【正文】 存在的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是純粹看重人際交往的“社會(huì)人”，而是“復(fù)雜人”。一般來(lái)講，可以憑肉眼觀察和親身體驗(yàn)去判斷出工作環(huán)境的整潔度、舒適度；員工辦公設(shè)施的齊備程度；員工的工作熱情及彼此之間的融洽程度等。書(shū)面溝通法有正式和非正式兩種方法。員工滿意度調(diào)查可以由企業(yè)的人力資源部或者外部的咨詢公司來(lái)承擔(dān)。 分析原因。 d、第四步：實(shí)施改進(jìn)措施（ Correct） 針對(duì)調(diào)查結(jié)論，實(shí)施改進(jìn)措施是十分必要的，否則員工會(huì)把滿意度調(diào)查看作“形式主義”，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)喪失信任。 改進(jìn)各項(xiàng)制度。可以為其提供管理和溝通技能培訓(xùn)，使其掌握基本管理知識(shí)，找到最 適宜的激勵(lì)方法，讓員工感到上級(jí)的信任和指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對(duì)管理者的滿意度。因?yàn)檎w措施的效果不可能一步，立竿見(jiàn)影。效益是提企業(yè)在勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、顧客投訴率、銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)率等指標(biāo)上的變動(dòng)情況。一線管理人員的管理技能的好壞，對(duì)基層員工滿意度的影響很大。顯然，企業(yè)的資源是有限的，不可能無(wú)限制地滿足員工的需求。比如，員工對(duì)薪酬的滿意度下降 10 個(gè)百分點(diǎn)，其重要性肯定要比對(duì)后勤部門(mén)工作的滿意度下降 20 個(gè)百分點(diǎn)更引起管理者的關(guān)注。 選擇分析方法。目前國(guó)際上常見(jiàn)的調(diào)查問(wèn)卷有三種，分別為：“工作描述指數(shù)法”、“明尼蘇達(dá)工作滿意調(diào)查表”、“彼得需求滿意調(diào)查表”?；蛘咄ㄟ^(guò)單獨(dú)面談來(lái)獲知員工的需求。具體步驟如下： 選擇調(diào)查方法。 （ 5）企業(yè)滿意度：指員工對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同程度；員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的參與程度；信息渠道的暢通及信息開(kāi)放程度。例如針對(duì)銷(xiāo)售部員工滿意度調(diào)查，針對(duì)制定人群的新員工滿意度調(diào)查等。（ 3）了解員工需求。借助這五個(gè)步驟，員工滿意度的相對(duì)水平將得到持續(xù)的提高。豐田公司積極號(hào)召員工參加運(yùn)動(dòng)部和文教部，使職工在體育運(yùn)動(dòng) 和愛(ài)好的世界中尋求自己的另一種快樂(lè)。通用公司努力使自己更像一個(gè)和睦、奮進(jìn)的大家庭，從上至下直呼其名，無(wú)尊卑之分，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關(guān)系融洽、親切。揭露矛盾就是把工作中存在的問(wèn)題、員工的重大工作失誤正面地公布出來(lái)，由眾人一起來(lái)解決問(wèn)題，糾正錯(cuò)誤。除銀行的巨額貸款、大批量的原材料進(jìn)口等少數(shù)重要問(wèn)題外，他把幾乎全部的日常業(yè)務(wù)都交給了李舜根。 大通曼哈頓銀行就非常重視員工的培訓(xùn)，它每年的教育經(jīng)費(fèi)支出就達(dá) 5000 萬(wàn)美元。經(jīng)過(guò)各項(xiàng)定量的考評(píng)之后，最終確定相應(yīng)的人選。 在工作中，員工最需要的就是能夠公平競(jìng)爭(zhēng)?！