【正文】 其影響因素有哪些？某鋼鐵公司領導班子會議正在研究一項重大的人事任免案。但群眾普遍反映，姚廠長一貫不茍言笑，沒聽姚廠長和他們談過工作以外的任何事情，更不用說和下屬開玩笑了。在基層工作多年，前幾天才轉為正式干部，任車間黨支部書記。他的不足之處是學歷低，工作性質幾經(jīng)變化，沒有什么專業(yè)技術職稱（有人說他是“萬金油”），對工程技術理論知之不多，也沒有獨立指揮生產(chǎn)的經(jīng)歷。碰到交貨緊，往往是廠長帶頭，和員工一起挑燈夜戰(zhàn)。每個人有一個并且只能有一個直接上級，因而作出決定可能比較容易和迅速。而培訓是先導。培訓內容應包括政治思想教育、業(yè)務知識和管理等方面的內容；第三要采用多種培訓方法，包括系統(tǒng)的理論培訓、職務輪換、參觀考察等。）美國老板：你可是同意今天完成報告的。如我們通常所說的移情作用、設身處地等就是有效溝通的手段。（2）案例中該民營企業(yè)的老板可能忽視了員工的較低層次的需要，如生理和安全需要，而這些需要很可能正是員工的主導需要。歐洲和韓國的廠商也想增加他們在美國的市場份額。兼并美國汽車公司意味著克萊斯勒要解雇許多員工，這包括藍領工人和白領階層。有些分析家開始預見克萊斯勒的艱難時光。（3）克萊斯勒在今天該怎么做？在今天，克萊斯勒公司應把握住網(wǎng)絡化、知識化、信息化的條件，充分獲取各種信息，開展自己的業(yè)務。他們引進了高級小組制度，從每一個銷售門市部挑選一名非管理者，共挑出五人，公司主管人員每月與他們開一次會，討論各種問題的解決方法和執(zhí)行策略。這是要注意的。買斷的條件是在原有的四百多個工人中，保留一百多人。估計不需要多長時間，保留的一百多個工人中相當多的工人都要被解雇。如何抉擇，答題者可談自己的認識。盡管華生集團在金融業(yè)擁有強大的實力，而且具有良好的管理力量，但它近來還是受到了世界范圍銀行業(yè)危機的影響——許多銀行紛紛倒閉，其數(shù)量創(chuàng)記錄。問題：（1）華生集團是怎樣應付環(huán)境的變化的？由于華生集團面臨環(huán)境三個領域的問題而采取的收縮經(jīng)濟規(guī)模，削減員工數(shù)目，這是企業(yè)經(jīng)營必然要遇到的事情。公司抓住這一契機，在全公司推廣創(chuàng)“免檢”活動，并細化為一套可操作的行為準則，這就是（1）工作職責標準化；（2）專業(yè)管理制度化；（3）現(xiàn)場管理定量化；（4）崗位培訓星級化；（5）工作安排定期化；（6）工作過程程序化；（7）經(jīng)濟責任和管理責任契約化；（8）考核獎懲定量化；（9）臺帳資料規(guī)格化；（10）管理手段現(xiàn)代化。這些準則概括為十條，涉及職責管理、經(jīng)濟管理、過程管理、現(xiàn)場管理等許多方面。公司的傳統(tǒng)做法是：每當購買一家公司或廠家以后，一般都。問題：（1）齊魯石化的“信得過”管理采用了哪些管理的基本方法？齊魯石化公司“信得過”管理活動，是由該公司烯烴廠一班工人提出“自我管理，讓領導放心”的口號，并提出“免檢”申請而引發(fā)起來的。案例分析題12齊魯石化公司是一個現(xiàn)代石油化工生產(chǎn)的企業(yè)，由于這種行業(yè)具有特殊性和危險性，公司一開始就實行從嚴從實管理，制定崗位操作要求，實行公司、廠兩級的檢查和獎懲制度。壓力增大，導致了工作事故和失誤的顯著增加。該集團被認為是創(chuàng)新銀行業(yè)務的領導者，而且被認為有一個得力的領導團體。為了本企業(yè)的發(fā)展，向科選擇了后者。向科認為，現(xiàn)在該企業(yè)的產(chǎn)品雖然在同行業(yè)中市場占有率不算最高，但前景很樂觀。但經(jīng)營不佳，虧損嚴重。（2）從人本管理分析，應該如何調動員工的積極性？要調動員工的積極性，貫徹“以人為中心”的人本原理是非常重要的。隨著時間的推移，員工中相互推諉的事情時有發(fā)生，但在處理這種事情時，又說不清誰應承擔責任，以致有的事情就不了了之。根據(jù)克萊斯勒情況，先要運用各種措施處理好積壓的汽車，這是回籠資金的重要辦法；生產(chǎn)改進型的新汽車供應市場，爭取有高的資金回報率；處理好與員工的關系，提高他們的積極性。