【正文】 如果是實(shí)習(xí)期還有一個(gè)月才到期，員工提前離職是屬于員工違約，企業(yè)可以要求或是員工依法承擔(dān)違約責(zé)任。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。法律規(guī)定“連續(xù)工作滿一年”，是指勞動(dòng)者在參加工作后曾經(jīng)在同一個(gè)或兩個(gè)以上用人單位連續(xù)、不中斷地工作滿12個(gè)月，之后才開始享受年休假。同時(shí)我們通過對(duì)《年休假實(shí)施辦法》整體理解來看。365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工達(dá)到法定退休年齡，并且享受基本退休養(yǎng)老待遇是勞動(dòng)關(guān)系的徹底終止（《勞動(dòng)合同法》第44條，第2項(xiàng)），勞動(dòng)者從而進(jìn)入享受社保體系，不再受勞動(dòng)法約束。因此，退休返聘的勞動(dòng)者都無法享受帶薪年休假。不享受年休假情況●職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；●職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；●累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；●累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；●累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。進(jìn)而，對(duì)相關(guān)法律法規(guī)要通過社會(huì)廣泛宣講，使勞動(dòng)者重視帶薪休假的權(quán)利，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)，對(duì)于侵犯自身權(quán)利的行為及時(shí)舉報(bào)依法維護(hù)。增強(qiáng)公眾健康意識(shí)和權(quán)利意識(shí)這對(duì)帶薪年休假制度的有效實(shí)施是一個(gè)關(guān)鍵因素。有勞動(dòng)者提出申請(qǐng)，機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位拒不執(zhí)行帶薪休假制度的，勞動(dòng)人事主管部門對(duì)該單位責(zé)任人給予行政處分，工商行政管理機(jī)關(guān)對(duì)違法企業(yè)給予行政處罰。建議通過法律形式強(qiáng)制實(shí)施，即需要把帶薪休假寫入勞動(dòng)合同，約束雙方權(quán)利義務(wù)，確保其有效執(zhí)行。在年休假連續(xù)性使用方面，實(shí)施細(xì)則可以借鑒德法等國(guó)的舉措，限定一個(gè)最少的連續(xù)性天數(shù)，以保證勞動(dòng)者有一個(gè)較長(zhǎng)的休假。其根源在于我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，人們剛從溫飽階段走過來，沒有形成休假這一更高層次的需要。以超人的標(biāo)準(zhǔn)要求所有人，結(jié)果卻可能是超人的虛偽?！钡珜?duì)于何為“生產(chǎn)、工作的具體情況”。其實(shí)，帶薪年休假的實(shí)施主要是從人權(quán)和員工福利的角度出發(fā)，從維護(hù)人的身體健康和心理健康出發(fā)，是員工的一項(xiàng)基本權(quán)利，是增強(qiáng)員工歸屬感的一項(xiàng)福利措施，實(shí)行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項(xiàng)有利措施，能激勵(lì)員工提高工作效率。據(jù)筆者分析，主要原因存在以下幾方面：由于我國(guó)剩余勞動(dòng)力富足，大量失業(yè)人口作為勞動(dòng)力后備軍，造成我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期供過于求的狀況。（如圖）從統(tǒng)計(jì)數(shù)字中可以看出，已休完年休假人數(shù)僅占21％，比例很小。該條例規(guī)定，職工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假，對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)按工資收入的30%支付工資報(bào)酬?！蔽覈?guó)的帶薪休假制度始于20世紀(jì)80年代中期，1995年1月1日實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第45條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度，勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的享受帶薪年休假，具體辦法由國(guó)務(wù)院制定。第三篇：帶薪年休假申請(qǐng)書帶薪年休假申請(qǐng)書單位領(lǐng)導(dǎo)：根據(jù)《職工帶薪休假條例》規(guī)定，本人符合工作已滿年不滿年，年休假天的條件，申請(qǐng)從月日至月休假天，請(qǐng)予批準(zhǔn)。