【正文】 確，使員工有努力的目標和動力。一來，要全面推行勞動合同制，合同期滿后，員工和企業(yè)在自愿的基礎(chǔ)上，決定去留；另一方面，在企業(yè)內(nèi)部，實行崗位輪換制度，允許員工在企業(yè)內(nèi)各部門之間的橫向流動，從事更高層或更低層的工作[13]。堅持效率優(yōu)先，就是國有企業(yè)配置人力資源必須講求用人效率。物質(zhì)激勵與精神激勵并行物質(zhì)激勵體現(xiàn)這企業(yè)對人的創(chuàng)造性勞動為企業(yè)所作貢獻的一種酬勞和補償。由于單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機制，而且保障不足、激勵有限，無法反映不同素質(zhì)的勞動者在同一崗位上的勞動差別。應(yīng)著重指出的是，對于企業(yè)高層管理人員以及科學技術(shù)人員的培訓，企業(yè)應(yīng)不惜重金，結(jié)合這類人才自我發(fā)展的需要，對他們進行有針對性的培訓[15]。（七）建立與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源策略國有企業(yè)要實現(xiàn)自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標，必須對企業(yè)現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求進行科學的預(yù)測和規(guī)劃。其次人力資源管理部門必須對企業(yè)內(nèi)部各類人才本身所具有的知識文化程度、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、所從事的崗位的熟練程度、愛好如何等情況了如指掌，真正做到崗有所需、人有所值，實現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)化，保證人才在推動企業(yè)發(fā)展為企業(yè)做貢獻的同時，還能夠使自身的優(yōu)勢和特長得到充分的發(fā)揮，極大地促進自身素質(zhì)的提高、能力的增強和知識的升華及自身價值的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。國有企業(yè)必須重視以下幾個方面：一是定量化的考評指標必須以實際工作結(jié)果為依據(jù), 科學的評定員工的工作質(zhì)量和數(shù)量，這樣既能起到激勵的作用, 又便于評定；二是強調(diào)合理的公平，企業(yè)的業(yè)績評定永遠難以做到完全開放的民主, 因為每個人的利益趨向不同,對于同樣評定標準可能產(chǎn)生不同的利于自身的理解。建立分層次、有重點的人才培訓機制企業(yè)要實現(xiàn)自己的管理目標就必須重視職工的教育和培訓，不斷加強企業(yè)內(nèi)部教育，不斷提高職工的科學文化水平和綜合素質(zhì)，這既是企業(yè)發(fā)展的需要也是職工個人發(fā)展的需要。一般崗位的員工比較注重物質(zhì)激勵與精神激勵，但是對于中高層管理人員而言，更注重職位的成就感和自我實現(xiàn)的程度，隨著層次的升高自我實現(xiàn)的需要就越深，所以對于企業(yè)人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵因素，因此建立差異化的晉升制度，是留住優(yōu)秀人才的重要保障。通過在內(nèi)部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。國有企業(yè)在招聘員工時應(yīng)以能力是否適應(yīng)崗位為標準，而非憑關(guān)系、人情、戶口等其他非能力因素，真正將有能力、適應(yīng)崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關(guān)。建立能進能出的靈活流動機制為了避免由于人才利用不充分而造成人力資源浪費，企業(yè)必須建立有序的人才流動機制。人才的能力如低于崗位所需，則難以勝任；如高出崗位所需太多，企業(yè)也難以留住人才，所以在招聘中要強調(diào)人才的適用性。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是以人為本，以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。傳統(tǒng)績效評估手段評估因素單一，不能有效挖掘員工潛能，評估結(jié)果與薪酬、晉升的掛鉤不直接，還有很多人為因素起作用。各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實踐、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理練習。收入結(jié)構(gòu)不合理隨著時代的發(fā)展，國有企業(yè)收入制度已經(jīng)有了很大變化，但仍然存在很多問題。用人機制僵化國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響。國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念的轉(zhuǎn)變還遠遠跟不上經(jīng)濟發(fā)展的要求。第二，擴展國有企業(yè)人力資本。同時老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗的人來擔任此職務(wù)，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經(jīng)驗不足的管理人員。二、中小企業(yè)人力資源管理的對策(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標建議由勞動部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓、持證上崗等進行一次調(diào)查。