【正文】 條策略，這些策略同樣可以用來為組織的學(xué)習(xí)活動注入新的活力。這種做法實際上是營造一種良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，而非直接追求學(xué)習(xí)目標的實現(xiàn)。個人學(xué)習(xí)策略的概念基礎(chǔ)是：顯性知識可以通過正規(guī)渠道傳播，而隱性知識的傳播“無法被編碼，只能通過其應(yīng)用來了解、通過實踐來獲得”，特別是存在于專家思想的那部分知識。知識管理策略的重點在于對基于特定任務(wù)的專業(yè)知識的獲取、解釋及傳播。：學(xué)習(xí)型組織為從高層管理者到一般員工的組織內(nèi)所有成員提供了自我提升的機會,學(xué)習(xí)型組織可以被視為人力資源管理的一種手段,同時也是人力資源管理的內(nèi)容和目標之一。: 國內(nèi)著名學(xué)者馬家培教授（1998，1999）認為“信息管理是知識管理的基礎(chǔ)，知識管理是信息管理的延伸與發(fā)展”；“信息管理經(jīng)歷了文獻管理、計算機管理、信息資源管理、競爭性情報管理，演進到知識管理。一個企業(yè)組織就像一個獨立的個人，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、總體思維方式和整體素質(zhì)都會影響企業(yè)對外部環(huán)境變化的反應(yīng)。當前我們尤其需要克服急功近利和政績工程的思想，扎扎實實地把建設(shè)“學(xué)習(xí)型組織”的各項工作逐步開展下去。2．學(xué)習(xí)型城市城市早在1999年，當時的上海市市長就明確提出要把上海建設(shè)成一個學(xué)習(xí)型的城市。當今國際上較有影響的專門研究學(xué)習(xí)型組織的機構(gòu)有三個，包括美國的ＭＩＴ、上海同濟大學(xué)、臺灣中山大學(xué)?？梢哉f這種界定已經(jīng)在某種程度上偏離了“學(xué)習(xí)型組織”的基本涵義，有望文生義之嫌。然而沒過５年，隨著科技突飛猛進的發(fā)展，全球化、信息化、知識經(jīng)濟步伐加快，不僅使商業(yè)環(huán)境更加復(fù)雜，市場競爭更加激烈，也使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了變革。學(xué)習(xí)型組織理論的最初構(gòu)想來源于美國學(xué)者佛瑞斯特的“一種新型的公司設(shè)計”。學(xué)習(xí)型組織作為一種成功的組織發(fā)展模式風(fēng)靡世界，不能不引起國內(nèi)學(xué)術(shù)界、管理界、企業(yè)界的廣泛關(guān)注。2004年9月黨的十六屆四中全會要求“營造全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的濃厚氛圍，推動建立學(xué)習(xí)型社會”、“重點抓好領(lǐng)導(dǎo)干部的理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，帶動全黨的學(xué)習(xí)，努力建設(shè)學(xué)習(xí)型政黨”。圣吉提出的學(xué)習(xí)型組織理論在世界上引起了強烈的反響，帶來了管理學(xué)屆的一場新的革命，世界許多知名的企業(yè)甚至政府，都引入了學(xué)習(xí)型組織的管理理論，使企業(yè)或者政府形成了可持續(xù)發(fā)展的人力資源優(yōu)勢，保持可持續(xù)發(fā)展的競爭力。因此，學(xué)習(xí)型學(xué)?？梢詮膶W(xué)生的學(xué)習(xí)、教師的學(xué)習(xí)、教職員的相互學(xué)習(xí)、學(xué)校組織的學(xué)習(xí)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)等綜合分析其特性。但是研究者認為，這四條原則用來指導(dǎo)中國學(xué)校的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，則過于抽象，缺乏可操作層面的指導(dǎo)意義。對國內(nèi)教育界人士就這一問題進行深入研究和實踐操作具有一定的啟發(fā)和借鑒作用。其局限性，表現(xiàn)在這個理論架構(gòu)，本身缺乏系統(tǒng)思維方法，實踐分析比較多。建構(gòu)學(xué)習(xí)型、創(chuàng)造型學(xué)校組織的策略是：第一，營造學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的環(huán)境和氛圍。