【正文】 an，F(xiàn)ord這樣的大企業(yè)，也會出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。強調(diào)整體和個體的和諧。日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長光敏夫采用“身先士卒”的做法，接管東芝后，每天巡視工廠與員工一起吃飯，閑話家常。5雇員所有權:通過向雇員們提供諸如公司股票份額和利潤分享方案等，把組織中的所有權和利益給予員工。13內(nèi)部晉升:通過從處于較低組織層次上的雇員晉升上去填補職務空缺。只有“先天”素質(zhì)提高，“后天”的各種功能，如培訓、激勵、開發(fā)就會發(fā)揮出事半功倍的效果，以同樣的投資取得更高的收獲。資本瘋狂地追逐人才，企業(yè)人才之戰(zhàn)硝煙四起，再加上知識工作者擇業(yè)自由權的增大，每個企業(yè)都面臨著人才流失風險和人力資本風險。在這個大背景下，我們的各企業(yè)部門都應當完善自我，健全自身內(nèi)部建設，提高自己的人才儲備，這樣才能提高自己的綜合競爭力，因此，這就將企業(yè)的人力資源管理部門推到了非常重要的位置。如果一個企業(yè)僅僅把員工當做是為期創(chuàng)造經(jīng)濟效益的工具，不把員工的自身體會放在首要位置，對員工一再的剝削，這智慧導致員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，導致企業(yè)的效率降低，效益下降，最終導致員工的跳槽，企業(yè)的瓦解。企業(yè)要為每個員工開設相應的培訓流程，針對每個特定崗位的員工設計相應的培養(yǎng)方案，幫助員工迅速的融入到企業(yè)中來。同時薪酬福利也是企業(yè)對于員工工作效績進行肯定的一個表現(xiàn)，一個優(yōu)秀、工作效益高的員工自然會受到公司的青睞，從而薪酬水平也會比較高，因此，公司在制定薪酬標準時需要充分考慮各方面因素，以員工的工作能力和績效水平作為綜合考察評判要點，真正做到勞動與報酬相對等，讓員工看到薪酬是按照勞動的多少來進行評判的，公司公平地為每個員工發(fā)放薪資報酬，這樣更能激發(fā)員工的進取心，努力提高自己的業(yè)績，從而獲得更高的報酬，這樣就能夠為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。一個良好的企業(yè)要想謀求發(fā)展和進步，就必須要把控好人才這一關卡，做好人才管理和培養(yǎng)，吸引更多的優(yōu)秀人才加入到企業(yè)內(nèi)部，這樣才有利于企業(yè)的進步和發(fā)展?？刂婆c調(diào)整功能，主要是評估員工的素質(zhì)，進行公正的績效評估，并以此作為對員工的獎懲、升遷、解雇等的依據(jù)。保持和激勵，就是通過各種獎勵政策和方法，增加員工的滿意感，使員工安心和積極地工作。人力資源獲取功能在人力資源系統(tǒng)運轉過程中，處于企業(yè)人力資源“輸人環(huán)節(jié)”。11象征性的平等主義:平等對待雇員可以通過諸如取消經(jīng)理餐廳和泊車保留空間之類的行動而做到。3高工資:工資高于市場所需求的工資，即比競爭者所付的工資還要高。這是世界上流行的一種管理方式。4.“合攏式”管理。2.“危機式”管理。有些企業(yè)已經(jīng)設立了人力資源部，但還是擺脫不了國有企業(yè)和事業(yè)單位“人事處”的遺風，將人力資源工作神秘化、官僚化。究其原因，一方面，自身缺乏良好的機制來吸引適合的人才去掌管業(yè)務。重視員工發(fā)展，實施員工職業(yè)生涯管理，將企業(yè)戰(zhàn)略目標與個人發(fā)展目標結合起來，凝心聚力為實現(xiàn)企業(yè)新戰(zhàn)略目標作貢獻，營造企業(yè)發(fā)展員工受益，員工進步企業(yè)受益的雙贏格局，共同構建和諧的勞動關系。（四）建立健全全員績效考核機制變革唯經(jīng)濟指標考核模式，依據(jù)職責將公司新戰(zhàn)略目標層層分解，形成“千斤重擔人人挑，人人身上有指標”的績效考核格局。（二）構建培訓開發(fā)新體系，發(fā)揮培訓效用搭建公司培訓平臺，健全培訓機制，完善培訓制度。（四）績效考核內(nèi)容單一，與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標相脫節(jié)目前，A公司對經(jīng)營管理人員的績效考核指標倚重于經(jīng)濟增加值，企業(yè)戰(zhàn)略轉變后，差異化、中高端物流產(chǎn)品與大項目、大客戶開發(fā)，商務、貿(mào)易、金融、物流四位一體的業(yè)務增長比例等考核指標體系不健全。（四）全面提升公司國際化、網(wǎng)絡化、專業(yè)化的綜合性第三方物流水平。2009年底，國務院發(fā)布的《物流業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》中提出“到2011年，培育一批具有國際競爭力的大型綜合物流企業(yè)集團”目標，并明確了配套措施，為物流企業(yè)的壯大提供了發(fā)展條件。