【正文】 策與法規(guī)，使他們獲得是否選擇此項(xiàng)權(quán)利的機(jī)會(huì)。例如國(guó)際勞工大會(huì)1936年頒布的《帶薪年假公約》（1970年修改）規(guī)定：“服務(wù)期6個(gè)月者有權(quán)享受年休假；服務(wù)期1年者，年休假不應(yīng)少于3個(gè)工作周。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，已休年休假人數(shù)約占21％，未休完年休假人數(shù)約占21％，未休年休假人數(shù)約為58％。認(rèn)為通過(guò)減少員工的帶薪休息時(shí)間，節(jié)省了人數(shù)，從而減低成本，取得更大效益。而廣泛宣傳之下，進(jìn)而似乎所有人都理應(yīng)如此，否則便是思想落后的表現(xiàn)。我國(guó)也可設(shè)定一個(gè)法定休假期，如果用人單位要推遲年休假，則可以延長(zhǎng)休假時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)償。同時(shí)，對(duì)于違法者予以嚴(yán)懲。這可加強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)自身休假權(quán)的關(guān)注，還可避免勞動(dòng)者人為地不休假以獲得高額補(bǔ)償報(bào)酬的情況。所以，退休返聘的員工與單位建立的關(guān)系一般不作為勞動(dòng)關(guān)系，在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中大都處理為雇傭關(guān)系。折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)247。許多勞動(dòng)者誤以為入職當(dāng)年就可以申請(qǐng)年休假，其實(shí)不然。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。若是實(shí)習(xí)期已過(guò)，假設(shè)是7月1日前就已到期，那這種情況下，企業(yè)未與員工簽訂勞動(dòng)合同，員工要求盡快辦理離職，那我們就不能要求提前一個(gè)月或是還要做多一個(gè)月了，應(yīng)立即辦理離職手續(xù)。按照新規(guī)定，年休假一般不跨安排，但單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個(gè)安排。如果我們把連續(xù)工作理解成“本企業(yè)連續(xù)滿(mǎn)12個(gè)月”，那么實(shí)施辦法的第五條的規(guī)定就顯得豪無(wú)意義。至于退休返聘合同，屬于勞務(wù)合同，是勞動(dòng)者和用人單位按照雙方意愿約定合同內(nèi)容，該合同已經(jīng)與勞動(dòng)法脫離，屬民法受理的范圍內(nèi)，因此，法定帶薪年休假屬于勞動(dòng)法中的福利待遇，不適用退休返聘人員。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)規(guī)定，職工達(dá)到法定退休年齡，并且享受基本退休養(yǎng)老待遇是勞動(dòng)關(guān)系終止的法定條件，勞動(dòng)者從而進(jìn)入社會(huì)保障體系，不再受勞動(dòng)法的調(diào)整。通過(guò)各國(guó)的比較，法國(guó)人的健康意識(shí)最強(qiáng)烈，故其制度也最完善。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)、私有企業(yè)還是集體所有制企業(yè)，無(wú)論是合資企業(yè)還是獨(dú)資企業(yè)，一律都必須依國(guó)家法律有關(guān)規(guī)定，為本單位勞動(dòng)者安排年休假。三、帶薪年休假制度順利實(shí)施的對(duì)策建議針對(duì)以上帶薪年休假制度中存在的問(wèn)題和原因，筆者建議，為了促進(jìn)該項(xiàng)制度的落實(shí)，我們應(yīng)當(dāng)做好應(yīng)當(dāng)以下三方面工作：《條例》相配套的實(shí)施細(xì)則，并在實(shí)施細(xì)則中進(jìn)一步加大勞動(dòng)者作用，以促進(jìn)帶薪年休假制度的切實(shí)施行?！梆W兒餅”，很多人都抱有懷疑的態(tài)度。除了少數(shù)掌握職業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)者外，大部分勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)是弱勢(shì)一方。該辦法和條例從2008年1月1日起施行。申請(qǐng)人簽字：****年**月**日單位領(lǐng)導(dǎo)審查意見(jiàn)：審查領(lǐng)導(dǎo)簽字：****年**月**日單位領(lǐng)導(dǎo)審批意見(jiàn)：審批領(lǐng)導(dǎo)簽字： 年 月 日日第四篇：帶薪年休假調(diào)查報(bào)告帶薪年休假調(diào)查報(bào)告一、帶薪年休假制度與一項(xiàng)實(shí)踐調(diào)查帶薪年休假，也稱(chēng)帶薪休假，是指勞動(dòng)者依照法律規(guī)定在工作滿(mǎn)一定期限后每年享有保留原職和工資的連續(xù)休假。五、進(jìn)一步落實(shí)帶薪年休假制度的建議（一）規(guī)范帶薪年休假的制度與規(guī)則在我國(guó)現(xiàn)在階段、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平非常不均衡、人均經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)的大背景下，不要實(shí)行一刀切的強(qiáng)制帶薪休假制度，而是要通過(guò)細(xì)化相關(guān)的法律法規(guī)，規(guī)范假期管理，明確規(guī)定哪些假日需要強(qiáng)制執(zhí)行（比如一些傳統(tǒng)節(jié)日），明確規(guī)定企業(yè)實(shí)施帶薪休假或不實(shí)施帶薪休假應(yīng)該遵循的具體細(xì)則，而且，還必須提供明確的司法解釋?zhuān)苊獬霈F(xiàn)法律糾紛時(shí)卻無(wú)法可依的窘境。