【正文】 設(shè)，重點不突出，措施不力，資金的投入不夠。當(dāng)您加入公司時，您是否感覺自己受到了足夠的關(guān)注？□ 是的，我所希望獲取的信息均能得到； □ 一般，很多信息需要自己主動去詢問； □ 沒有，遇到事情不知道向誰可以尋求到幫助。做不到這一點，就會使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來無法彌補(bǔ)的戰(zhàn)略性損失，最終也會制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在企業(yè)的發(fā)展與壯大過程中，人力資源管理始終是一項十分重要的內(nèi)容，探討如何在人力資源管理中有效地解決人力資源問題就顯得十分重要和必要。在企業(yè)激勵機(jī)制中，獎懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的制約因素。但就目前浙江大部分小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。人事外包的出現(xiàn)，使小企業(yè)有機(jī)會通過利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營銷計劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃。對職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因為提供的薪水較少，在沒有更多有經(jīng)驗的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗的人才充實。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。小企業(yè)人力資源管理案例分析公司創(chuàng)始及歷史與人力資源管理現(xiàn)狀桐鄉(xiāng)市博德電子科技有限公司現(xiàn)有員工50多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，其他很多部門的也是缺失狀態(tài)。（六）人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低我國企業(yè)在管理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風(fēng)險”和“逆向選擇”、減少代理成本等。（四）人力資本的投入嚴(yán)重不足經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟(jì)增長因素時發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟(jì)增長不能利用勞動力的追加和物力資本的追加來解釋。（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實施企業(yè)目標(biāo)的過程。由于缺乏較為完備的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。這些企業(yè)在創(chuàng)立之初經(jīng)歷了比較好的發(fā)展，但隨著行業(yè)整體的發(fā)展，需要他們以更為有效的管理來面對激烈競爭的時候，卻發(fā)現(xiàn)在家族內(nèi)部環(huán)境中成長起來的子女們根本無力帶領(lǐng)企業(yè)進(jìn)行良性發(fā)展，以致于很多企業(yè)面臨困境。二從業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)公司的計劃，制定各自的營銷計劃，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計劃。③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。由于管理資源的不足，小企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差?，F(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使之與員工的績效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。離開了明細(xì)的獎勵與懲治措施，企業(yè)的生機(jī)與活力就會逐漸喪失，員工就會對企業(yè)失去信心，從而也就會出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。就企業(yè)而言，要想實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，使之在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟、搶占先機(jī)，就必須對人力資源問題有清醒的認(rèn)識，并且要在這種認(rèn)識中對人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理。您是通過何種途徑了解以上內(nèi)容？□ 入職時，有完整的書面資料作為指導(dǎo)；□ 部門領(lǐng)導(dǎo)與其他員工主動教導(dǎo)； □ 并沒有人教導(dǎo)，通過本人主動詢問、學(xué)習(xí)獲得；□ 沒有途徑學(xué)習(xí)您對您所承擔(dān)的崗位工作能勝任嗎？□能很輕松地勝任；□能，但是工作壓力較大□勉強(qiáng)勝任□不能 若不能勝任，原因是？_______________________________________________在工作中，您是否經(jīng)常接收到關(guān)于本崗位專業(yè)知識及技能培訓(xùn)，效果如何？□ 經(jīng)常，且能對自己的工作產(chǎn)生良好的指導(dǎo)作用； □ 經(jīng)常，但是在實際工作中實用性一般； □ 偶爾能，效果一般 □ 不能您覺得是否有必要加強(qiáng)本集團(tuán)內(nèi)不同公司同等崗位、本公司關(guān)聯(lián)崗位的專業(yè)知識及技能培訓(xùn)？□ 非常有必要□ 在工作時間允許的情況下可以考慮 □ 無所謂□ 沒必要若您的選擇為前兩項，您覺得比較好的培訓(xùn)方式是？___________________________三、對規(guī)章制度的了解您覺得企業(yè)各項有關(guān)員工管理的規(guī)章制度健全嗎？□ 非常健全；□ 有，但是不夠健全；□不健全，有很大的提升空間您對這些制度是否有清晰的了解？□ 有，非常清晰□ 有所了解，但不夠清晰□不了解您對員工管理規(guī)章制度的了解途徑主要是什么？□ 錄用面試時的說明□ 公司詳盡的員工手冊 □上級領(lǐng)導(dǎo)與同事的說明□ 違反制度后方才了解□ 其他_________________________________________您對現(xiàn)行的規(guī)章制度持何種看法？______________________________________________________