【正文】 策與法規(guī)，使他們獲得是否選擇此項權利的機會。例如國際勞工大會1936年頒布的《帶薪年假公約》（1970年修改）規(guī)定：“服務期6個月者有權享受年休假；服務期1年者，年休假不應少于3個工作周。經(jīng)統(tǒng)計，已休年休假人數(shù)約占21％，未休完年休假人數(shù)約占21％，未休年休假人數(shù)約為58％。認為通過減少員工的帶薪休息時間，節(jié)省了人數(shù)，從而減低成本，取得更大效益。而廣泛宣傳之下，進而似乎所有人都理應如此，否則便是思想落后的表現(xiàn)。我國也可設定一個法定休假期，如果用人單位要推遲年休假，則可以延長休假時間進行補償。同時，對于違法者予以嚴懲。這可加強勞動者對自身休假權的關注，還可避免勞動者人為地不休假以獲得高額補償報酬的情況。所以，退休返聘的員工與單位建立的關系一般不作為勞動關系，在現(xiàn)實實踐中大都處理為雇傭關系。折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數(shù)247。許多勞動者誤以為入職當年就可以申請年休假，其實不然。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。若是實習期已過，假設是7月1日前就已到期，那這種情況下，企業(yè)未與員工簽訂勞動合同，員工要求盡快辦理離職，那我們就不能要求提前一個月或是還要做多一個月了，應立即辦理離職手續(xù)。按照新規(guī)定，年休假一般不跨安排，但單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。如果我們把連續(xù)工作理解成“本企業(yè)連續(xù)滿12個月”，那么實施辦法的第五條的規(guī)定就顯得豪無意義。至于退休返聘合同，屬于勞務合同，是勞動者和用人單位按照雙方意愿約定合同內容，該合同已經(jīng)與勞動法脫離，屬民法受理的范圍內，因此，法定帶薪年休假屬于勞動法中的福利待遇，不適用退休返聘人員。根據(jù)《勞動合同法》及相關規(guī)定，職工達到法定退休年齡，并且享受基本退休養(yǎng)老待遇是勞動關系終止的法定條件，勞動者從而進入社會保障體系，不再受勞動法的調整。通過各國的比較，法國人的健康意識最強烈，故其制度也最完善。無論是國有企業(yè)、私有企業(yè)還是集體所有制企業(yè)，無論是合資企業(yè)還是獨資企業(yè)，一律都必須依國家法律有關規(guī)定，為本單位勞動者安排年休假。三、帶薪年休假制度順利實施的對策建議針對以上帶薪年休假制度中存在的問題和原因，筆者建議，為了促進該項制度的落實，我們應當做好應當以下三方面工作：《條例》相配套的實施細則，并在實施細則中進一步加大勞動者作用，以促進帶薪年休假制度的切實施行?！梆W兒餅”，很多人都抱有懷疑的態(tài)度。除了少數(shù)掌握職業(yè)核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。該辦法和條例從2008年1月1日起施行。申請人簽字：****年**月**日單位領導審查意見：審查領導簽字：****年**月**日單位領導審批意見：審批領導簽字： 年 月 日日第四篇：帶薪年休假調查報告帶薪年休假調查報告一、帶薪年休假制度與一項實踐調查帶薪年休假，也稱帶薪休假，是指勞動者依照法律規(guī)定在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的連續(xù)休假。五、進一步落實帶薪年休假制度的建議（一）規(guī)范帶薪年休假的制度與規(guī)則在我國現(xiàn)在階段、社會經(jīng)濟發(fā)展水平非常不均衡、人均經(jīng)濟實力不強的大背景下，不要實行一刀切的強制帶薪休假制度，而是要通過細化相關的法律法規(guī)，規(guī)范假期管理，明確規(guī)定哪些假日需要強制執(zhí)行（比如一些傳統(tǒng)節(jié)日），明確規(guī)定企業(yè)實施帶薪休假或不實施帶薪休假應該遵循的具體細則，而且，還必須提供明確的司法解釋，避免出現(xiàn)法律糾紛時卻無法可依的窘境。還有一些勞動者擔心休假影響了自己的升遷：勞動者基于自身的短期利益（如工資、獎金等）和長遠利益（如在公司企業(yè)中的地位、業(yè)績等方面）的考慮，勢必會對帶薪年休假制度的實施持消極抵制的態(tài)度。除了少數(shù)掌握職業(yè)核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。先后組織開展了“農(nóng)民工工資清欠”和勞動用工等專項檢查活動。一是強化勞動關系協(xié)調。如員工書面要求公司調整安排年休假的，公司同意調整則按調整時間安排年休假。由于年休假時間是按整數(shù)計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。月應得工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。另外用人單位在本年度已安排員工休完全部或者部分年休假，之后基于種種原因解除（終止）勞動合同，如按員工的工作時間進行折算，折算的時間多于應休年休假的天數(shù)，用人單位無權就員工多享受的年休假天數(shù)扣減工資。這就要求用人單位在具體安排上要根據(jù)生產(chǎn)任務、員工的實際情況制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。365天）職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)具體計算下來，[（183天247。下面就常見四種情況逐一加以介紹：勞動合同終止（解除）享受年休假時間的計算由于年休假是一年計算一次，如果合同到期（或者中途解除）雙方就有必要根據(jù)員工的實際工齡確定應享受該年度年休假時間。也就是說即使雙方的勞動合同僅為一年，在雙方勞動合同終止之前用人單位應采取兩種方式處理年休假問題，即給予五天的年休假，不能安排或者不能按規(guī)定安排員工年休假的，按應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。如員工與用人單位在確認工作年限上產(chǎn)生分歧，雙方協(xié)商又達不成一致的情況下，可依法向勞動行政部門申請工齡鑒定，確認員工的實際工作年限。同時也看到確定員工的工齡還有以下幾種方式予以協(xié)助確定：員工繳納社會保險記錄社保機構記錄員工繳納社會保險的資料是全面確定員工工齡的一個重要依據(jù)。第一篇：帶薪年休假實施細則勞務派遣員工累計工作時間達1年以上享受帶薪年休假[ 孫斌 ]——(2009114)/ 已閱7361次關注可口可樂調查報告系列篇（四）勞務派遣員工累計工作時間達1年以上享受帶薪年休假帶薪年休假雖然在可口可樂調查報告中對此沒有涉及，但根據(jù)勞動合同法規(guī)定勞務派遣員工如果他在可口可樂下屬的裝瓶廠工作時間超過一年，或者在可口可樂工作期間其工作年限累計超過一年，均有權根據(jù)自己實際工齡的不同，享受不同天數(shù)的帶薪年休假。對于工作年限的計算，員工的檔案是確定工作年限最好的依據(jù)。雙方達成的調解協(xié)議、仲裁裁決書（調解書）、民事判決書（調解書）發(fā)生勞動爭議后，在用人單位勞動爭議調解委員會或者其它有關部門主持下，雙方達成的調解協(xié)議所確認的給付經(jīng)濟補償月份、勞動爭議仲裁委員會下達的仲裁裁決書（調解書）、人民法院下達的民事判決書（調解書）所載明的員工工作時間，均可作為確定員工工作年限的依據(jù)之一。很明顯員工享受年休假的條