【正文】 ，平等的就業(yè)機會，不能歧視，比如招聘秘書，30歲以下，女性，《勞動合同法》實施以后不能這樣要求，這是對性別和年齡的歧視。我們在中國的研發(fā)中心今后要更大的發(fā)展，今年年底已經(jīng)到了將近700人，明年還要增加，這么大的研發(fā)中心，領(lǐng)導(dǎo)力不夠的話，你很難讓研發(fā)中心起到作用，而從大學(xué)畢業(yè)生開始培養(yǎng)，培養(yǎng)他的領(lǐng)導(dǎo)力，是需要時間的，今年我們的招聘戰(zhàn)略就有了調(diào)整，招聘一些有經(jīng)驗的經(jīng)理人和有經(jīng)驗的項目管理人，同時也得進一步儲備我們的后備力量。崗位說明也有了，招聘也確定了，收了大量簡歷，我們一般一個招聘廣告在網(wǎng)上能夠收到一千分簡歷，甚至到兩千份，怎么能夠確保招到的人是最合適的，最合適的人才首先要滿足這個職位的工作要求；第二，個人能力要能滿足你對這個職位素質(zhì)的要求；第三，這個人要和公司文化要融合，和團隊要能融合，再優(yōu)秀的人，如果不能跟你的團隊融合，他也不是你的最佳人選?，F(xiàn)在很多公司已經(jīng)開始做背景調(diào)查了，尤其對重要崗位的人，職位調(diào)查非常重要，他以前的工作是怎樣的，在以前公司的表現(xiàn)怎樣，對你來說是很有重要的價值資料，尤其對于高級人才的招聘，因為在《勞動合同法》下，要解聘一個人，或者終止勞動成本，你的成本是很高的。下半年那些會都沒聲了，從9月份開始，沒有一家企業(yè)給我打電話，讓我給他們講講怎么留住員工，我覺得很奇怪，《勞動合同法》實施以后，如果不能充分利用那些人才，那些人才照樣走?？偠灾?，我覺得《勞動合同法》對于人力資源來說是一個平臺，對于人力資源從業(yè)者來說可以利用這個平臺提高自己的管理水平，而且也有法可依，對于人才長期的成長，實際上是一個關(guān)鍵。第二個誤區(qū)，經(jīng)常有人說，因為現(xiàn)在成本控制太高，實在不行的話，我們就退而求其次，事實證明，很多情況都是這樣，真正招聘時候，要寧缺毋濫，退而求其次，往往最后吞食惡果的是自己。另外還要選擇好招聘渠道，有的人在網(wǎng)上招聘很省事，一張廣告出去以后幾千份簡歷就回來了，有的職位在網(wǎng)絡(luò)上招聘是不適當?shù)模速M了很多時間和精力，招聘之前，要根據(jù)職位、崗位描述有個仔細的衡量，很多招聘渠道，大家可以根據(jù)自己的情況進行考量。讓我跟大家介紹三招經(jīng)驗，“優(yōu)生”，跟人的成長過程是非常息息相關(guān)的，我坐下來仔細想，一個孩子的孕育，最早要先要做好準備，你到底希望這個孩子以后是什么樣的，有的人從開早時候就開始收集音樂磁帶，讓孩子增加音樂天賦，有的人搜集很多畫，從作為準父母的時候就開始準備。給大家舉個例子，我在北京的Team一共八個人，其中四個在招聘?？傊?，勞動合同法的頒發(fā)和實施，對企業(yè)和勞動者都既有保護也有制約，雙方都應(yīng)在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，達到企業(yè)發(fā)展，勞動者受益的結(jié)果。在試用期內(nèi)，企業(yè)能夠相對方便地與不合格的員工解除勞動合同，所以，如果企業(yè)能在試用期間證明員工不符合企業(yè)要求，便能更及時、更經(jīng)濟地解決人員退出問題。企業(yè)應(yīng)當關(guān)注制度建設(shè)，建立健全績效管理制度、薪酬制度、考勤請假制度等，并在執(zhí)行中不斷完善。第九十條　勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。第八十四條　用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。第七十八條　工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。第六章　監(jiān)督檢查第七十三條　國務(wù)院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。第三節(jié)　非全日制用工第六十八條　非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。第五十九條　勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。第四十七條　經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第十八條　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第三篇：新勞動合同法全文中華人民共和國勞動合同法（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過）目　錄第一章　總　則第二章　勞動合同的訂立第三章　勞動合同的履行和變更第四章　勞動合同的解除和終止第五章　特別規(guī)定第一節(jié)　集體合同第二節(jié)　勞務(wù)派遣第三節(jié)　非全日制用工第六章　監(jiān)督檢查第七章　法律責任第八章　附　則第一章　總　則第一條　為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。用人單位應(yīng)當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法?，F(xiàn)行法規(guī)定,勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。新法規(guī)定，員工工資超過社會平均工資三倍的，補償工資標準按照社平工資三倍計算，最多補償12個月。據(jù)說某企業(yè)規(guī)定“遲到早退5次以上”業(yè)算是嚴重違反規(guī)章制度，這樣的規(guī)定雖然讓人覺得缺少人情味，但是從法律角度講也是合法的。但是對于競業(yè)禁止的經(jīng)濟補償以及員工違約金的標準沒有詳細規(guī)定。所以在薪酬方面可以直接寫“按照甲方根據(jù)國家規(guī)定制定并公布的薪酬管理制度執(zhí)行”就可以了。但是新法實施后，這樣的企業(yè)恐怕只能改改做法了。而新法則顛覆了這項規(guī)定，終止合同——除非是員工主動提出終止——也要跟解除合同一樣支付經(jīng)濟補償金，支付的標準也是一樣的。在新法實施以前，短期合同策略的好處是給予了企業(yè)在用人方面的靈活性，同時也給保持員工一定的壓力（對于優(yōu)秀人才而言，這樣的做法其實適得其反）?！币炗啛o固定期勞動合同。目前實行的《北京市勞動合同》倒是有明確的規(guī)定，但是已經(jīng)和新法不同了。14條第2款規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。對于員工違反勞動合同的違約責任，目前企業(yè)可以在勞動合同中約定員工需要支付違約金（不超過12個月工資），但是新法實行后企業(yè)的這一權(quán)利基本被剝奪了。(班庫獵頭：)勞動合同的解除勞動合同的解除和目前的規(guī)定基本一致。首先是終止的條件，按照新法，第一次簽訂固定期限合同的，合同終止的條件跟現(xiàn)在差不多，到期就可以終止了。不過，有一點大家要注意，就是按照新法97條規(guī)定，2008年1月1日（這個日期大家要記住）以前簽訂的勞動合同，仍繼續(xù)履行，14條第2款第3項規(guī)定的連續(xù)簽訂固定期限合同的次數(shù)也從新法開始實施后開始計算。為防止濫用勞務(wù)派遣用工，新法還規(guī)定，用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。為進一步嚴格規(guī)范勞務(wù)派遣用工,新法對法律責任部分作了相應(yīng)修改:一是增加規(guī)定,對未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動行政部門責令停止違法行為,沒收違法所得,并處以罰款。第三條　訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。第二章　勞動合同的訂立第七條　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。第十二條　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。第五十六條　用人單位違反集體合同，侵犯職工勞