醫(yī)院績效考核與管理培訓課件(存儲版)
【正文】 普 外科主任認為她是醫(yī)院管理專業(yè)的碩士生，應該 可以幫助他解決一直困擾普外科的績效考核問題。但“新官上任三把火”，袁麗還是要決心把些問題一一解決。 ? 案 例 袁麗是瑞德醫(yī)院新上任的人力資源部主任。 ? 在本科室相關人員中的普及程度。 ? 科室重點培養(yǎng)已具備晉升副高職稱的 4名高年資主治醫(yī)師，其中至少應有 2名在醫(yī)院的技術評價中達到副高水平。 ? 招聘應屆大學畢業(yè)生 10名，其中部屬重點醫(yī)科大學畢業(yè)生不少于 5名。 ? 無違反醫(yī)院保密紀律及損害醫(yī)院聲譽行為。 ? 業(yè)務能力（本專業(yè)理論與實操水平）。 ? 同事對其協作精神滿意率不低于 85%。 ? 績效考核內容 ? 醫(yī)技專業(yè)技術人員考核的主要內容（衛(wèi)生部文件規(guī)定） 專業(yè)理論知識水平；特殊和常規(guī)檢查、檢驗、檢測技術的掌握程度及診斷報告的準確率；醫(yī)療儀器、設備性能的掌握、維護水平，使用操作的規(guī)范性和熟練程度；醫(yī)德醫(yī)風建設等。 ? 有時限： 注重完成績效指標的特定時限。 ? 績效考核指標確定 ?關鍵業(yè)績指標考核 ? 關鍵業(yè)績指標（ KRI） 是通過對醫(yī)院內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。 可能會造成員工的不同意見，而且當所有員工的績效事實上都比較優(yōu)異時，會造成不公平。 ? 醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強醫(yī)院與員工的溝通，以增強醫(yī)院的凝聚力和向心力。 ? 評價一個簡單的考核模型 考核辦法： 醫(yī)院領導評分占 30%。 績： 應該能夠圓滿完成本崗位的各項工作任務，取得 了良好的社會效益和經濟效益。 ? 對員工的工作質量、數量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬決策提供依據。 交替排序法 便于使用（但可能不如圖尺度評價法簡單），能夠避免居中趨勢以及圖法所存在的一些問題。 耗費時間。 ? 現實性： 指標可以被證明和觀察。 ? 績效考核內容 ?醫(yī)生考核因素 專業(yè)資歷 業(yè)務能力 技術水平 科研成果 工作質量 業(yè)績貢獻 醫(yī)德醫(yī)風 協作精神 ? 績效考核內容 ? 臨床專業(yè)技術人員考核的主要內容（衛(wèi)生部文件規(guī)定） 臨床專業(yè)理論知識水平；病歷、醫(yī)囑、處方及其它醫(yī)療文書書寫質量；急、重、疑、難和常見病的診治水平；手術難度、質量及手術前、后診斷水平和無菌手術感染控制能力；科研能力和水平；醫(yī)德醫(yī)風建設等。 ? 就醫(yī)顧客滿意率不低于 85%。 ? 績效考核內容 ? 管理人員考核因素 ? 忠誠度（對醫(yī)院聲譽的珍惜與維護程度）。 ? 績效考核內容 ? 例：某職能部門主任考核指標 ? 品德合格（無違紀違章行為記載和就醫(yī)顧客及客戶投訴）。 ? 引進神經外科、頭頸外科、心血管內科、眼科、皮膚性病科學科帶頭人各 1名，相關專業(yè)高年資主治醫(yī)師以上業(yè)務骨干若干名和醫(yī)院經營管理人才 2名。 ? 績效考核內容 ? 發(fā)生醫(yī)療差錯及醫(yī)療糾紛經醫(yī)院或有關部門裁定需醫(yī)院負責賠償時，賠償金額不超過全科業(yè)務總收入的 %。 ? 社會效果。 ? 員工個人績效考核必須與科室績效考核相結合，否則會導致科室的短期績效
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