勞動法規(guī)復習word版(存儲版)
【正文】 制度，用人單位可以隨時解除勞動合同。因此，當企業(yè)不想在繼續(xù)使用勞動者時，只需等到勞動合同到期終止即可，不僅十分簡便，而且也沒有任何風險。企業(yè)要想在受到諸多限制的情況下行使提前解除權，必須事先完善自身的制度，將法律賦予用人單位事先明確的“嚴重違紀”、“重大損害”、“不能勝任工作”等界定清楚，一旦勞 動者達到企業(yè)規(guī)章制度事先規(guī)定的情形，用人單位便可以依據(jù)規(guī)章制度來提前解除勞動合同。 這里要指出的是，賠償金并不 能代替正常工資的支付，也就是說，在單位承擔賠償金的同時，還要支付與該員工約定的試用期滿后的正式工資，即用人單位最終將承擔該員工試用期滿后約定的工資標準的雙倍工資。在此，用人單位要做好必要的簽收手續(xù)，要員工在相關文件上簽字。 。對于證明不符合錄用條件的，需要注意以下幾個問題： （ 1） 試用期要解除該員工的勞動合同，首要前提是試用期必須合法約定； （ 2） 用人單位制定有針對該員工的 明確的錄用條件要做到錄用條件的盡量量化； （ 3） 用人單位曾向該員工公示過該錄用條件： 用人單位可在其員工手冊等規(guī)章制度中針對崗位要求規(guī)定錄用條件 ,也可以在勞動合同中對某一崗位的錄用條件進行明確約定。 風險分析： 公司違反《勞動合同法》規(guī)定與勞動者約定試用期的，違法約定的試用期無效。如果是無固定期限合同就沒有到期的概念。不完善的規(guī)章制度可能是企業(yè)適得其反，不但達不到幫助企業(yè)規(guī)范管理的目的，反而可能會給企業(yè)帶來麻煩?！? 由此可見，《勞動合同法》對于勞動報酬、工作 時間、勞動保護等直接關系到勞動者權益的內(nèi)容作出了強制性規(guī)定。因此，當 勞資雙方的權利和義務以及權利和義務實現(xiàn)的措施、途徑和方法通過規(guī)章制度加以明確、具體后，就可以大幅度防止糾紛的發(fā)生，從而可以維護企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作秩序。比如規(guī)章制度中規(guī)定上下 班時間，員工就知道了什么時候是工作時間，什么時候是休息時間，就可以指引員工按時上下班，以防止因遲到或早退而違反勞動紀律。但是，在綜合計算工作時間周期內(nèi)，平均日和周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。 ①實行 不定時工作制 的勞動者工作時間不確定，無法實行加班加點制度，其工資由用人單位按照本單位的 工資制度 ， 根據(jù)勞動者的勞動時間和完成 勞動定額 情 況計發(fā) 。倘如此，一定有益于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關系也隨之而就，呼之欲出。例如在何時簽訂合同，要不要簽訂（續(xù)簽）合同，簽定什么類型的合同等事項的協(xié)商或征求意見，要不惜墨寶，該留得痕跡不可少，決不要因其微小而不為。在企業(yè)不需要的情況下，就會處于被動的 局面。 （ 2） 管理實務要抓主要環(huán)節(jié) ① 要在勞動合同期限屆滿的時候加強監(jiān)控管理； ② 要對勞動合同的簽定次數(shù)和對員工在本企業(yè)的工作年限加強監(jiān)控管理； ③ 要建立完善適合本企業(yè)特點的勞動合同管理制度； ④ 要重視員工的離職工作，如果處理不當，也會引發(fā) “雙倍工資 ”爭議等不必要的麻煩。 ② 要正確使用試用期，將試用期管理納入招聘工作之初，把招工聘用條件與試用后的錄用條件有機地銜接好。如用人單位把要求員工保守商業(yè)秘密的約定寫在全體員工的勞動合同里，成為勞動合同中的一個條款，則用人單位的全體員工都會簽署帶有這一條款的勞動合同。 