翱蛻簟笔瞧髽I(yè)的外部客戶，“員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶，只有兼顧內(nèi)外，不顧此失彼，企業(yè)才能獲得最終的成功。 E（ ， ） —— 過(guò)渡狀態(tài)群，屬于中內(nèi)在報(bào)酬中外在報(bào)酬。這個(gè)群體在工作中輕易不會(huì)有失落感，也不會(huì)有跳槽的愿望，而且工作績(jī)效卓越，往往處于公司的關(guān)鍵崗位，是公司發(fā)展的骨干力量。如下圖 51所示： 圖 51 薪酬組合 /員工滿意度狀態(tài)管理方格圖 管理方格中的兩條箭頭線表示員工所追求的滿意度曲線?，F(xiàn)代科技信息瞬息萬(wàn)變，尤其在 IT行業(yè)工作的人們更加需要來(lái)自市場(chǎng)等 多方面的信息，因此建立有效的網(wǎng)絡(luò)管理規(guī)定是十分必要的。 二、現(xiàn)階段公司狀況的主要原因以及企業(yè)政策對(duì)員工的影響 現(xiàn)階段，出現(xiàn)了員工工作情緒不高、上班竄崗、缺勤率較高以及員工離職率提高的現(xiàn)象，造成這一系列現(xiàn)象的原因與公司的相關(guān)管理政策有直接的關(guān)系，從員工滿意度調(diào)查中可以反應(yīng)出來(lái)： 第一、通過(guò)員工滿意度調(diào)查，可以看出，員工對(duì)于工資、績(jī)效考核體系滿意度較低。 第三、薪酬體系缺乏激勵(lì)作用。作為人力資源管理者，應(yīng)調(diào)查員工的培訓(xùn)需求，并引導(dǎo)和影響員工的需求，制訂出既滿足公司經(jīng)營(yíng)需要，又滿足員 工個(gè)人發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃。另一方面，也有利于公司培養(yǎng)復(fù)合性人才。 究其原因 ，用戶支持部是公司除營(yíng)業(yè)部以外第二個(gè)產(chǎn)生直接收益的部門(mén)，但其收入源于營(yíng)業(yè)簽訂的項(xiàng)目。該部門(mén)員工滿意度基本處于公司的平均水平，基本上沒(méi)有特別滿意或不滿意的方面。因此，營(yíng)業(yè)人員對(duì)于各部門(mén)的配合會(huì)提出更高的要求，以及時(shí)響應(yīng)顧客的各種需求。高績(jī)效，必須帶來(lái)高回報(bào)：低績(jī)效，就會(huì)扣工資，甚至下崗。由于工作有價(jià)值、有意義、富有挑戰(zhàn)性，使得該部門(mén)員工對(duì)工作本身以及自身發(fā)展表現(xiàn)出較高的滿意度。 B、市場(chǎng)發(fā)展部 市場(chǎng)發(fā)展部是公司滿意度最高的部門(mén)，平均滿意度為 ，達(dá)到了比較滿意的狀態(tài)。由于工作單一、重復(fù)，該部門(mén)員工普遍認(rèn)為工作價(jià)值不大、缺乏挑戰(zhàn)性。制造部?jī)?nèi)部大多數(shù)是生產(chǎn)一線的操作工人，相同或相似崗位上的工人工資水平基本一致，生產(chǎn)管理人員與其它部門(mén)的管理人員在同等職位上的工資也基本一致。在設(shè)備管理方 面，經(jīng)調(diào)查，公司的設(shè)備已基本滿足員工工作的需要，基本上沒(méi)有設(shè)備浪費(fèi)的現(xiàn)象，辦公設(shè)備能定期維護(hù)，運(yùn)作正常；在考勤管理方面，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的遲到現(xiàn)象主要是員工的個(gè)人行為，而并非是對(duì)考勤的不滿而引起的。目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確、具體、量化，員工在工作時(shí)就有明確的目標(biāo)，知道如何做才能滿足工作要求，也能對(duì)自己的工作結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，縮短了由于認(rèn)識(shí)上的不同而造成的上級(jí)與自己對(duì)于工作成果的不同看法。 （ 2）在工 作職責(zé)方面（ ） 職責(zé)不清的情況主要出現(xiàn)在部門(mén)與部門(mén)之間，有些接口職責(zé)規(guī)定不明確，工作中間容易出現(xiàn)相互推托的現(xiàn)象。 