艾珂卡說，降低成本的關鍵是“讓全部1萬名員工都談降低成本。還認識到，必須重視向消費者提出的售后服務的高質量。為了度過這場危機并再次成功地進行競爭，克萊斯勒不得不先解決以下問題：首先，世界汽車產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)能力過剩，意味著所有汽車制造商都將竭盡全力保持或增加它們的市場份額。馬斯洛認為只有當?shù)图壭铦M足以后才會有更高層次的需要。希臘員工認為美國老板找麻煩，因此不得已而辭職。（認為是命令）15天過后，美國老板：你的報告呢？希臘員工：明天完成。為了保證培訓的有效性，應當從以下幾方面進行考慮。案例分析題2 隨著我國加入WTO，企業(yè)面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。（1）從案例中給出的信息看，企業(yè)明顯采用的是直線型組織結構形式，這種組織結構優(yōu)點是：直線型組織結構的優(yōu)點：結構比較簡單，所有的人都明白他們應向誰報告和誰向他報告。最近企業(yè)發(fā)生了一些事情，讓王廠長應接不暇。民主作風好，工作也講究方式方法，該他做主的事從不推三阻四。”久而久之，姚廠長手下的骨干都沒有什么積極性了，只是推推動動，維持現(xiàn)有局面而已。該同志屬技術專家型領導，對煉鋼廠的生產(chǎn)情況極為熟悉，上任后對促使煉鋼一廠能源消耗指標的降低起了巨大的推動作用。伴隨著這兩次裁員，留下來的員工感到工作沒有保障，并開始懷疑保羅的領導能力。很快，辦事處有了約40名專業(yè)人員。對長期的目標和指標，每個人都很了解，但實現(xiàn)這些目標的辦法卻是相當不明確的?？磥眍I導就壓根沒有這方面的想法。雖然這種形式也是以集權為特征的，但是至少王先生可以讓職能部門為他具體落實管理細節(jié)，他主要是全局性的戰(zhàn)略控制和監(jiān)督。所負責的產(chǎn)品或服務或管理職能能夠分解后獨立完成和實行獨立核算制，這樣才能準確地計算成本與收益，事業(yè)部經(jīng)理才能發(fā)揮對利潤的管理作用。一種分權式結構，在總公司領導下按產(chǎn)品、地區(qū)或市場劃分建立事業(yè)部，并統(tǒng)一進行產(chǎn)品設計、采購、生產(chǎn)和銷售，各事業(yè)部相對獨立經(jīng)營、單獨核算，自己設立自己的職能部門。朗訊在注重利用內部培訓力量的同時，并不放棄利用外部培訓力量。朗訊公司的“管教一體”是一種非常有效的、先進的培訓機制。通過培訓，可以提高員工的技術技能，進而提高他們的工作績效和企業(yè)競爭力，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。第三種是可以改進績效的人，這種人可能是企業(yè)的一般員工，也可能是中高級管理人員，只要他們有改進績效的可能，對他們進行培訓就是必須的。比如職務提升、工作豐富化、委任陳華擔任新聘人員的指導教師等等。理論內容：公平理論是美國心理學家亞當斯于20世紀60年代首先提出了一種激勵理論，又稱為社會比較理論。通過學習，適應變化。（2）超越自我。案例十六：組織結構問題某公司有高層管理人員5人，高層、中層、基層的管理幅度分別為5人、6人和10人…該公司的組織結構向扁平式變化。該企業(yè)的做法是根據(jù)成果評定情況，增加或養(yǎng)活相關部門個人的的獎金發(fā)放額。但在實施過程中加強監(jiān)督與信息反饋也是十分重要的，尤其是當部門之間發(fā)生沖突時，必須及時了解情況并加以解決。③委以助手職務，即安排有培養(yǎng)前途的管理人員擔任主管領導的助手，使其在較高層次上了解并通過授權參與各項高層管理工作。③管理能力培訓。在決策、組織協(xié)調等方面存在不足。②多輪反饋。①全員參與質量管理：就是把企業(yè)內部所有人員的積極性和創(chuàng)造性都調動起來，不斷提高每個人的質量管理素質，企業(yè)內部的每一位員工，都必須參與到企業(yè)的質量管理過程中，做到“質量工作人人有責“。在紐約和新澤西取得了成功，在達拉斯卻失敗了。