【正文】 己的能力解決住房問(wèn)題 。 2） 進(jìn)行薪酬水平調(diào)查 。 ? 但是，隨著公司的發(fā)展，原有的管理體系與企業(yè)的發(fā)展需要越來(lái)越不相適應(yīng)，尤其是員工對(duì)薪酬的抱怨成了管理層與基層員工的焦點(diǎn)。 針對(duì)外部公平性和競(jìng)爭(zhēng)性 。通過(guò)比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性 ， 得出職位等級(jí)序列 。 （ 2） 為各個(gè)工作類別進(jìn)行定義 ， 作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn) 。 企業(yè)在考慮薪酬結(jié)構(gòu)時(shí) ， 往往會(huì)綜合考慮以下幾個(gè)方面： ?職位在企業(yè)中的層級(jí)； ?崗位在企業(yè)中的職系； ?崗位員工的技能和資歷； ?崗位的績(jī)效 。 26 薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車 、 或者靠參加幾次培訓(xùn) 、 或者交給咨詢公司就能圓滿完成的 。 該方法首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值 （ 如職務(wù)重要性 、責(zé)任大小 、 技術(shù)復(fù)雜程度等 ） 做出客觀的評(píng)估 ， 按照職務(wù)高低規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn) ， 在同一職務(wù)內(nèi) ， 還可劃分若干等級(jí) 。 32 結(jié)構(gòu)工資制（組合工資制） ? 含義： 根據(jù)決定工資的不同因素和不同作用，將工資劃分為幾個(gè)部分，通過(guò)對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者全部報(bào)酬。到了第三年年底他已列入全公司推銷員中前20 名。”小白只微微一笑，沒(méi)說(shuō)什么，不過(guò)心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃，獨(dú)占鰲頭么。其實(shí)一開(kāi)頭他并不關(guān)心排名第幾的問(wèn)題，如今卻重視起來(lái)了。 對(duì)現(xiàn)有的固定工資制，小白覺(jué)得自己的貢獻(xiàn)越來(lái)越大，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的制度。例如，司機(jī)們總說(shuō)還沒(méi)有輪到自己，而讓別人去拖車。 41 該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)，有大量 倒班工人 ，他們知道此事后，都認(rèn)為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。這時(shí)，一部分居住于市內(nèi)的雇員決心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來(lái)鬧房。 ◆適度性原則。 是一種相對(duì)比較的方法。誰(shuí)是最好，誰(shuí)是最差，完全由上司主管憑其主觀判斷來(lái)選定，他個(gè)人的利益、情感和偏好難免攙夾到評(píng)價(jià)中去。 行為錨定等級(jí)評(píng)定法 （ Behaviorally anchored rating scale, BARS） 通過(guò)一張等級(jí)表反映不同的業(yè)績(jī)水平，對(duì)每種等級(jí)進(jìn)行舉例，描述員工的特定行為。 雇員姓名： XXX 工作類型： XXXX 舉例說(shuō)明雇員的有效行為： XXXXXXXXXX 舉例說(shuō)明雇員的無(wú)效行為： XXXXXXXXXX 為了改變雇員的無(wú)效行為應(yīng)（已經(jīng)）采取哪些措施？ XXXXXXX 雇員的工作描述需要修改嗎？ 不 是 解釋原因： XXXXXXXXXX 上級(jí)評(píng)估者的評(píng)語(yǔ)（對(duì)有效 /無(wú)效行為產(chǎn)生的環(huán)境及背景也可做一些解釋）： 被評(píng)估者的評(píng)論（也可以對(duì)有效 /無(wú)效行為產(chǎn)生的環(huán)境及背景也可做一些解釋，同時(shí)可做相關(guān)評(píng)述）： XXXXXXXX （簽名并不意味著被評(píng)估者同意上述評(píng)價(jià)，只表明已閱讀過(guò)） 被評(píng)估者簽名、日期 XXX 上級(jí)評(píng)估者簽名、日期 XXX 360度評(píng)價(jià)法 ? 360度績(jī)效評(píng)估，又稱“ 360度績(jī)效反饋”或“全方位評(píng)估”，最早由英特爾首先提出并加以實(shí)施的。 58 部 門 指標(biāo)側(cè)重 指標(biāo)名稱 市場(chǎng)部 市場(chǎng)份額指標(biāo) 銷售增長(zhǎng)率，市場(chǎng)占有率，品牌認(rèn)識(shí)度，銷售目標(biāo)完成率，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)比率 客戶服務(wù)指標(biāo) 投訴處理及時(shí)率，客戶回訪率，客戶檔案完整率，客戶流失率 經(jīng)營(yíng)安全指標(biāo) 貨款回收率，成品周轉(zhuǎn)率，銷售費(fèi)用投入產(chǎn)出比 生產(chǎn)部 成本指標(biāo) 生產(chǎn)效率，原料損耗率，設(shè)備利用率，設(shè)備生產(chǎn)率 質(zhì)量指標(biāo) 成品一次合格率 經(jīng)營(yíng)安全指標(biāo) 原料周轉(zhuǎn)率，備品周轉(zhuǎn)率，在制品周轉(zhuǎn)率 技術(shù)部 成本指標(biāo) 設(shè)計(jì)損失率 質(zhì)量指標(biāo) 設(shè)計(jì)錯(cuò)誤再發(fā)生率，項(xiàng)目及時(shí)完成率，第一次設(shè)計(jì)完成到投產(chǎn)前修改次數(shù) 競(jìng)爭(zhēng)指標(biāo) 在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手前推出新產(chǎn)品的數(shù)量，在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手前推出新產(chǎn)品的銷量 采購(gòu)部 成本指標(biāo) 采購(gòu)價(jià)格指數(shù)，原材料庫(kù)存周轉(zhuǎn)率 質(zhì)量指標(biāo) 采購(gòu)達(dá)成率，供應(yīng)商交貨一次合格率 依據(jù)部門責(zé)任不同建立的 KPI示例 績(jī)效評(píng)價(jià)的誤區(qū)和解決的方法 第一印象效應(yīng) （首因效應(yīng)） 暈輪效應(yīng) （光環(huán)效應(yīng)） 近因效應(yīng) ? 