【正文】 外） 下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)，三個(gè)月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。一、績效考核的涵義績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。三、績效考核制度管理操作過程中的誤區(qū)績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。這樣，績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。彼得因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感?？己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對(duì)稱的問題。比如，“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質(zhì)量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達(dá)到了工作績效標(biāo)準(zhǔn)的要求。績效計(jì)劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到企么樣的績效過程。績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。主要包括員工的基本業(yè)務(wù)能力、技術(shù)能力、管理能力與創(chuàng)新能力等。公司總經(jīng)理：依據(jù)公司目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。（3）2級(jí)員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。（3）績效面談?dòng)扇耸滦姓T督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洠?）員工如對(duì)考核內(nèi)容或評(píng)分有異議或認(rèn)為不公平，可以在考核工作結(jié)束后的一個(gè)月內(nèi)，口頭或書面形式驚醒向行政人事部申訴，有行政人事部對(duì)員工申訴情況進(jìn)行核算并提報(bào)總經(jīng)理，核算接續(xù)在五個(gè)工作日內(nèi)給與書面回復(fù)。第二條、績效考核原則。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)。（1）、管理人員的考核和員工的考核（2）、管理人員的考核包括月度直線式考核及季度360度考核，員工考核即為月度直線式考核。（4）、根據(jù)工作內(nèi)容的變化或員工表現(xiàn)的變化，可每季度對(duì)考核表進(jìn)行一次修改。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。人事行政部201235。第十條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。（3）、以大多數(shù)員工表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為8分?？己藭r(shí)間為每月的7日前完成各考核項(xiàng)目，12日前完成對(duì)每位被考核者的約談，15日之前將考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。（2）、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù).第五篇：績效考核制度績效考核制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對(duì)各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評(píng)，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔（1）績效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“4”績效定義，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果?？记谵k法：考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況，部門員工書面報(bào)告。主管對(duì)下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效五、考核內(nèi)容、德：即考核員工的思想政治表現(xiàn)與職業(yè)道德。及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績效考核書面材料，對(duì)裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績效要素完善企業(yè)的工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。五、如何有效實(shí)施企業(yè)員工績效考核發(fā)揮考績對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔?，開展有效的工作分析即明確崗位職責(zé)及崗位員工對(duì)素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。如果比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公平。經(jīng)過考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。四、績效考核的作用在績效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來。現(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時(shí)候，各部門的績效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒什么意義：目標(biāo)太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會(huì)讓人輕松懈怠無所追求?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人事決策的重要依據(jù)。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的。 支持部門的系數(shù)在內(nèi)均衡確定。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：（1）在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門包括——開發(fā)設(shè)計(jì)部、工程項(xiàng)目部、市場部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計(jì)核部?？冃Ч芾硎撬泄芾碚叩幕韭氊?zé)之一；不僅僅是人力資源部的工作。如果發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假問題的，可以追溯到以往考核周期，已經(jīng)發(fā)放的兌現(xiàn)金額予以追回，并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議，對(duì)相關(guān)責(zé)任單位形成其他處罰意見。人力資源部根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)和資料會(huì)同戰(zhàn)略規(guī)劃部確定部門各項(xiàng)計(jì)劃的完成情況并進(jìn)行評(píng)分。（5）中途離職者。~10日，人力資源部匯總考核結(jié)果，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行結(jié)果審核。線損指標(biāo)完成情況電費(fèi)管理 相關(guān)業(yè)務(wù)部門 第5章考核周期和權(quán)重第8條考核周期。，定期召開考核會(huì)議，并對(duì)考核結(jié)果公示?？己诵〗M組長由主管公司人事的副總經(jīng)理擔(dān)任，成員由公司本部有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成，包括人力資源部經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)