【正文】 都是他們 管理 。他們 是酒店管理的決策層 .這部分人有較深的資歷、較高的文化 程度、較好的素 質(zhì) 以及 較廣的社會(huì)關(guān)系。要 塑造“以人為本”的企業(yè)文化 .全面 提升服務(wù)質(zhì)量。同時(shí)要 注重職業(yè)規(guī)劃。 在 80年代后期還提出了 CROSS－ training（交叉培訓(xùn)）的概念，可以為酒店降低勞動(dòng)力成本，提高酒店勞動(dòng) 生產(chǎn)率，減少員工流動(dòng)帶來的損失。 要優(yōu)先滿足酒店發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度高、酒店運(yùn)作重要程度高、所涉及的員工人數(shù)多和可預(yù)期的績效提升幅度高的培訓(xùn)需求。） 、低重點(diǎn) （即以初級(jí)、中級(jí)專業(yè)人員和管理人員作為人力資源培訓(xùn)的重點(diǎn)對(duì)象。人力資源培訓(xùn)的總體思路應(yīng)統(tǒng)攬人力資源培訓(xùn)的全過程，貫穿需求 的 分析、計(jì) 劃 的 制定、項(xiàng)目 的 實(shí)施、效果 的 評(píng)估四個(gè)階段的每一個(gè)層面、每一個(gè)步驟。還 要加強(qiáng)事前監(jiān)督和整改的力度 ，要 避免 一些處罰而 引起對(duì)立情緒 。 這種疲勞會(huì)促使員工產(chǎn)生 改變現(xiàn)狀的欲望 ,想要 尋求新的刺激 ，為 現(xiàn)有的生活方式增加新的元素 。比如本月杰出員工，優(yōu)秀員工等作為精神鼓勵(lì)。 ， 不只是進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還要進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì) 。 并根據(jù) 員工的個(gè)性特點(diǎn) 為 員工制定適 合 他們 自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ,采用 適當(dāng)合理的 培訓(xùn)方式 來 幫助員工提高 他們的 知識(shí)和技能 ,從而使得 每位員工 都能明確自己的特長和將 來發(fā)展 的 方向 ，并能保證員工個(gè)人目標(biāo)與酒店目標(biāo)的相結(jié)合來 促進(jìn)員工個(gè)人和酒店的共同發(fā)展。 ???目前，酒店人才奇 缺。 由于現(xiàn)代 酒店業(yè)市場競 爭非 常激烈 .利潤大幅度下降 .員工的薪資待遇 也就 普通偏低。 有些酒店設(shè)為人事部和培訓(xùn)部，但沒有完善的溝通和協(xié)調(diào)的機(jī)制，從而造成了培訓(xùn)效果和工作績效體制的分離。 有很多酒店只是維持最低限度的培訓(xùn)，在酒店的效益下降時(shí) ， 培訓(xùn)的更少有的甚至不進(jìn)行培訓(xùn) 。 位后，對(duì)晉升期望要求很高，而在酒店中論資排輩的情況 限制了員工的正常晉升，一旦員工意識(shí)到晉升無望就會(huì)選擇跳槽。 人們經(jīng)常有酒店行業(yè)是吃青春飯的思想，因此酒店工作人員多為年輕人，由于年輕人思想活躍又不安于現(xiàn)狀，一旦感到酒店使他們夢(mèng)想破滅就會(huì)產(chǎn)生跳槽的念頭。 分析酒店員工流動(dòng)現(xiàn)象嚴(yán)重 管理者認(rèn)為 適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)有利于全社 會(huì)人力資源的合理配置更有利于酒店淘汰低素質(zhì)的員工，引進(jìn)高素質(zhì)員工來提高酒店的服務(wù)質(zhì)量和工作效率。酒店行業(yè)已經(jīng)上升為更講究品質(zhì)，講究服務(wù)和塑造文化品位的更高一個(gè)臺(tái)階，從而對(duì)酒店的硬件設(shè)施，服務(wù)水平提出了更高的要求。視“管理”為“被動(dòng)反映型”而不是“主動(dòng)開發(fā)型”。 