組織中較低層次作出的決策，上級要求審核的程度越低，分權程度越高；反之亦然。問題：衡量集權與分權的標志有哪些？結合案例談一談你對集權體制、分權體制的看法（優(yōu)缺點比較）。能力結構，就是整個領導班子擁有的各種能力的比例情況。答：，一定層次的領導集體。、社會環(huán)境。(3)經(jīng)濟環(huán)境。但是，這并不是一成不變的。答：提示:任一選項都可以, 不理會小道消息,領導是領導者將組織導向組織目標的過程,其中需要對組織資源進行合理分配和運用,當他發(fā)現(xiàn)友人符合他心目中要求時,就要重點培養(yǎng),領導的影響力表現(xiàn)在兩個方面,當他運用法定權利實行自己的策略時,還應當充分運用自身影響力時其行為得到廣大職員的認同,讓他們認識到這個年輕人的優(yōu)點,期望大家能支持他的工作,組織內部存在沖突是正常的,領導對某一人過于關心也會引起別人的不滿,作為管理者要正確對待這一事情,:讓這個年輕人明白現(xiàn)在的情況不利于組織和他個人發(fā)展,教育他在工作中與同時和諧相處,尊重老同志,：某市“宇宙”冰箱廠近幾年來有了很大的發(fā)展?小劉聽了仍不明白，難道是書上講錯了嗎?問題:?到底應該“因事設人”還是“因人設事”??? 答:。獎勵和懲罰得當，有利于激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。(2)環(huán)境激勵法。問題：? ? 答：，尤其在用人方面。(2)實現(xiàn)最高工作效率的手段，是用科學的管理替代傳統(tǒng)的管理。目前在家樂福上海20家門店中，領著最低工資的職工多為營業(yè)員(又稱理貨員)，這些員工數(shù)量占全體員工數(shù)量的30%。1記者經(jīng)過深入調查發(fā)現(xiàn)，家樂福上海20家門店6000多名一線職工的收入長期徘徊在全市最低工資線。服裝設計人員對計劃的反應好像并不熱情。因此，在私人晚會服務時，他絕對禁止服務員收取小費，而在俱樂部服務時小費是他唯一的收人來源。一個小型的晚會可能只要3～4個服務員，花費大約400美元?！苯Y果是這一打，就打到了近11點，寢室11點要熄燈，大家沒法再打下去。“先休息一下吧，精神好了學習效率才能提高嘛?？墒?，今天早上小華一覺就睡到了9點多。問題：該民謠蘊含了怎樣的管理喻意？答題思路：運用控制理論進行分析，要做好事先、事中和事后的控制，防微杜漸。該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。在2008年北京奧運景氣鼓舞下，公司確立了打破地區(qū)界限，成為全國乃至世界知名建筑企業(yè)的遠景和使命。環(huán)保部門勒令新民鐵礦砂廠停產(chǎn)并處以罰款。我們保證集資款的利率高于銀行利息率。公司還進入第一產(chǎn)業(yè)，辦了養(yǎng)豬、養(yǎng)雞、養(yǎng)兔場。經(jīng)市場調查，機械表在國內市場已不受歡迎，全行業(yè)銷售額呈逐年下降趨勢。試回答以下問題請以管理學理論分析柯達公司破產(chǎn)的原因和對企業(yè)管理的啟示。破產(chǎn)文件顯示，柯達登記資產(chǎn)51億美元，負債68億美元，（十年前為7萬）。留下的工廠都是最新、小型、高效、靈活的。該公司的高層管理當局長期以來力求保持一種松散的結構，并給予各單位管理者充分的自主權。再者，也希望社長不要什么都做，要抓重點，并給各部門明確指派任務、提供條件。例如，在上月茶社舉辦的“XX高校茶藝大賽”總結會上，對于這次活動社員來得少，沒有預期的效果，各部部長的發(fā)言如下：社員部部長反映：“這次活動社員來得比較少，一方面是因為我們的宣傳沒有到位，另一方面是我們現(xiàn)在的社員缺乏參加活動的積極性?！痹嚮卮鹨韵聠栴}王先生遇到的主要問題是什么？應該怎么做？答題思路：運用組織理論的授權理論，分析集權與分權的優(yōu)缺點，結合材料進行分析。第一篇：管理學案例分析題案例分析題舉例王先生作為一名有能力的工程師，創(chuàng)辦了一家小型生產(chǎn)企業(yè)，擁有50名員工。醫(yī)生已提出警告：“你再這樣下去，你的心臟病將復發(fā)，且難以治愈。