校長陳立鴻通過反思校長與學(xué)校發(fā)展的關(guān)系，得出做學(xué)習(xí)型校長是建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校的關(guān)鍵，并總結(jié)出了“構(gòu)建共同愿景——學(xué)習(xí)型學(xué)校建設(shè)之基，構(gòu)建團體學(xué)習(xí)機制——學(xué)習(xí)型學(xué)校動力之源，構(gòu)建自我超越環(huán)境——學(xué)習(xí)型學(xué)校活力之本”的建設(shè)思路。中國同濟大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院把學(xué)習(xí)型組織的管理理論用于指導(dǎo)學(xué)院管理，提出要把繼續(xù)教育學(xué)院建設(shè)成為一流的“學(xué)習(xí)型學(xué)院”，在中國高校中是最早提出建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校的辦學(xué)理念的，同濟醫(yī)科大學(xué)不僅因為其明德研究所對學(xué)習(xí)型組織理論研究具有重大貢獻，也是國內(nèi)高校中進行創(chuàng)建學(xué)習(xí)型學(xué)校實踐的先鋒。林育紅發(fā)表在北京師范大學(xué)學(xué)報上的《學(xué)習(xí)型學(xué)?！肥菍鴥?nèi)外研究學(xué)習(xí)型學(xué)校成果的概括和提升，在學(xué)習(xí)型組織本土化、專業(yè)化方面有一些突破。二、國內(nèi)研究的綜述中國臺灣中正大學(xué)魏惠娟教授2002年8月出版了《學(xué)習(xí)型學(xué)校——從概念到實踐》一書，在華文世界是比較系統(tǒng)地闡述學(xué)習(xí)型學(xué)校建設(shè)的基本理念和實踐的著作，該書從整體的觀點，先簡單地闡述了學(xué)習(xí)型學(xué)校是什么及為什么要建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校，再從個案的經(jīng)驗，提煉出了打造學(xué)習(xí)型學(xué)校的策略。美國學(xué)者Richard Dufour, Robert Eaker著的《有效的學(xué)習(xí)型學(xué)?！岣邔W(xué)生成就的最佳實踐》（北京：中國輕工出版社，2005年2月第一版第一次印刷），通過對20世紀后半葉的教育改革進行簡要的概述，對比了企業(yè)模式為特征的傳統(tǒng)學(xué)校組織和專業(yè)學(xué)習(xí)共同體，提出了專業(yè)學(xué)習(xí)共同體的四個基石以及一系列可以用來評估有效性的問題。第四，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)從事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)折的原則[1]。圣吉，他的著作《第五項修煉：教育篇》應(yīng)該是最早、最正宗的學(xué)習(xí)型學(xué)校管理思想的研究；不過該書更多的是用“五項修煉”的方法，提出了指導(dǎo)學(xué)習(xí)型學(xué)校的建設(shè)的方向性意見，缺乏可操作性的策略。柳恩銘博士評價國內(nèi)外學(xué)習(xí)型學(xué)校管理理論研究與實踐成果(20111224 09:18:07)轉(zhuǎn)載▼ 標簽：學(xué)校管理理論 分類： 學(xué)校管理理論 國內(nèi)外學(xué)習(xí)型學(xué)校管理理論研究和實踐柳恩銘博士一、國外研究的綜述自從上個世紀1990年美國哈佛大學(xué)教授彼得2003年10月黨的十六屆三中全會提出“構(gòu)建現(xiàn)代國民教育體系和終身教育體系，建設(shè)學(xué)習(xí)型社會”。改革開放和思想解放的深入促進了這一理論在我國的廣泛傳播。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，可持續(xù)發(fā)展模式逐步取代單純追求經(jīng)濟增長的傳統(tǒng)發(fā)展模式，以人為本的思想得到了確立，一切發(fā)展都是為了人的發(fā)展逐漸成為共識，用制度加控制迫使人勤奮工作的管理思想遭到挑戰(zhàn)。