很多企業(yè)根本沒有開展培訓工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進行臨時培訓。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)戰(zhàn)略；對策[作者簡介]張剛。同時，人力資源部門要將工作拓展到企業(yè)的計劃、調(diào)度、運作等管理中，全面了解企業(yè)的管理，對企業(yè)的任何信息要有很強的敏銳度。導致人力資源部門處在這種尷尬的環(huán)境中的原因，主要有以下幾個：首先，人力資源部門主要是給予業(yè)務(wù)部門一定的支持和幫助，很難接觸到企業(yè)的管理的工作，也就不能對管理的工作進行深入的了解；其次，人力資源的管理往往只注重表面，不能將責任有效地落實，管理作用也就難以發(fā)揮。人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著非常重要的地位，但是，我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理仍然處于初級階段，各方面的發(fā)展還都不夠完善，基于此，本文針對我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，并提出了相應(yīng)的策略，以供相關(guān)人員作以參考。(4)教育培訓方面國外的銀行秉承“培訓是最好的福利”、“教育是銀行第一生命線”理念。Eschenbach, Felix, and Bernard Hoekman在《Services policy reform and economic growth in transition economies》一書中，提到了國外的銀行人力資源管理方面的特色。胡法根在《要重視激勵機制在實際工作中發(fā)揮的作用》一書中認為，從國內(nèi)商業(yè)銀行人力資源管理的實踐來看，激勵機制創(chuàng)新的還存在幾個問題：第一，員工職業(yè)發(fā)展通道單一，“官本位”思想普遍；第二，薪酬實行總量控制，與企業(yè)業(yè)績?nèi)狈﹃P(guān)聯(lián)；第三，績效考核導向不明確，對考核結(jié)果反饋不重視；第四，福利體系僵化，缺乏差異性和針對性。綜合我國有關(guān)銀行人力資源管理的研究文獻來看，主要存在以下觀點：關(guān)于人力資源的概念，孫健、郭少泉在《商業(yè)銀行人力資源管理》一書中認為：人力資源是與自然資源或物質(zhì)資源相對應(yīng)的、以人的生命為載體的社會資源，它是一種可再生的生物性資源，具有社會性、能動性、時效性和連續(xù)性。關(guān)鍵字：現(xiàn)代酒店人力資源管理第二篇：商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究一、文獻綜述我國商業(yè)銀行面臨著從未有過的壓力。我們更應(yīng)該自覺形成一種意識、努力培養(yǎng)一種習慣、堅持塑造一種形象。人力資源管理是一項艱巨而偉大的任務(wù)；人力資源管理是一項長期的、可持續(xù)開發(fā)的任務(wù)；酒店人力資源更是一項處于建設(shè)具有中國特設(shè)社會主義努力與世界接軌的獨特背景下具有特殊意義的長遠任務(wù)！可謂任重而道遠！因此對于目前我國人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展，就要求我們能夠調(diào)整心態(tài)，正確對待我國現(xiàn)代酒店人力資源管理過程中的出現(xiàn)的曲折和問題。真正讓大學生走出校門后能夠?qū)W有所用，能夠用其所長；真正對身邊的改變起到一點作用；“真正起到理論指導實踐，實踐檢驗真理的作用”就是作者最為欣慰的了，也正是作者的本意所在。而我國的銀行要在未來的競爭中立于不敗之地，就必須盡快建立現(xiàn)代的科學的人力資源管理模式，用戰(zhàn)略的、發(fā)展的眼光，做好人才的選拔、任用和管理，遏制人才流失，充分發(fā)揮人力資源潛能。而中國的IPMAHR（國際高級人力資源管理師）認證在2005年已經(jīng)開始，多家商業(yè)銀行的人力資源部門參加了此項培訓，但是正如IPMA的思想，人們對變革從否定、抵制到接納、投入需要一個過程，這種新的人力資源管理理念在實踐中得到有效應(yīng)用還需要企業(yè)各方面的理解和支持，這是企業(yè)各方需要共同面對的挑戰(zhàn)。但隨著技術(shù)條件、市場條件、社會制度以及工作方式的改變，員工生活、工作質(zhì)量的提高，人們對工作的期望也日益提高，這為人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)。(3)績效考評方面 國外的銀行根據(jù)銀行崗位性質(zhì)和工作要求，對員工實行分類管理和分類規(guī)劃，在不同發(fā)展階段、不同的級別，采取比較實際的團體與個人綜合評估方式。面對如此嚴峻的形勢，企業(yè)要想在這種激烈的競爭中脫穎而出，就必須加強對人才的管理?，F(xiàn)代企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源部門，但實質(zhì)上，人力資源在企業(yè)中卻沒有相應(yīng)的定位，受到一些職權(quán)的限制，導致地位比較低，從而阻礙了部門之間的溝通和交流。比如，在公司的重要會議上，為人力資源部門留有一定的位置，有利于人力資源部門與其他部門之間的交流，使他們的作用得到充分地發(fā)揮。參考文獻:[1][J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2014（02）[2][J].東方企業(yè)文化，2015（09）[3][J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015（04）第四篇：我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策龍源期刊網(wǎng) ://.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策 作者：張 剛來源：《沿海企業(yè)與科技》