還有一些勞動(dòng)者擔(dān)心休假影響了自己的升遷：勞動(dòng)者基于自身的短期利益（如工資、獎(jiǎng)金等）和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益（如在公司企業(yè)中的地位、業(yè)績(jī)等方面）的考慮，勢(shì)必會(huì)對(duì)帶薪年休假制度的實(shí)施持消極抵制的態(tài)度。除了少數(shù)掌握職業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)者外，大部分勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)是弱勢(shì)一方。先后組織開(kāi)展了“農(nóng)民工工資清欠”和勞動(dòng)用工等專(zhuān)項(xiàng)檢查活動(dòng)。一是強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)。如員工書(shū)面要求公司調(diào)整安排年休假的，公司同意調(diào)整則按調(diào)整時(shí)間安排年休假。由于年休假時(shí)間是按整數(shù)計(jì)算，不足1天部分不享受年休假，因而他實(shí)際享受年休假的時(shí)間為2天。月應(yīng)得工資總額包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。另外用人單位在本年度已安排員工休完全部或者部分年休假，之后基于種種原因解除（終止）勞動(dòng)合同，如按員工的工作時(shí)間進(jìn)行折算，折算的時(shí)間多于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位無(wú)權(quán)就員工多享受的年休假天數(shù)扣減工資。這就要求用人單位在具體安排上要根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的實(shí)際情況制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)具體計(jì)算下來(lái)，[（183天247。下面就常見(jiàn)四種情況逐一加以介紹：勞動(dòng)合同終止（解除）享受年休假時(shí)間的計(jì)算由于年休假是一年計(jì)算一次，如果合同到期（或者中途解除）雙方就有必要根據(jù)員工的實(shí)際工齡確定應(yīng)享受該年度年休假時(shí)間。也就是說(shuō)即使雙方的勞動(dòng)合同僅為一年，在雙方勞動(dòng)合同終止之前用人單位應(yīng)采取兩種方式處理年休假問(wèn)題，即給予五天的年休假，不能安排或者不能按規(guī)定安排員工年休假的，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。如員工與用人單位在確認(rèn)工作年限上產(chǎn)生分歧，雙方協(xié)商又達(dá)不成一致的情況下，可依法向勞動(dòng)行政部門(mén)申請(qǐng)工齡鑒定，確認(rèn)員工的實(shí)際工作年限。同時(shí)也看到確定員工的工齡還有以下幾種方式予以協(xié)助確定：?jiǎn)T工繳納社會(huì)保險(xiǎn)記錄社保機(jī)構(gòu)記錄員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的資料是全面確定員工工齡的一個(gè)重要依據(jù)。第一篇：帶薪年休假實(shí)施細(xì)則勞務(wù)派遣員工累計(jì)工作時(shí)間達(dá)1年以上享受帶薪年休假[ 孫斌 ]——(2009114)/ 已閱7361次關(guān)注可口可樂(lè)調(diào)查報(bào)告系列篇（四）勞務(wù)派遣員工累計(jì)工作時(shí)間達(dá)1年以上享受帶薪年休假帶薪年休假雖然在可口可樂(lè)調(diào)查報(bào)告中對(duì)此沒(méi)有涉及，但根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定勞務(wù)派遣員工如果他在可口可樂(lè)下屬的裝瓶廠工作時(shí)間超過(guò)一年，或者在可口可樂(lè)工作期間其工作年限累計(jì)超過(guò)一年，均有權(quán)根據(jù)自己實(shí)際工齡的不同，享受不同天數(shù)的帶薪年休假。對(duì)于工作年限的計(jì)算，員工的檔案是確定工作年限最好的依據(jù)。雙方達(dá)成的調(diào)解協(xié)議、仲裁裁決書(shū)（調(diào)解書(shū)）、民事判決書(shū)（調(diào)解書(shū)）發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，在用人單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)或者其它有關(guān)部門(mén)主持下，雙方達(dá)成的調(diào)解協(xié)議所確認(rèn)的給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月份、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)下達(dá)的仲裁裁決書(shū)（調(diào)解書(shū)）、人民法院下達(dá)的民事判決書(shū)（調(diào)解書(shū)）所載明的員工工作時(shí)間，均可作為確定員工工作年限的依據(jù)之一。很明顯員工享受年休假的條