在考慮到以上兩個(gè)方面的同時(shí)，對(duì)于薪酬、福利調(diào)查的結(jié)果還需要從薪酬數(shù)量和薪酬政策進(jìn)行進(jìn)一步的分析。由于受到這兩方面的限制，往往員工被安排到某一崗位工作后，再進(jìn)行調(diào)動(dòng)的可能就很較小了，除非有新的部門(mén)成立才會(huì)進(jìn)行人員調(diào)整。 A、高滿意度因素分析 在滿意度較高的 8個(gè)因素中，工作中的提高、工作成就感、責(zé)權(quán)匹配度、安全感、工作適合度這五個(gè)因素屬于工作本身這一調(diào)查維度；同事關(guān)系、上級(jí)主管及工作環(huán)境這三個(gè)因素分別屬于工作協(xié)作、公司領(lǐng)導(dǎo)與工作回報(bào)這三個(gè)方面。他們主要是在公司成立初期，從社會(huì)上招聘的第一批員工，在公司從事工程及銷(xiāo)售方面的工作，這批員工中大部分已經(jīng)成為公司的業(yè)務(wù)骨干，有的已經(jīng)提升為部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人，因此他們對(duì)于工作本身的滿意度較高。除本科學(xué)歷者滿意度偏低以外，基本上隨著學(xué)歷的增高，滿意度也隨之增高。經(jīng)過(guò)幾年的工作，他們當(dāng)中的大部分成為了某個(gè)崗位的資深員工，通常情況下，他們的工作不會(huì)有太多的變化，每天周而復(fù)始的從事同種工作，由于缺乏上升的空間，對(duì)自己的工作沒(méi)有支配權(quán)，工資收入也不會(huì)有大的增長(zhǎng)。無(wú)論 是在銷(xiāo)售、研發(fā)，還是在技術(shù)支持方面，女員工基本擁有與男員工相等的工作機(jī)會(huì)。通過(guò)把調(diào)查問(wèn)卷 50道題目的選項(xiàng)轉(zhuǎn)化為得分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并用 SPSS 部數(shù)據(jù)，得出以下結(jié)果： 不同性別、年齡 、學(xué)歷員工的滿意度調(diào)查結(jié)果 a、不同性別的員工滿意度調(diào)查結(jié)果，見(jiàn)下表 43 男性 （占調(diào)查人數(shù) %） 女性 （占調(diào)查人數(shù) %） 對(duì)工作本身的滿意度 對(duì)工作回報(bào)的滿意度 對(duì)自身發(fā)展的滿意度 對(duì)工作協(xié)作的滿意度 對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的滿意度 對(duì)公司整體的滿意度 對(duì)公司管理的滿意度 平均滿意度水平 ３ .17 b、不同年齡的員工滿意度調(diào)查 結(jié)果，見(jiàn)下表 44： 25歲以下 （占調(diào)查人數(shù) %） 25歲至 30歲 （占調(diào)查人數(shù) %） 30歲以上 （占調(diào)查人數(shù) %） 對(duì)工作本身的滿意度 對(duì)工作回報(bào)的滿意度 對(duì)自身發(fā)展的滿意度 對(duì)工作協(xié)作的滿意度 對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的滿意度 對(duì)公司整體的滿意度 對(duì)公司管理的滿意度 平均滿 意度水平 c、不同學(xué)歷的員工滿意度調(diào)查結(jié)果，見(jiàn)下表 45： 大專以下 （占調(diào)查人數(shù)%） 大專 （占調(diào)查人數(shù)%） 本科 （占調(diào)查人數(shù)%） 碩士 （占調(diào)查人數(shù)%） 對(duì)工作本身的滿意度 對(duì)工作回報(bào)的滿意度 對(duì)自身發(fā)展的滿意度 對(duì)工作協(xié)作的滿意度 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度 對(duì)公司整體的滿意度 3 對(duì)公司管理的滿意度 平均滿意度水平 公司整體及各部門(mén)員工滿意度調(diào)查結(jié)果 