通過(guò)對(duì)某人的知覺(jué)而留下的最初印象，能以同樣的性質(zhì)，影響著后來(lái)對(duì)他再次發(fā)生的知覺(jué)。 ? 改進(jìn)辦法： 實(shí)施交叉評(píng)估或參考同事評(píng)估 ? 傾向于將被評(píng)估者所有的品質(zhì)都評(píng)為平均或接近平均的水平 ? 改進(jìn)方法： 強(qiáng)制比例法和對(duì)比法。 ?改進(jìn)辦法： 嚴(yán)格執(zhí)行 KPI考核和關(guān)鍵行為指標(biāo)考核 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 曾聽(tīng)人說(shuō)：一個(gè)日本人是一條蟲(chóng)，三個(gè)日本人是一條龍；一個(gè)中國(guó)人是一條龍，三個(gè)中國(guó)人是一條蟲(chóng)。事實(shí)上，因?yàn)樗麄儽冉M織里的任 何人更懂得他們的工作，也是他們被稱之為 ‘ 知識(shí)工作者 ’ 的部分原因。 這位員工一聽(tīng)有道理 ， 二話不說(shuō) ， 埋頭苦干 ， 結(jié)果建立了一大堆客戶關(guān)系 ， 掌握了大量的企業(yè)運(yùn)作信息 ， 這時(shí)候他又碰到人事經(jīng)理 ， 經(jīng)理向他表示 ， 現(xiàn)在是時(shí)候跳槽了 。 ? 團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核，不僅要對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行考核，還要對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的工作表現(xiàn)以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核。 ?改進(jìn)方法： 有效的考核綜合應(yīng)用 (晉升、調(diào)配 )，使不斷有新標(biāo)準(zhǔn)來(lái)適合能力提高者 不適合替代 ?指考核者在評(píng)估過(guò)程中選擇不當(dāng)考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)替代。 績(jī)效評(píng)價(jià)的誤區(qū)和解決的方法 定型效應(yīng) 趨中效應(yīng) ? 人們對(duì)某類對(duì)象形成了固定的印象，并對(duì)以后有關(guān)該類對(duì)象的知覺(jué)發(fā)生強(qiáng)烈的影響。 KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)取得高效益。 （ 5）上級(jí)和下級(jí)共同制定下一考評(píng)期的工作目標(biāo)。為績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋提供充分的事實(shí)依據(jù)。 ?優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單實(shí)用，其考評(píng)結(jié)果也令人一目了然。 （ 3） 動(dòng)態(tài)性： 員工的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間發(fā)生變化，原來(lái)較差的績(jī)效可能變好，而原來(lái)較好的績(jī)效也可能變差。 ◆公平原則。然后按照公司擬訂的條件，展開(kāi)了分售房行動(dòng)。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，公司不得宣布調(diào)整對(duì)技術(shù)人員的津貼政策 —— 按助工、工程師和高級(jí)工程師三個(gè)檔次發(fā)放津貼。 38 但是最近出現(xiàn)了不妙的情況。 試思考：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？ 36 案例啟示 亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對(duì)值。其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓人人知道每人銷售情況，還表?yè)P(yáng)每季和年度最佳銷售員。 34 十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。 剛上班的頭兩年，小白雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績(jī)只屬一般。 31 績(jī)效工資制 就是把雇員薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤 。 28 職務(wù)工資制（崗位工資制） 其理念是： 為職位的工作內(nèi)容和所需教育 、 培訓(xùn) 、經(jīng)驗(yàn)而付錢 — Pay for the job。 ? 長(zhǎng)期薪酬主要包括員工持股 、 股票期權(quán)和延遲支付計(jì)劃等 。 例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的 年薪制 ；管理序列人員和技術(shù)序