但盡管如此，搞活動還常常出問題，部長們的意見也不少。希望社里能提供相應的條件，以便我們在以后增加茶道培訓的班次，以培養(yǎng)更多的茶道表演人才。答題思路：運用組織理論的集權分權的理論，分析王星云是否存在過度集權問題，以及部門之間溝通協(xié)調，責權利分配方面是否存在問題；運用領導理論，分析王星云的領導類型，莫斯卡來公司生產(chǎn)主要為其他公司生產(chǎn)配件。公司出售并關閉了近一半的工廠，將收回的現(xiàn)金用于清償債務。2012年1月19日，柯達公司向紐約曼哈頓的美國破產(chǎn)法庭提交破產(chǎn)保護申請。2003年起，柯達啟動兩次戰(zhàn)略轉型，未能扭轉敗勢。新民鐘表公司主要產(chǎn)品是機械表和機芯。為此，公司在廠區(qū)外租了幾間房和一塊空地，開設了餐廳與卡拉OK廳，建造了釣魚池和游泳池，井辦起了一個“新民度假村”。希望同志們在保證生活不受影響的情況下，自愿集資，不要勉強?！钡呛镁安婚L，過了不久土法上馬的鐵礦砂廠出了事故，山坡上的廢泥漿由于堆放過多，流進了農民的庭院，沖毀了幾間民房。總結企業(yè)成功的經(jīng)驗，許多管理人員歸結為天時、地利、人和，如國家經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展、與當?shù)卣?、銀行的良好關系，幾十年形成的固定客戶和良好的信譽，良好的員工素質等等。另一只鸚鵡前則標道：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。西方流傳的一首民謠：丟失一個釘子，壞了一只蹄鐵； 壞了一只蹄鐵，折了一匹戰(zhàn)馬； 折了一匹戰(zhàn)馬，傷了一位騎士； 傷了一位騎士，輸了一場戰(zhàn)斗； 輸了一場戰(zhàn)斗，亡了一個帝國。昨天晚上小華想得好好的，今天要背50個單詞。小華本想堅持繼續(xù)背單詞，但無論如何也背不進去，直打哈欠。不過要與他們講清楚，過會兒有人可替，我就回來。他每天的工作就是拜訪那些富人或名人的家，評價道路和停車設施，并告訴他們需要多少個服務員來處理停車的問題。他收入的唯一來源是服務員為顧客服務所獲得的小費。計劃運轉了幾個月之后，她困惑了，發(fā)現(xiàn)結果并不像她期望的那樣。根據(jù)上述材料，分析約翰遜女士的方案失敗的原因答題思路：綜合運用需要層次理論、雙因素理論以及“XY”理論、期望理論進行分析。而2009年上海市的平均工資已經(jīng)漲到3292元。問題：？是誰提出來的？？？？答：，泰羅． :(1)科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。:(1)科學管理理論是在經(jīng)濟人假設的基礎上提出的,統(tǒng)一生產(chǎn)工具,科學地分析員工的動作來規(guī)范作業(yè)方法,制定有激勵性質的工資制度及實行完善的監(jiān)督制度等方法達到提高勞動生產(chǎn)率的目的.(2)泰羅認為管理的核心是管理人員和員工雙方實行重大精神變革,將注意力從盈利的分配轉到增加盈利上,這一思想的傳播緩解了老板與工人間的矛盾,該理論認為人的主要動機是經(jīng)濟的,：虹光公司面向市場優(yōu)化企業(yè)組織機構．．．生產(chǎn)具有當今國際先進水平的SDH同步數(shù)字傳輸光端機．．．問題：(單選)：(D提高管理效率)，最可能出現(xiàn)的災難性問題是：(D企業(yè)長遠科研項目停頓)，以下哪一點不甚正確：(B無顯著經(jīng)濟效益)，可能遇到的主要問題是：(D協(xié)調各部門的難度加大)5.“一廠多制”最合理的理論概括是：(A多種經(jīng)營體制的互補)案例三：被歐洲人稱為“天才”的經(jīng)營者卡爾森．．．不過也針對他做出了一些監(jiān)督、約束的規(guī)定和措施。企業(yè)目標有物質性目標，如產(chǎn)量、品種、質量、利潤等，也有精神性的目標，如企業(yè)信譽、形象、文化，職工個人心理方面的滿足。(5)獎勵懲罰激勵法。問題：請你從這四種方案中選擇效果最好的一種方案并說明理由。依據(jù) 組織結構設置的目標任