1968年美國學(xué)者赫斯欽斯出版了《學(xué)習(xí)型社會》一書，指出所謂學(xué)習(xí)型社會，是指社會所包含的各種“細胞”都必須建成學(xué)習(xí)型組織，如學(xué)習(xí)型家庭、學(xué)習(xí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)型社區(qū)等。國內(nèi)不少單位和組織在創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”時，普遍都把“學(xué)習(xí)”界定為個人（或組織成員）的學(xué)習(xí)，提出要加強政治思想學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、甚至組織紀律、規(guī)章制度的學(xué)習(xí)等等。比如伊利集團、山東萊蕪鋼廠、江蘇油田、南京鳳凰臺飯店等等。國家主席江澤民在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會議上也提出了構(gòu)造終身教育體系、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會的主張。因為很多時候，正是這種相互作用影響了整個組織的運行效率。: 學(xué)習(xí)型組織”理論著重研究的是一個古老的系統(tǒng)論命題，即在當今的企業(yè)組織中，如何使“系統(tǒng)大于部分之和”的問題。心理學(xué)家研究也表明： 人真正內(nèi)心感到恐懼的是兩件事：“未知”與“改變”。創(chuàng)新文化具有下述這些特性：容忍創(chuàng)新過程中不可避免的小的失敗、重視新點子的產(chǎn)生(即使不加以實施)、“跳出思維框框”的意愿、推遲新主意的評價直到其發(fā)展成熟。適用于組織化學(xué)習(xí)策略的績效評估包括產(chǎn)品開發(fā)、項目實施、訂單處理等。其重點在于提升一個組織的人力資本的價值。當然，大多數(shù)實施信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施策略的企業(yè)會激勵企業(yè)的員工去熟悉和使用新的軟件和系統(tǒng)?！皩W(xué)習(xí)型組織”理論的立足點在于，使組織如何減少內(nèi)耗，避免內(nèi)部成員的力量相互抵消，從而提高組織的整體能力（彼得共同語言是可以培養(yǎng)的，包括歸納組織內(nèi)小團體的共同語言與將組織制定的官方語言強制性地灌輸給員工等方法?！八薄髽I(yè)外部環(huán)境?！棒~頭”——觀念。我認為“學(xué)”在某種程度上小于“習(xí)”。只有對自己有用的才是知識，對自己沒用的只是一些信息。學(xué)習(xí)的本質(zhì)在于發(fā)現(xiàn)新的事物、掌握新的技能。在組織學(xué)習(xí)方面，他提出三點要素：；(對自己或?qū)Ρ窘M織)；（包括信息和思成果）。步驟五：使員工成為學(xué)習(xí)資源。其他描述都是對這一特性的期望或構(gòu)想，可概括為八個詞：個體，團隊，系統(tǒng)，共享，反思，知識，持續(xù)，新行為。他與“以組織為單位的個人學(xué)習(xí)”完全不同。.(4)彈性的組織結(jié)構(gòu) 學(xué)習(xí)型組織邊界的界定建立在組織要素與外部環(huán)境要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上,因而與傳統(tǒng)組織根據(jù)職能或部門劃分“法定”,學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)是一種柔性的、具有很高適應(yīng)性的結(jié)構(gòu)形式(5)具備不斷自我創(chuàng)造的能力 組織由多個創(chuàng)造性個體組成,在學(xué)習(xí)型組織中,團體是最基本的學(xué)習(xí)單位,團體本身應(yīng)理解為彼此需要他人配合的一群人.(6)能夠?qū)崿F(xiàn)充分的自主管理 學(xué)習(xí)型組織理論認為“, 自主管理”是使組織成員能邊工作邊學(xué)習(xí),“自主管理”的過程中,能以開放求實的心態(tài)互相切磋,不斷學(xué)習(xí)新知識,不斷進行創(chuàng)新。他認為，在這種組織里，你不可能不學(xué)習(xí)，因為學(xué)習(xí)已經(jīng)完全成了生活的不可分割的一部分。