醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點與對策(存儲版)
【正文】 生醫(yī)技人員﹑護士績效考核方法,公正、公開的原則 客觀的原則 簡便、易操作原則 注重績效原則 分類別與分層次原則 雙向溝通的原則,績效考核的原則,績效考核的步驟,確定醫(yī)院的目標、科室的目標和員工的工作目標 設定工作本身的要求與績效標準 持續(xù)監(jiān)督績效考核的進度 按制定的績效考核標準實施全面考核 實施績效面談 應用績效考核結(jié)果,績效考核的主要方法及優(yōu)缺點比較,目標管理法 目標管理是由管理大師彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中提出的，根據(jù)德魯克的觀點，管理必須遵循的一個原則是：每一項工作都必須為達到總目標而展開。的建立要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性，包括醫(yī)院級、部門級和每個崗位的。 靈活處理個性化考核。 不斷研究和解決改革過程中出現(xiàn)的新情況、新問題，最大限度地滿足和保護絕大多數(shù)職工的利益，使改革工作有充分的群眾基礎，以推動改革工作健康有序向縱深發(fā)展。2024年10月22日星期二上午9時4分31秒09:04:3124.10.22 做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。2024年10月22日星期二9時4分31秒Tuesday, October 22, 2024 感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。24.10.2224.10.2209:04:3109:04:31October 22, 2024 加強自身建設，增強個人的休養(yǎng)。 年度指標的制定要建立在歷年基礎上，根據(jù)各科的實際情況逐年有所增長。 確定指標權(quán)重的意義； 1.權(quán)重突出了重點目標； 2.權(quán)重體現(xiàn)出意圖引導和價值觀念； 3.權(quán)重直接影響評價結(jié)果； 4.權(quán)重是醫(yī)院績效評價的指揮棒； 5.權(quán)重最終將左右和影響醫(yī)院文化建設,績效指標權(quán)重確定的關(guān)鍵點,兩次權(quán)重分配： 1.指權(quán)重分配和行為權(quán)重指標分配； 2.指在和行為指標中各考核指標的權(quán)重分配。,基于的方法,，即 ，關(guān)鍵績效指標，是用于溝通和評估被評價者績效的定量化或行為化的標準體系。 實施績效管理可以使股東賺更多的錢，提高股東回報率。主講講師：朱思祥 2009.04.11,醫(yī)院績效考核及薪酬分配的 難點與對策,相互認識一下,朱思祥 電話:13125031569/13659861135 郵箱917163 －國際注冊高級人力資源管理師、美國人才測評資深分析師 －香港國際商學院 －曾就職于德國中國公司、華為公司等大中型企業(yè)的人力資源管理高級職位，10年人力資源管理專業(yè)經(jīng)驗。,績效管理是上下級的溝通過程： 績效管理強調(diào)跟蹤與反饋，績效管理 體系的核心思想是績效持續(xù)改進,醫(yī)院績效管理的涵義,醫(yī)院戰(zhàn)略性績效管理體系的構(gòu)成,績效管理績效考核
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