若不能在現(xiàn)有勞動力基礎上平衡調(diào)劑解決這個問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實處。面對WTO和電力新技術、新設備的大量涌現(xiàn)，供電企業(yè)員工因自身素質(zhì)所限難以達到新要求，勢必出現(xiàn)非專業(yè)性、缺乏技術專長的崗位存在富余，而專業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則存在著短缺。國有電力企業(yè)恐怕不會例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業(yè)”現(xiàn)象。一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾企業(yè)存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產(chǎn)生冗員現(xiàn)象的原因之一。它們并不是真正懂得搞好企業(yè)文化建設也是提高職工文化品位和綜合素質(zhì)，開發(fā)人力資源、提升企業(yè)形象的有效途徑。在這方面，表現(xiàn)得最為簡單的就是有關企業(yè)組織架構的設計，這便是人力資源部門為滿足系統(tǒng)優(yōu)化而進行的戰(zhàn)略性人力資源調(diào)整。⑸、反饋控制原理。員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快?；诖耍趯嵤┛己酥芯捅仨氁幸惶啄軌蚍从硩徫惶攸c和本人（或科室）實績的科學的考核標準，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并能將考核結果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。本文闡述了人力資源與人力資源管理的涵義，分析了電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了電力企業(yè)人力資源管理存在的問題，論證了電力企業(yè)人力資源管理的對策，目的是為我國電力企業(yè)的人力資源管理提供理論依據(jù)與實踐參考。作者簡介：劉圣春（1970－），男，安徽六安人，管理學碩士，副教授，研究方向：物流管理、企業(yè)管理。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。三、我國電力企業(yè)人力資源管理的問題目前，我國大多數(shù)電力企業(yè)，多年來在行業(yè)和地方政策的庇護下，經(jīng)受市場經(jīng)濟的沖擊明顯小于其它行業(yè)，人事管理的特征較為明顯，主要工作還是在對人員的使用和控制上，對人的積極性的調(diào)動還主要依靠獎懲、提拔等外在的激勵方式；雖然大多數(shù)電力企業(yè)將人事部換作人力資源管理部，但所完成的工作基本還是傳統(tǒng)上的事務性工作，忽視了對人的個性的尊重和潛能的開發(fā)，人力資源的浪費現(xiàn)象比較突出。所以，管理者的好壞，直接影響到電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關系到企業(yè)的生存與發(fā)展。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標和經(jīng)營理意難以達成全員共識。具體表現(xiàn)為很多電力企業(yè)考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃“大鍋飯”在電力企業(yè)內(nèi)部盛行。（一）引導管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念人力資本理論的奠基人、諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者舒爾茨認為，人力資本是以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量（知識、技能、健康）所表示的資本。首先，員工培訓應在職務分析的基礎上進標；其次，員工培訓應與能力開發(fā)和人員合理流動有機結合；再次，員工培訓必須結合企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)的發(fā)展計劃制定培訓計劃，有組織地實施；最后，要做好培訓后的效果評估，確保培訓的效益。企業(yè)精神和價值觀的形成不是一朝一夕的事，電力企業(yè)要在企業(yè)精神和價值觀的提煉、凝聚過程中，堅持以人為本，加強對企業(yè)員工的教育，促進員工之間的相互溝通、交流、信任、尊重，充分調(diào)動每一位員工的積極性和創(chuàng)新意識，大家共同參與企業(yè)精神和價值觀的提煉和凝聚，只有這樣，企業(yè)精神和價值觀才會被員工廣泛認同。從上面的分析可以看出，供電企業(yè)急需既懂技術又懂管理的復合型人才和高級管理人才，生產(chǎn)和經(jīng)營類人才應占主要地位，后勤服務人員應占小部分，這是從專業(yè)角度來講；從年齡角度來說，中青年人才應該成為企業(yè)的主力，要做到合理搭配；在學歷結構方面，也要注意各個受教育階段的人才均能在企業(yè)中找到自己的位置，不能一味追求高學歷，要以能力說話，以能力定崗位。human resource。考試雖能保證其公正性，但后兩項很容易受人際關系的影響；四是制度建設需