表 46 公司整體及各部門(mén)滿意度調(diào)查結(jié)果 制造部 市發(fā)部 營(yíng)業(yè)部 管理部 用支部 平均 對(duì)工作本身的滿意度 工作適合度 工作成就感 工作安全感 工作挑戰(zhàn)性 責(zé)權(quán)批配度 對(duì)工作回報(bào)的滿意度 薪酬 福利 工作環(huán)境、條件 對(duì)自身發(fā)展的滿意度 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 工作中的提高 上級(jí)的指導(dǎo) 晉升機(jī)會(huì) 輪崗位機(jī)會(huì) 對(duì) 領(lǐng)導(dǎo)的滿意度 公司領(lǐng)導(dǎo) 上級(jí)主管 工作認(rèn)可度 對(duì)工作協(xié)作的滿意度 同事關(guān)系 溝通 尊重 對(duì)公司管理的滿意度 網(wǎng)絡(luò)管理 設(shè)備管理 考勤管理 職責(zé)管理 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法 對(duì)公司整體的滿意度 企業(yè)文化 公司形象及地位 平均 員工滿意度調(diào)查結(jié)果評(píng)價(jià)與分析 首先，對(duì)滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分類，劃分滿意的程度，見(jiàn)表 47： 滿意度分?jǐn)?shù) ＞ ＜ 2 類別 非常滿意 滿意 比較滿意 一般 比較不滿意 不滿意 很不滿意 然后，從以下幾個(gè)方面對(duì)于員工滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析： 第一、不同性別、年齡、學(xué)歷員工滿意度評(píng)價(jià)與分析。問(wèn)卷回收情況見(jiàn)表 42： 調(diào)查內(nèi)容 本次員工滿意度調(diào)查包括七個(gè)方面，第一，對(duì)工作本身的滿意度；第二，對(duì)工作回報(bào)的滿意度；第三，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)滿意度；第四，對(duì)工作協(xié)作的滿意度：第五，對(duì)自身發(fā)展?jié)M意度：第六，對(duì)企業(yè)整體的滿意度；第七，對(duì)企業(yè) 管理的滿意度。 第三、設(shè)計(jì)題目是應(yīng)考慮到便于調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)。 （ 3）尊重：來(lái)自工作群體中的，對(duì)個(gè)人人格的尊重及對(duì)工作價(jià)值的認(rèn)可。 （ 2）工作中的提高：從工作中能不斷獲得新的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，有一定的社交范圍。 （ 2）成就感：自己在工作中能夠體現(xiàn)出價(jià)值，對(duì)他人有所幫助，在一定程度上能達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。 面對(duì)公司外部通信市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)峻，內(nèi)部大量人才流失，特別是有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年輕有為的高素質(zhì)人才流失，以及公司員工的工作情緒低落、人員散漫的情況。公司出現(xiàn)了其它部門(mén)的部分員工工作積極性明顯降低，上班時(shí)間聚集聊天、上網(wǎng)漫游、打游戲的現(xiàn)象，并且遲到、缺勤現(xiàn)象明顯增加。在現(xiàn)行體制下，職位與銷(xiāo)售目標(biāo)、工資相掛鉤；銷(xiāo)售目標(biāo)高、職位高、工資高，銷(xiāo)售目標(biāo)一般是由銷(xiāo)售員根據(jù)市場(chǎng)預(yù)測(cè)以及各自的銷(xiāo)售能力上報(bào)銷(xiāo)售部長(zhǎng)，經(jīng)批準(zhǔn)后即可通過(guò)，職位也隨之確定下來(lái)，不需要在晉升評(píng)審會(huì)上討論。