其二，保密條款或保密協(xié)議與勞動合同之間存在怎樣的一種關系？ 保密約定既可以以保密條款的形式寫入勞動合同 ，也可以單獨訂立一份保密協(xié)議?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項，違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。 界定歧視應該符合三個要件 : ①存在著區(qū)別待遇 。 （ 7） 勞動關系 受勞動法調(diào)整 ； 民事關系受經(jīng)濟法、民法調(diào)整。一、 勞動關系的含義： ①市場經(jīng)濟條件下，人力資源的配置是通過勞動力市場來實現(xiàn)的。 民事關系的特點一般情況下，提供勞務方應自行負責生產(chǎn)資料、生產(chǎn)工具以及勞動條件及作業(yè)環(huán)境等事項，也可雙方可平等協(xié)商；接受勞務方注重的只是勞動成果，不注重提供勞務的過程 （ 6） 勞動關系 的法 律師責任 包括辦理招工備案手續(xù)，負責建立雇工勞動檔案，負責雇員的技能訓練和職業(yè)培訓，必須履行法定的社會保險義務和代扣代繳義務； 民事關系則與檔案問題無關，接受勞務方不必然負責提供技能培訓，也不負擔社會保險費繳費義務。 （ 2） 完善公共就業(yè)服務體系，培育發(fā)展勞動力市場 勞動力市場信息網(wǎng)；失業(yè)保險制度 （ 3） 促進下崗失業(yè)人員再就業(yè) 稅費減免和小額擔保貸款；“再就業(yè)優(yōu)惠證”；社保補貼和減免稅 （ 4） 確定重點援助對象：“ 4050”人員 （ 5） 鼓勵企業(yè)吸納就業(yè) 就業(yè)歧視和就業(yè)援助制度 （ 1）歧視的內(nèi)涵：國際勞工組織在《關于就業(yè)和職業(yè)歧視公約和建議書》“任何根據(jù)種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族、血統(tǒng)或社會出身所在的區(qū)別、排斥或優(yōu)惠，其結(jié)果是取消或有損于在就業(yè)或職業(yè)上的機會均等或待遇平 等，從而構(gòu)成歧視”。 我國相關法律法規(guī)對企業(yè)與勞動者簽訂保密合同做出了授權性規(guī)定。受雇人離職時，勞動關系終止，但其對雇傭人仍負有保守商業(yè)秘密的義務。如保密約定采取了保密協(xié)議的形式，用人單位可以只與那些可能接觸到商業(yè)秘密的員工簽保密合同?；蛳群灪贤?、后上崗，或后簽合同、先上崗，或結(jié)合入職教育完成合同簽約，形成不簽合同不上崗或上崗一個月內(nèi)必須簽定勞動合同的聘用制度，而結(jié)合入職教育完成合同簽訂工作則較為穩(wěn)妥可行。例如，在初次合同簽訂時雙方可以約定：本合同到期后如未能辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)而勞動關系存續(xù)且雙方又無異議的，即為按照 原合同條件和期限續(xù)簽了一個新合同；并可同時約定：任何一方都可以隨時提出補辦合同的簽定手續(xù)，以此防止 “雙倍工資 ”風險。 在管理與員工簽定勞動合同的次數(shù)和計算員工在本企業(yè)的工作年限上，如稍有疏忽或不慎，就會導致企業(yè)與員工簽定無固定期限勞動合同條件的成熟，或者說就會催生 “雙倍工資 ”情形的產(chǎn)生。 （ 3） 保留證據(jù)重在習慣養(yǎng)成 為了免于發(fā)生 “雙倍工資 ”的情形或在 “雙倍工資 ”爭議中立于不敗，用人單位一 定要增強證據(jù)意識，要善于養(yǎng)成制造、保留、收集相關證據(jù)的習慣，尤其在先用工后簽勞動合同或勞動合同
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1