組織通過實驗、觀察、分析和從以前的成功或失敗中吸取經(jīng)驗與教訓(xùn)等方法來獲得更強的適應(yīng)和創(chuàng)造能力。1993年，Garvin提出，要使管理者能從學(xué)習(xí)型組織這一概念中獲取更大的價值，就必須有一種更為具體的定義。增強企業(yè)生命力,延長其組織壽命,已成為世界企業(yè)界和理論界關(guān)注的焦點。21 世紀的人, 不僅僅 是泰羅和法約爾看成的“經(jīng)濟人”、梅奧看成的“社會人”、馬斯洛看成的“自我實現(xiàn)的人”、麥格雷戈提出的XY 理論及此后的超Y理論看成的“復(fù)雜的人”, 也不僅僅是70 年代戴維斯對組織文化的研究中強調(diào)的“組織中的人”、80 年代公司文化興起后, 把企業(yè)人看作為“文化人”, 而是能系統(tǒng)思考的、不斷自我超越的、不斷改善心智模式的、積極參與組織學(xué)習(xí)的、能在共同愿景下努力發(fā)展的, 不僅把學(xué)習(xí)看作人的天性, 也是生命趣味盎然的泉源的“學(xué)習(xí)型”的人。但是真正對人類社會產(chǎn)生重大影響的理論100年來只有35種。在第二階段中，主要的發(fā)展趨勢有三個：（1）豐富與充實：學(xué)習(xí)型組織理論的內(nèi)涵與外延均將得到快速發(fā)展，并不斷生成與涌現(xiàn)出新的成果，得到了極大豐富與充實。筆者認為，尚待深入研究的問題主要有： 進一步明確和統(tǒng)一關(guān)于組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織的定義、特征與判斷標準。在這里，最重要的假設(shè)是：人群組織具有“動態(tài)復(fù)雜性(dynamic plexity)”的特點，這使得以簡單因果關(guān)系構(gòu)造的模型不再適用(Senge, 1990)。這些看法在很大程度上是獨一無二的，它有助于形成集體語言，并由此形成統(tǒng)一的經(jīng)驗和見識。因此，組織學(xué)習(xí)就被視為這種調(diào)整－適應(yīng)過程的一種主要方式（如Cangelosi and Dill, 1965。從不同角度來看，可將組織學(xué)習(xí)劃分為不同類型：從學(xué)習(xí)活動來看，哈佛大學(xué)教授、著名組織學(xué)習(xí)專家大衛(wèi)?加爾文（Garvin ., 1993）把組織學(xué)習(xí)活動歸納為五種類型，即系統(tǒng)地解決問題、試驗、從過去經(jīng)驗中學(xué)習(xí)，向他人學(xué)習(xí)以及在組織內(nèi)傳遞知識；從知識流程來看，組織學(xué)習(xí)包括獲取知識、傳播、解釋、賦義、記憶存儲與使用等環(huán)節(jié)；從學(xué)習(xí)的深度上講，組織學(xué)習(xí)包括從局部調(diào)整到徹底改革之間各種類型。休伯（1991）提出了組織學(xué)習(xí)過程在于知識的獲取、分配、解釋和存儲四個階段，也是從知識流動角度解釋組織學(xué)習(xí)。弗里德曼(Victor )、薩德勒(Philip Sadler)、泰尼奧(Risto Tainio)等人、德林庫斯(Andreas Drinkuth)等人、安托爾(Ariane )等人分別研究了個體、領(lǐng)導(dǎo)、董事會、工會、外部顧問對組織學(xué)習(xí)的影響(2000)。筆者認為，可以從如下幾個方面，簡單總結(jié)一下學(xué)習(xí)型組織研究的概況：（1）從組織學(xué)習(xí)研究的范圍上看，可以分為對于個人學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)和組織間的學(xué)習(xí)等四個層次。盡管如此，筆者認為，二者之間確實也存在著緊密的聯(lián)系。二者動機不同、受眾不同，采取的語言也不同。他們的努力使人們開始注意理論間的整合和協(xié)調(diào)，以避免進一步走向分散。其它重要研究還包括科恩(Cohen,1991)、科內(nèi)等(Corner,Kinickiamp。80年代末期，一些學(xué)者開始對傳統(tǒng)的理論假設(shè)與關(guān)系提出了質(zhì)疑，如萊維蒂(Levitt)和馬奇(March)于1988年、休伯(Huber)于1991年分別發(fā)表文章，回顧了美歐主流研究學(xué)派，一些雜志如《組織科學(xué)(OrganizationalScience)》也出版特刊，或發(fā)表評論文章（Cohenamp。