【正文】 在于強(qiáng)化培訓(xùn)管理的力度。提高員工培訓(xùn)計劃的系統(tǒng)性和針對性。激發(fā)員工遷善心態(tài)、調(diào)整行為、達(dá)成目標(biāo)。同時，在局域網(wǎng)上還可進(jìn)行員工培訓(xùn)需求調(diào)查，讓局域網(wǎng)成為公司企業(yè)文化建設(shè)和員工培訓(xùn)的重要平臺。雖然兩者的關(guān)注點(diǎn)不同：前者關(guān)注現(xiàn)在，后者著眼于未來；但二者的實(shí)質(zhì)是一樣的，企業(yè)在對員工開展培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，應(yīng)該注意以下幾個問題。而當(dāng)企業(yè)在知識儲備和提升上存在隱患時，培訓(xùn)與開發(fā)的作用會突現(xiàn)出來。三、企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)中應(yīng)堅持的原則培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的一項重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，但這種價值的實(shí)現(xiàn)，還要求企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。四、結(jié)束語現(xiàn)階段培訓(xùn)與開發(fā)的職能已經(jīng)突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性，將目標(biāo)與長遠(yuǎn)規(guī)劃結(jié)合起來，用戰(zhàn)略的思考緊密的聯(lián)系起來。那么，如何建立良好的培訓(xùn)系統(tǒng)？通過筆者對所在企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)運(yùn)行情況分析及參考一些其它企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面加以考慮：，明確培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。比如：筆者所在的企業(yè)，除了一些專業(yè)的外訓(xùn)，每年也會開展多種多樣的基于員工角色的培訓(xùn)，象班組長培訓(xùn)、計算機(jī)、GMp、安全生產(chǎn)等方面的培訓(xùn)，界定員工的工作角色，以使員工能夠更好地勝任角色。一些管理完善的公司都已經(jīng)建立了相應(yīng)的機(jī)制防止培養(yǎng)的人才流失：比如首先要求員工在接受培訓(xùn)前簽訂培訓(xùn)合同；同時做好人才儲備，避免因個別人跳槽而造成業(yè)務(wù)中斷；此外，給關(guān)鍵崗位的人才以市場化報酬。搭建心理契約，防止人才流失企業(yè)在設(shè)計培訓(xùn)方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓(xùn)人員與企業(yè)簽訂培訓(xùn)合同。那么，我們可以通過評估培訓(xùn)時機(jī)是否合適、培訓(xùn)目的是否準(zhǔn)確、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否合理、培訓(xùn)方法是否有效等環(huán)節(jié)，對培訓(xùn)項目的效果進(jìn)行評價。在我國，據(jù)蘇州市一項調(diào)查，經(jīng)過培訓(xùn)的員工同未經(jīng)培訓(xùn)的員工相比，％，產(chǎn)品合格率高出6％，工具損耗率低40％，創(chuàng)造凈產(chǎn)值高90％。良好的企業(yè)文化對員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵作用，在企業(yè)文化的構(gòu)建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準(zhǔn)則，培訓(xùn)與開發(fā)中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。二、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的作用企業(yè)在對自己進(jìn)行衡量上應(yīng)該考慮到，企業(yè)內(nèi)部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問題。在此，我們應(yīng)將培訓(xùn)和開發(fā)作進(jìn)一步的細(xì)分。對員工進(jìn)行知識技能、企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，企業(yè)將培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容發(fā)布在局域網(wǎng)上，員工可以根據(jù)需要選擇培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容，進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。目前，“成功人士的七個習(xí)慣”、“素質(zhì)管理訓(xùn)練”、“第五項修煉”、“心理動力學(xué)”、“調(diào)適性領(lǐng)導(dǎo)力”、“突破性領(lǐng)導(dǎo)力”、“溝通技術(shù)”、“管理心理學(xué)”等都屬于此范疇。能力培訓(xùn)主要是培訓(xùn)管理者必備的判斷能力、決策能力、溝通能力。（二）完善員工培訓(xùn)管理模式。（四）滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價值。開發(fā)是著眼于未來具有長期目標(biāo)，挖掘和激勵員工潛在的能力和素質(zhì)，提高其面向未來職業(yè)的能力，更好地適應(yīng)由新技術(shù)、工作設(shè)計、顧客或產(chǎn)品市場帶來的變化。因?yàn)閱T工培訓(xùn)也是企業(yè)重要的資本投入，同其他資本的使用和增值一樣，因此必須注重培訓(xùn)的投資效益分析，即培訓(xùn)必須要能在不同程度上直接同企業(yè)效益增長相銜接。由于培訓(xùn)對象的層次不同，培訓(xùn)內(nèi)容必須結(jié)合崗位目標(biāo)來進(jìn)行。因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前，企業(yè)首先需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，根據(jù)需求來確定培訓(xùn)方案的制定，從而做到有的放置，而不是單純的為培訓(xùn)而培訓(xùn)。理論培訓(xùn)主要包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等共性教育：崗位實(shí)踐培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排進(jìn)行，主要以技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)為主，主要以技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)為主，這與現(xiàn)代人力資源以人為本的培訓(xùn)管理理念的要求相距甚遠(yuǎn)。