勞動法規(guī)與用工管理韓智力(存儲版)
【正文】 人力資源部遂擬訂了一份“離任協(xié)議書〞，白某以該協(xié)議內(nèi)容(n232。y224。同時，公司表示可以將5萬元違約金作為補償，要求劉女士簽署一份?保密(bǎo m236。2003年，馬某提出辭職，前往北京某消費巧克力的跨國食品公司，繼續(xù)市場部工作。),保密義務(wù)與竟業(yè)制止業(yè)務(wù)不同 競業(yè)制止可以由企業(yè)規(guī)定或合同約定 競業(yè)制止前提是支付經(jīng)濟(jì)補償(bǔch225。d236。ngōng)違紀(jì)被解除合同沖突,嚴(yán)重違背勞動紀(jì)律(l225。他的勞動合同期限至2004年12月31日。,企業(yè)(qǐy232。)〞 “左顧右盼〞、不能“草率行事〞 “人人平等〞、杜絕“長官意識〞,28,第二十八頁，共四十四頁。她認(rèn)為自己在不知有重病的情況下，訂立的解除合同協(xié)議無效，要求回公司繼續(xù)履行合同，并享受醫(yī)療期待遇。i)淘汰,?勞動法?第26條第2款確立了崗位淘汰制度，這也是法律對企業(yè)正常推出機(jī)制確實認(rèn)。ju233。,重大情形(q237。ngōng)同意，可以解除并付補償金 員工不同意，不得解除，至少一 年合同 員工有權(quán)隨時走人,38,第三十八頁，共四十四頁。)，重程序 用人單位負(fù)有較重的管理、舉證等 職責(zé) 調(diào)解是主要手段,40,第四十頁，共四十四頁。ny242。ot224。ot224。43,第四十四頁，共四十四頁。劉女士同意支付培訓(xùn)費，但不同意以違約金免除為條件簽署。ng)總結(jié),勞動法規(guī)與企業(yè)用工管理。,小結(jié)(xiǎoji233。,勞動爭議處理(chǔlǐ)的一般性原那么,保護(hù)弱者 重證據(jù)(zh232。,37,第三十七頁，共四十四頁。nt237。在此期間，公司安排員工到另外一個部門進(jìn)展試崗，但該員工沒有通過試崗考核，未能實現(xiàn)上崗。,31,第三十一頁，共四十四頁。) 某公司實行裁員方案，小潘在合同終止前被解除，并支付了補償金，雙方訂立理解除合同協(xié)議。ng y242。)，告至仲裁委員會。),某公司員工因患職業(yè)病，被評為十級工傷。)被解除合同沖突 裁員、調(diào)整引發(fā)的員工沖突 員工合同到期終止的沖突,24,第二十四頁，共四十四頁。ng)爭議處理的根據(jù) 要求具備三性：合法、民主、公示,22,第二十二頁，共四十四頁。,20,第二十頁，共四十四頁。在此期間，公司公布了?反商業(yè)賄賂和不正當(dāng)競爭規(guī)定?，明確要求(yāoqi 一年后，劉女士提出書面辭職。,17,第十七頁，共四十四頁。試用期滿前一天，電信公司總裁找白某談話，稱其工作中存在問題，試用期終止，命令其到人力資源部辦理離任手續(xù)。,無固定期限(qīxi224。,13,第十三頁，共四十四頁。,幾種典型(diǎnx237。),法律界定比較明晰，屬于不同性質(zhì)的法律關(guān)系，權(quán)利義務(wù)完全不同 理論中劃分難度較大，根本原那么是保護(hù)勞動(l225。但李某離任手續(xù)沒有辦理，李某分開子公司，子公司停發(fā)工資。 1994年，集團(tuán)公司根據(jù)干部管理規(guī)定，將其調(diào)至集團(tuán)下屬某子公司任常務(wù)副總經(jīng)理，但只轉(zhuǎn)移了工資關(guān)系，檔案沒有轉(zhuǎn)移。 t243。nɡ)管理 完善規(guī)章制度的重要性 員工沖突的處理原那么,3,第三頁，共四十四頁。,自我介紹,韓智力 中國勞動保障報社(b224。)法律事務(wù)中心,1,第一頁，共四十四頁。 t243。nɡ h2
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