不僅有很多論文發(fā)表，而且出版了一批有影響的專著；不僅有理論探討，而且有大量的實證分析與案例研究，并且出現(xiàn)了一些咨詢公司專門輔助企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織的提出和一套完整的修練的確立，實際上宣告整個管理學(xué)的范式在彼得?圣吉這里發(fā)生了轉(zhuǎn)變。作為佛瑞斯特的學(xué)生，他一直致力于研究以系統(tǒng)動力學(xué)為基礎(chǔ)的更理想的組織。他開創(chuàng)的系統(tǒng)動力學(xué)是提供研究人類動態(tài)性復(fù)雜的方法。21世界將是科技更加迅速發(fā)展、全面進入信息社會與知識經(jīng)濟的時代,知識更新很快,個人和團體為能跟得上時代的發(fā)展,需要學(xué)習(xí)型組織。我們的干部要上進，我們的黨要上進，我們的國家要上進，我們的民族要上進，就必須大興學(xué)習(xí)之風(fēng)，堅持學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)，堅持實踐、實踐、再實踐。三是富有彈性，對瞬息萬變的環(huán)境具有極強的適應(yīng)能力，能夠迅速地調(diào)整自己。學(xué)習(xí)型組織理論的倡導(dǎo)者們斷言，現(xiàn)在及未來成功的企業(yè)將是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)。全程學(xué)習(xí)，有針對性的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化。關(guān)于學(xué)習(xí)型組織理論的學(xué)習(xí)觀善于不斷地學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征。學(xué)習(xí)型組織理論也與中國的傳統(tǒng)文化和人文理念存在著密切的聯(lián)系，對此，圣吉在１９９８年為《第五項修煉》中譯本所作的序中已經(jīng)有所闡述。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。微軟公司用它指導(dǎo)企業(yè)管理，新加坡用它指導(dǎo)政府管理，日本大阪府用它指導(dǎo)城市管理，我國同濟大學(xué)用它指導(dǎo)學(xué)校管理。正如之前提到的那個小故事，山雀總是在進行群體活動。學(xué)習(xí)型組織理論的發(fā)展，有三位重要的學(xué)派大師：變革中的導(dǎo)航者和“企業(yè)文化之父”——(Edgar ),會念咒語的“長壽公司”的維護者——（Arie de Geus）以及“學(xué)習(xí)型組織的教父”——（Peter ）。摘錄這么一個小小的故事。由此，在現(xiàn)代管理理論發(fā)展的過程中，Peter Senge指出，要對克服各種障礙建立學(xué)習(xí)型創(chuàng)新組織，它是人們從工作中獲得生命意義、實現(xiàn)共同愿景和獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的組織藍圖。我們現(xiàn)在要求建立的資源節(jié)約型社會，讓每個管理者都清晰得認識到，我們不能生活在“坐山吃山、依水吃水”的狀態(tài)下，天然能源、資源是經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，但是僅僅依靠全部開發(fā)出資源、消耗完能源，我們從何而來的可持續(xù)發(fā)展能力？ 我喜歡這么一句話：世界上最有生命力的管理——創(chuàng)新。然而到了20世紀中旬，送奶工就把瓶口用漆封了起來。同時，沙因認為，用于保持和穩(wěn)定現(xiàn)有文化為動機的學(xué)習(xí)，不同于組織遭遇內(nèi)外環(huán)境變化時用于促進改革的學(xué)習(xí)?！w“權(quán)變理論”組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展：組織行為學(xué)是行為科學(xué)的重要內(nèi)容及其新發(fā)展。１９９１年，以圣吉為主任的ＭＩＴ“組織學(xué)習(xí)中心”正式掛牌運作，這個中心吸引了２０多個企業(yè)參與學(xué)習(xí)型組織的實驗，獲得了可觀的成績；１９９２年，圣吉所著的《第五項修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐》發(fā)表；１９９４年圣吉等人出版了《第