【正文】 an，F(xiàn)ord這樣的大企業(yè)，也會(huì)出現(xiàn)大量的經(jīng)營(yíng)虧損。強(qiáng)調(diào)整體和個(gè)體的和諧。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)光敏夫采用“身先士卒”的做法，接管東芝后，每天巡視工廠與員工一起吃飯，閑話家常。5雇員所有權(quán):通過(guò)向雇員們提供諸如公司股票份額和利潤(rùn)分享方案等，把組織中的所有權(quán)和利益給予員工。13內(nèi)部晉升:通過(guò)從處于較低組織層次上的雇員晉升上去填補(bǔ)職務(wù)空缺。只有“先天”素質(zhì)提高，“后天”的各種功能，如培訓(xùn)、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)就會(huì)發(fā)揮出事半功倍的效果，以同樣的投資取得更高的收獲。資本瘋狂地追逐人才，企業(yè)人才之戰(zhàn)硝煙四起，再加上知識(shí)工作者擇業(yè)自由權(quán)的增大，每個(gè)企業(yè)都面臨著人才流失風(fēng)險(xiǎn)和人力資本風(fēng)險(xiǎn)。在這個(gè)大背景下，我們的各企業(yè)部門(mén)都應(yīng)當(dāng)完善自我，健全自身內(nèi)部建設(shè)，提高自己的人才儲(chǔ)備，這樣才能提高自己的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，因此，這就將企業(yè)的人力資源管理部門(mén)推到了非常重要的位置。如果一個(gè)企業(yè)僅僅把員工當(dāng)做是為期創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的工具，不把員工的自身體會(huì)放在首要位置，對(duì)員工一再的剝削，這智慧導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，導(dǎo)致企業(yè)的效率降低，效益下降，最終導(dǎo)致員工的跳槽，企業(yè)的瓦解。企業(yè)要為每個(gè)員工開(kāi)設(shè)相應(yīng)的培訓(xùn)流程，針對(duì)每個(gè)特定崗位的員工設(shè)計(jì)相應(yīng)的培養(yǎng)方案，幫助員工迅速的融入到企業(yè)中來(lái)。同時(shí)薪酬福利也是企業(yè)對(duì)于員工工作效績(jī)進(jìn)行肯定的一個(gè)表現(xiàn)，一個(gè)優(yōu)秀、工作效益高的員工自然會(huì)受到公司的青睞，從而薪酬水平也會(huì)比較高，因此，公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)需要充分考慮各方面因素，以員工的工作能力和績(jī)效水平作為綜合考察評(píng)判要點(diǎn)，真正做到勞動(dòng)與報(bào)酬相對(duì)等，讓員工看到薪酬是按照勞動(dòng)的多少來(lái)進(jìn)行評(píng)判的，公司公平地為每個(gè)員工發(fā)放薪資報(bào)酬，這樣更能激發(fā)員工的進(jìn)取心，努力提高自己的業(yè)績(jī)，從而獲得更高的報(bào)酬，這樣就能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更高的效益。一個(gè)良好的企業(yè)要想謀求發(fā)展和進(jìn)步，就必須要把控好人才這一關(guān)卡，做好人才管理和培養(yǎng)，吸引更多的優(yōu)秀人才加入到企業(yè)內(nèi)部，這樣才有利于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。控制與調(diào)整功能，主要是評(píng)估員工的素質(zhì)，進(jìn)行公正的績(jī)效評(píng)估，并以此作為對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、升遷、解雇等的依據(jù)。保持和激勵(lì)，就是通過(guò)各種獎(jiǎng)勵(lì)政策和方法，增加員工的滿(mǎn)意感，使員工安心和積極地工作。人力資源獲取功能在人力資源系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，處于企業(yè)人力資源“輸人環(huán)節(jié)”。11象征性的平等主義:平等對(duì)待雇員可以通過(guò)諸如取消經(jīng)理餐廳和泊車(chē)保留空間之類(lèi)的行動(dòng)而做到。3高工資:工資高于市場(chǎng)所需求的工資，即比競(jìng)爭(zhēng)者所付的工資還要高。這是世界上流行的一種管理方式。4.“合攏式”管理。2.“危機(jī)式”管理。有些企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了人力資源部，但還是擺脫不了國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位“人事處”的遺風(fēng)，將人力資源工作神秘化、官僚化。究其原因，一方面，自身缺乏良好的機(jī)制來(lái)吸引適合的人才去掌管業(yè)務(wù)。重視員工發(fā)展，實(shí)施員工職業(yè)生涯管理，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，凝心聚力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)新戰(zhàn)略目標(biāo)作貢獻(xiàn)，營(yíng)造企業(yè)發(fā)展員工受益，員工進(jìn)步企業(yè)受益的雙贏格局，共同構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。（四）建立健全全員績(jī)效考核機(jī)制變革唯經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核模式，依據(jù)職責(zé)將公司新戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，形成“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人身上有指標(biāo)”的績(jī)效考核格局。（二）構(gòu)建培訓(xùn)開(kāi)發(fā)新體系，發(fā)揮培訓(xùn)效用搭建公司培訓(xùn)平臺(tái)，健全培訓(xùn)機(jī)制，完善培訓(xùn)制度。