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，幾乎所有的企業(yè)都有承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式。然而，目前許多中小企業(yè)不重視培訓(xùn)需求的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏針對性，最終的結(jié)果就是事倍功半，浪費(fèi)現(xiàn)象十分突出。企業(yè)是多學(xué)科實(shí)驗(yàn)基地，英語國內(nèi)外有關(guān)專家保持聯(lián)系，應(yīng)與大專院校密切合作，病情有關(guān)專家來咨詢和指導(dǎo)。精神和文化的需求已經(jīng)超過了單純物質(zhì)的需要。（二）員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進(jìn)員工的動機(jī)、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在班（組）長的培訓(xùn)中，我們其中的一個培訓(xùn)環(huán)節(jié)是跟蹤考核。培訓(xùn)效果評價包括對經(jīng)過培訓(xùn)后的員工邊際產(chǎn)出與其工資收入的比較，對企業(yè)組織發(fā)展，企業(yè)管理發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的變化情況評價，以及受訓(xùn)后員工在知識、技能和態(tài)度變化的評估等。第四，在學(xué)習(xí)成果的評價上，不單純以學(xué)員的課堂表現(xiàn)、考試成績?yōu)橐罁?jù)，而更注重結(jié)業(yè)后的跟蹤考核，施以效果鑒定。變傳統(tǒng)式教學(xué)為開放式培訓(xùn)，讓學(xué)員真正成為培訓(xùn)主體身處現(xiàn)代的競爭環(huán)境，傳統(tǒng)式教學(xué)已越來越不適應(yīng)企業(yè)。培訓(xùn)需求三——對新入礦員工施予基本教育。培訓(xùn)需要一——提供管理人才與專業(yè)人才更深入的知識。三、煤礦企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的探索與嘗試鑒于上述對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展需要的認(rèn)識。煤礦企業(yè)員工參加培訓(xùn)的形式發(fā)生變化——從集中培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)閭€性化、個體化的學(xué)習(xí)。煤礦企業(yè)的管理者要掌握計算機(jī)、外語及有關(guān)工作方面的基本技能；員工要有與本崗位相關(guān)的實(shí)際操作本領(lǐng)，提高動手能力，克服在計劃經(jīng)濟(jì)下養(yǎng)成的“等、靠、要”思想，以適應(yīng)崗位競爭和“一崗多能”的需要。煤礦企業(yè)只有生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)煤炭，提高信譽(yù)，打出自己的優(yōu)質(zhì)名牌，才會有市場，才會有好的經(jīng)濟(jì)效益。一、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是煤礦企業(yè)發(fā)展的需要當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)已從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代悄然向知識經(jīng)濟(jì)時代轉(zhuǎn)變。世界各國的經(jīng)驗(yàn)表明，人力資源的投資是一切投資中收益最高、獲利最大的投資。第一篇：政研會論文：煤礦企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的探討及實(shí)踐在煤礦企業(yè)的經(jīng)營活動中，人、財、物、信息和時間共同構(gòu)成了決定煤礦企業(yè)勝敗興衰的五大要素。我們要發(fā)展，要在競爭中獲取優(yōu)勢，人力資源管理工作的責(zé)任重大。從事煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)的責(zé)任心、事業(yè)心驅(qū)使我們對煤礦企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)這一課題進(jìn)行了一些探討與實(shí)踐。煤礦企業(yè)要滿足物質(zhì)與精神文化兩個方面的需求，這是企業(yè)生存興旺的根本。煤礦企業(yè)的管理者和員工要掌握有關(guān)方面的知識，要注重基本技能的訓(xùn)練。這種轉(zhuǎn)變無疑從不同的視角對培訓(xùn)提出了新的要求。近年來，我們在安全技術(shù)培訓(xùn)教學(xué)活動中引入了案例教學(xué)、啟發(fā)式、互動式教學(xué)、多媒體教學(xué)，并通過現(xiàn)場實(shí)踐，培訓(xùn)后跟蹤調(diào)查等行之有效的教學(xué)方式培養(yǎng)了員工的團(tuán)隊精神和各種新的理解、新的思維方式，學(xué)到了實(shí)用的知識，開發(fā)了學(xué)員們的思維，挖掘了員工的“潛力”，就是這方面的一個新的探索和嘗試。為灌輸這一理念，促成新思維的形成，培訓(xùn)中心應(yīng)在自己學(xué)深、學(xué)透的基礎(chǔ)上，擔(dān)當(dāng)起滲透這一理念的任務(wù)。注意激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，在意識培養(yǎng)的同時，根據(jù)不同崗位，開展以提高技能為重點(diǎn)的培訓(xùn)，提升其生產(chǎn)力。這幾年，企業(yè)的全員培訓(xùn)率都達(dá)到100％。學(xué)員上課，過去教師講，學(xué)員聽的填鴨子式教學(xué)，而改成啟發(fā)式、互動式等教學(xué)方式，并且注重現(xiàn)場實(shí)踐教學(xué)的份量，提高了學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣，都市了教學(xué)質(zhì)量，提高了學(xué)員的動手能力，起到了事半功倍的作用。增強(qiáng)對人力資源管理在企業(yè)優(yōu)勢競爭中的戰(zhàn)略地位的認(rèn)識，通過將接受培訓(xùn)后員工生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)效益與未接受培訓(xùn)的員工所獲得的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行對比、估算培訓(xùn)的效益。三是每開展一項培訓(xùn)活動，都評估這項培訓(xùn)活動有沒有必要，怎