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權等方面多管齊下。加強企業(yè)內(nèi)部培訓機構力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術骨干和管理人才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進企業(yè)進行短期培訓等。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財產(chǎn)或工具，只重擁有，不重培訓開發(fā)； 在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關系、輕業(yè)績現(xiàn)象嚴重。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的企業(yè)家。、管理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念當前我國的產(chǎn)業(yè)結構及產(chǎn)品結構都需要進行較大幅度的調(diào)整。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大的差距。二、分析當前企業(yè)人力資源管理存在的問題人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經(jīng)濟起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題，主要有：全球經(jīng)濟一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來沖擊。認真研究人力資源管理，不僅利于優(yōu)化我國企業(yè)的人力資源配置，而且對于加快我國社會主義現(xiàn)代化建設具有極其重要的意義。 加強與員工的溝通 信息的溝通是領導者領導藝術的一個基本手段。領導者是一個企業(yè)的“象征”，是員工效法的“楷?！?，其領導作用的大小，并不完全取決于職位的高低，而在很大程度上取決于自身品德方面的形象。另外一個很重要的原因是大多數(shù)企業(yè)只會用人，而沒有培養(yǎng)人。責任和服務比權力更具本質(zhì)屬性。第一篇：新形勢下企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析新形勢下企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析摘要：人力資源管理對于新形勢下的企業(yè)發(fā)展有著十分重要的意義，但企業(yè)在人力資源管理過程中遇到的諸多問題阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展，本文分析了其中的主要問題，并在此基礎上提出了相應的解決對策。其中，亟待解決的主要問題有： 領導者未能正視自己的職能綜合來說，責任、權力、服務三位一體是領導的本質(zhì)。國內(nèi)企業(yè)工資太低是人才流動的原因之一，但根本上還是企業(yè)內(nèi)部缺乏激勵機制的問題。針對上述我國企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，下面列出了相關切實可行的方法加以解決： 提高領導者自身素質(zhì) 領導者素質(zhì)應包括品德、知識和能力。通常的激勵方法有：目標激勵、榮譽激勵、榜樣激勵、授權激勵、關懷激勵和支持激勵。欲做好這些，必須從企業(yè)管理者和員工兩方面進行研究，并加以改進。然而，從綜合的角度出發(fā)來解釋人力資源管理的含義更有助于揭示它的含義，我們認為，所謂的人力資源管理，簡單地說就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目標的管理過程。重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。三、當前企業(yè)人力資源管理改革的關鍵點。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識。四、解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對策建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。②多樣化，堅持企業(yè)內(nèi)部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的到來,企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭奪人才的競爭也日趨白熱化。人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進和發(fā)展國民經(jīng)濟，推動和促進社會變革的主要力量。關鍵詞：物流企業(yè)人力