（四）績(jī)效考核內(nèi)容單一，與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)目前，A公司對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)倚重于經(jīng)濟(jì)增加值，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變后，差異化、中高端物流產(chǎn)品與大項(xiàng)目、大客戶(hù)開(kāi)發(fā)，商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流四位一體的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例等考核指標(biāo)體系不健全。（四）全面提升公司國(guó)際化、網(wǎng)絡(luò)化、專(zhuān)業(yè)化的綜合性第三方物流水平。2009年底，國(guó)務(wù)院發(fā)布的《物流業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》中提出“到2011年，培育一批具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的大型綜合物流企業(yè)集團(tuán)”目標(biāo)，并明確了配套措施，為物流企業(yè)的壯大提供了發(fā)展條件。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹(shù)立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。為了吸引、激勵(lì)和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干和管理人才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛校恢嘏嘤?xùn)開(kāi)發(fā)； 在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)家。、管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。目前，我國(guó)的人力資源整體素質(zhì)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距。二、分析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問(wèn)題，主要有：全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)沖擊。認(rèn)真研究人力資源管理，不僅利于優(yōu)化我國(guó)企業(yè)的人力資源配置，而且對(duì)于加快我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)具有極其重要的意義。 加強(qiáng)與員工的溝通 信息的溝通是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)基本手段。領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)企業(yè)的“象征”，是員工效法的“楷?！保漕I(lǐng)導(dǎo)作用的大小，并不完全取決于職位的高低，而在很大程度上取決于自身品德方面的形象。另外一個(gè)很重要的原因是大多數(shù)企業(yè)只會(huì)用人，而沒(méi)有培養(yǎng)人。責(zé)任和服務(wù)比權(quán)力更具本質(zhì)屬性。第一篇：新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析摘要：人力資源管理對(duì)于新形勢(shì)下的企業(yè)發(fā)展有著十分重要的意義，但企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中遇到的諸多問(wèn)題阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，本文分析了其中的主要問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。其中，亟待解決的主要問(wèn)題有： 領(lǐng)導(dǎo)者未能正視自己的職能綜合來(lái)說(shuō)，責(zé)任、權(quán)力、服務(wù)三位一體是領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)。國(guó)內(nèi)企業(yè)工資太低是人才流動(dòng)的原因之一，但根本上還是企業(yè)內(nèi)部缺乏激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。針對(duì)上述我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題，下面列出了相關(guān)切實(shí)可行的方法加以解決： 提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)應(yīng)包括品德、知識(shí)和能力。通常的激勵(lì)方法有：目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)和支持激勵(lì)。欲做好這些，必須從企業(yè)管理者和員工兩方面進(jìn)行研究，并加以改進(jìn)。然而，從綜合的角度出發(fā)來(lái)解釋人力資源管理的含義更有助于揭示它的含義，我們認(rèn)為，所謂的人力資源管理，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過(guò)程。重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。三、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理改革的關(guān)鍵點(diǎn)。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識(shí)。四、解決企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的對(duì)策建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。②多樣化，堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來(lái)和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來(lái),企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化。人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開(kāi)發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。關(guān)鍵詞：物流企業(yè)人力