但是，要使我國酒店業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營現(xiàn)代化 、 利潤最大化的目標(biāo)，除了要加強(qiáng)酒店的經(jīng)營管理外，更應(yīng)加強(qiáng)對(duì)酒店的人力資源管理 。為了提高消費(fèi)者的滿意度， 并讓顧客有賓至如歸的感覺，酒店就必須在服務(wù)方面進(jìn)行競 爭取得優(yōu)勢，然而提高酒店的服務(wù)水平，就需要完善酒店人力資源管理。因此如何應(yīng)對(duì)員工的高流動(dòng) 已成為業(yè)內(nèi)人士非常關(guān)注的問題 。在碰到顧客刁難 甚至人格侮辱時(shí)得不到領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)關(guān)心和愛護(hù)。 人力資源培訓(xùn)過程包括需求分析、 計(jì)劃制定 、 項(xiàng)目實(shí)施 、 效果評(píng)估四個(gè)階段。 ，設(shè)計(jì)的培訓(xùn)課程和崗位的要求不相匹配。 ???然而現(xiàn)在酒店的激勵(lì)管理還有不足之處。大多數(shù)酒店企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。 （一） 酒店人力資源對(duì)員工高流動(dòng)現(xiàn)象的應(yīng)對(duì)策略 ???李洪娜．《家族式酒店人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究》，《中國期刊網(wǎng)》價(jià)值工程． 2021． 11． 125. 轉(zhuǎn)引李繼光：《人才與酒店發(fā)展戰(zhàn)略》〔 J〕；《商場現(xiàn)代化》 2021（ 4）： 290－ 291 “青春飯”這種傳統(tǒng)的世俗 觀念 。 同時(shí) ,為 那些 有能力的員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 ,為他們 提供崗位輪換和職位晉升的機(jī)會(huì) 。酒店 中、高層管理崗位的數(shù)量畢竟是有限的 ,雖然員工的學(xué)歷 高 ,外語 水平 好 ,也 不可能 每個(gè)人 都 成管理者，每個(gè)人都能 當(dāng)經(jīng)理。 要想留住員工 ,酒 店要建立 合理的 職業(yè)晉升 制度 ,注重從內(nèi)部選拔人才 ,充分發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人力資源的作用 ， 這就得需要管理者 充分了解每一個(gè)員工 ,然后為他們制定 合適的 培養(yǎng)計(jì)劃 ,并且 提供適合的崗位 ,讓員工充分地發(fā)揮自己的能力 。 酒店應(yīng)該根據(jù)員工自身的特長和愛好興趣讓他們?cè)诰?店內(nèi)進(jìn)行合理地流動(dòng) ,從而大大地減小他們向外看的 可能性 ，以此來 降低員工的流動(dòng)率。在精神上 要 給 予 員工一定的 鼓勵(lì)和支持 ，必須 尊重信任員工 ，并 為員工提供交流的機(jī)會(huì) 。即針對(duì)不同的管理層級(jí)、經(jīng)營環(huán)節(jié)、職能部門、工作崗位確定不同的培訓(xùn)目標(biāo)，每個(gè)培訓(xùn)目標(biāo)都應(yīng)以相應(yīng)的績效目標(biāo)為參照、 從而 保持與相關(guān)的培訓(xùn)目標(biāo)之間的銜接和協(xié)調(diào)，以促成培訓(xùn)目標(biāo)體系和績效目標(biāo)體系的互動(dòng)、共進(jìn)。） 的動(dòng)態(tài)培訓(xùn)體系。 首先所有員工必須認(rèn)真填寫人力資源分發(fā)到每個(gè)職能部門的《培訓(xùn)需求調(diào)查表》，然 后由直接主管初審、部門主管復(fù)核《培訓(xùn)需求調(diào)查表》后匯總成為本部門的培訓(xùn)計(jì)劃，再報(bào)送 人力資源培訓(xùn)職能部門。也可以進(jìn)行由培訓(xùn)教師在工作現(xiàn)場范圍外對(duì)員工 進(jìn)行集中式的工作現(xiàn)場外培訓(xùn)。還要關(guān)注員工對(duì)培訓(xùn)的主題、內(nèi)容、教師、教材、進(jìn)度、形式、環(huán)境和設(shè)施等條件