這套制度與原有的制度有著很大的不同，主要體現(xiàn)在以下個(gè)方面： 第一，考核方式不同。DM100系列（臺(tái)式、分體式）） PDH數(shù)字 微波通信設(shè)備。而新發(fā)則因與日方溝通不暢而錯(cuò)失良機(jī)。 90年代末期，國(guó)內(nèi)通信市場(chǎng)發(fā)展迅猛，無(wú)線本地通信及移動(dòng)通信的發(fā)展很快，新發(fā)公司也引入了新的技術(shù)和產(chǎn)品。近一兩年開(kāi)始，隨著世界經(jīng)濟(jì)泡沫的破滅，電信市場(chǎng)過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)等因素的影響，全球信息通信市場(chǎng)低迷，許多跨國(guó)公司效益下滑，股票下跌，裁員浪潮此起彼伏，不少企業(yè)破產(chǎn)倒閉，運(yùn)營(yíng)業(yè)和制造業(yè)處于不景氣 狀態(tài)，而且還拖累了金融、房地產(chǎn)等許多行業(yè)，并成為世界經(jīng)濟(jì)不景氣的主要原因之一信息通信業(yè)面臨著新技術(shù)革命以來(lái)最嚴(yán)峻的形勢(shì)。目前，中國(guó)固定電話用戶 億戶，移動(dòng)電話用戶 ，固定電話普及率達(dá)到 %，移動(dòng)電話普及率達(dá)到 115%，移動(dòng)網(wǎng)、固定網(wǎng)的規(guī)模分別居世界第一位和第二位。 目前中國(guó)正在實(shí)施第十個(gè)五年計(jì)劃，發(fā)展目標(biāo)是，到 20xx年，中國(guó)通信業(yè)務(wù)收入將達(dá)到1萬(wàn)億元人民幣，五年平均增長(zhǎng) 23%a固定、移動(dòng)電話網(wǎng)的規(guī)模容量均躍居世界第一位，數(shù)據(jù)、多媒體和互聯(lián)網(wǎng)用戶達(dá)到 2億戶，上網(wǎng)人口普及率達(dá)到 15%，電子信息技術(shù)產(chǎn)品的研究、開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)能力也將明顯提高。 微觀環(huán)境分析 —— 新發(fā)的內(nèi)部環(huán)境分析 新發(fā)公司的發(fā)展?fàn)顩r 新發(fā)公司是由日本一家世界知名的跨國(guó)企業(yè)與西安某國(guó)營(yíng)大型通信設(shè)備廠合作投資興 建的高新技術(shù)企業(yè)。在 1998年底通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，這一系統(tǒng) 在國(guó)內(nèi)有廣泛的市場(chǎng)。由于日方母公司對(duì)CDMA推出的策略重點(diǎn)在 3G，而輕視了對(duì) 2G業(yè)務(wù)在中國(guó)的發(fā)展。 面對(duì)著通信市場(chǎng)發(fā)展減緩，以及行業(yè)內(nèi)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，新發(fā)以其數(shù)字微波設(shè)備產(chǎn)品的優(yōu)良品質(zhì)，尚能爭(zhēng)得一席之地。而現(xiàn)行的考核辦法只對(duì)銷(xiāo)售額進(jìn)行考核，不再考核其它指標(biāo)。 因此在現(xiàn)行銷(xiāo)售體制下，銷(xiāo)售人員的職位普遍有所上升，出現(xiàn)了一個(gè)部門(mén)一個(gè)課長(zhǎng)多個(gè)主任的現(xiàn)象，由于職位的提升，銷(xiāo)售人員的工資也普遍提高，平均為原來(lái)的 ，經(jīng)測(cè)算，一個(gè)銷(xiāo)售員即使每 個(gè)考核期均未完成任務(wù)，其工資收入也比原來(lái)上漲了 15%； 在現(xiàn)行銷(xiāo)售政策的正、負(fù)向激勵(lì)作用下，在“一定”程度上調(diào)動(dòng)了銷(xiāo)售人員的積極性，20xx年底銷(xiāo)售收入比 20xx年上漲 6%。 新發(fā)公司人員構(gòu)成 新發(fā)公司從 19%年成立至 2