（四）保證帶薪休假制度的切實(shí)落實(shí)將帶薪休假制度作為勞動(dòng)監(jiān)察的一項(xiàng)重要內(nèi)容，一方面監(jiān)察企業(yè)是否按照國(guó)家法律法規(guī)落實(shí)帶薪休假的制度，另一方面監(jiān)察、了解企 業(yè)帶薪休假制度落實(shí)的情況，為國(guó)家?guī)叫菁僦贫鹊倪M(jìn)一步完善提供依據(jù)。使得這一人性化的政策難以落實(shí)。如：上級(jí)的休假情況直接影響著下屬的休假情況。因此很多人寧愿放棄一時(shí)的舒服而選擇繼續(xù)上班?！靶剿蛘邸笔亲璧K年休假的一大理由。由于我國(guó)剩余勞動(dòng)力富足，大量失業(yè)人口作為勞動(dòng)力“后備軍”，造成我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期供過于求的狀況。紅安卷煙廠2008年元月1日實(shí)施以來，每年都有30—40人享受了帶薪年休假，約占6%，其他因崗位等原因沒能享受到帶薪年休假的600多名職工，均按該實(shí)施辦法的規(guī)定支付其日工資收的300% 未休年休假工資報(bào)酬。三是強(qiáng)化執(zhí)法監(jiān)察。并做到及時(shí)發(fā)布勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位和企業(yè)工資指導(dǎo)線，落實(shí)執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)工資支付保障制度，較好地維護(hù)了勞動(dòng)者權(quán)益。狠抓執(zhí)法、維權(quán)和服務(wù)，重點(diǎn)做到“三個(gè)強(qiáng)化”。十一、年休假糾紛的解決途徑用人單位不安排員工年休假又不按規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬而發(fā)生糾紛的，員工可以采取兩種途徑保護(hù)自己的合法權(quán)益：第一、向所在地的勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)，要求用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬，如勞動(dòng)部門要求用人單位限期支付而不支付的，勞動(dòng)監(jiān)察部門有權(quán)要求用人單位除支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金。有一種情況用人單位已安排員工休年休假，但因工作原因員工不能休年休假。應(yīng)休未休年休假工資報(bào)酬主要分為兩大部分，一部分為正常工作期間的工資收入，該部分收入隨日常工資支付。365天）（5天0天）具體計(jì)算下來。具體折算公式為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)247。如員工在本單位工作時(shí)間不滿十二個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。職工已休完當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上述情況（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。用人單位能夠安排員工享受年休假的時(shí)間只能在正常工作日內(nèi)進(jìn)行。這種做法既破壞生產(chǎn)計(jì)劃，同時(shí)也損害了員工選擇享受年休假具體時(shí)間的權(quán)利。五、如何安排員工休年休假？員工在什么時(shí)間享受年休假是由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿下統(tǒng)籌進(jìn)行。員工退休、員工中途死亡所應(yīng)享受年休假時(shí)間的計(jì)算由于這兩種情況均屬于特定終止勞動(dòng)合同情況之一，因而在計(jì)算公式上均按照勞動(dòng)合同終止所應(yīng)享受年休假時(shí)間的計(jì)算公式執(zhí)行。員工進(jìn)入新公司后應(yīng)享受年休假的時(shí)間同樣舉例予以說明：舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與原公司終止勞動(dòng)合同，2008年7月1日與新公司建立勞動(dòng)關(guān)系，其享受年休假時(shí)間的計(jì)算公式為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)247。365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)具體計(jì)算下來，[（182天247。四、特殊情況下享受年休假時(shí)間的計(jì)算由于勞動(dòng)關(guān)系的確定是以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)，在勞動(dòng)合同到期、一方（雙方協(xié)商）解除勞動(dòng)合同或者一方基于特殊情況不能履行勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)而解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系，在這種情況下員工享受年休假的時(shí)間就存在一個(gè)如何計(jì)算的問題。這三種情況享受年休假應(yīng)當(dāng)是在特定工作時(shí)間屆滿后