【正文】 考核對員工的績效改進和能力提升的激勵作用就得不到充分體現(xiàn)。四、結(jié)束語電力企業(yè)要實現(xiàn)發(fā)展的可持續(xù)性,必須認識到人力資源管理績效評價的重要性,并且堅定不移地將這一策略執(zhí)行下去。一、人力資源管理績效評價內(nèi)涵在企業(yè)中對對員工進行定期的考核，即為績效評價，績效手段作為一種管理手段不僅可以讓管理者隊員工有所了解，還可以將它列為主要參考依據(jù)，可以作為管理者對員工的升職、獎勵、懲罰和解雇的依據(jù)。為了企業(yè)的長遠發(fā)展，需要制定合理的計劃，科學(xué)的對企業(yè)的人力資源進行規(guī)劃。四、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效措施，需要制定特定的條件，例如，電力企業(yè)的管理人員，為電力公司未來發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)?？冃е贫裙侠淼膶嵤ぐl(fā)了員工的積極性。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)需要不斷更新，根據(jù)企業(yè)自身環(huán)境來更新管理體制，跟上現(xiàn)代市場的步伐。實行嚴格的崗位淘汰制度，推動員工的積極性，從而發(fā)現(xiàn)人才，管理人才。在我國電力企業(yè)中績效考核人力資源機構(gòu)并沒有依據(jù)和對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，所以評估結(jié)果大大不同，也增加了評估的難度。企業(yè)的人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展具有指導(dǎo)意義。關(guān)鍵詞：績效評價；電力企業(yè)；人力資源管理電力企業(yè)發(fā)展越來越多，競爭激烈，為了確保處于不敗之地，需要企業(yè)對人力資源管理進行有效規(guī)劃，只有人力資源管理的合理規(guī)劃才能保證企業(yè)的更好發(fā)展。對于一些績效成績連續(xù)優(yōu)良的員工,可以考慮晉升。比如銷售人員適合的考核方式是目標(biāo)考核,行政人員應(yīng)該重視素質(zhì)考核等。明確企業(yè)管理的導(dǎo)向,從而引導(dǎo)員工正確的績效行為。我們知道,崗位不同,其工作價值也不盡相同,但是,在績效考核評價中卻沒有得到明顯的區(qū)分。(三)績效考評機構(gòu)設(shè)置有待改進從當(dāng)前電力人力資源管理考核評價的考評機構(gòu)來看,主要是由相關(guān)職能部門獨自承擔(dān),對員工進行類別劃分的主要依據(jù)是按照層級身份進行的,然后,根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)予以考核。二是電力企業(yè)為了使內(nèi)部職工子女能夠順利就業(yè),實行了內(nèi)部職工子女內(nèi)部招聘制度,大量的職工子弟的加入導(dǎo)致電力企業(yè)人員總量嚴重超標(biāo)。現(xiàn)結(jié)合電力人力資源管理評價的相關(guān)理論及實踐,進行如下探討。并且它現(xiàn)在已成為了企業(yè)日常計劃當(dāng)中不可或缺的一個重要的部分。，對公共部門人力資源管理績效進行評價。由于公共部門的人力資源是在國家、政府組織中從事公共事務(wù)管理的工作人員，其績效對社會發(fā)展和進步的影響巨大，研究和探討公共部門人力資源績效評價和績效管理具有重要的理論和現(xiàn)實意義。在研究方法方面，定性方法被廣泛應(yīng)用，定量方法的應(yīng)用相對較少。屠念念認為我國公共部門人力資源管理存在公共性制約、分配制度和薪酬管理上的制約、相關(guān)體制不健全等問題并對其原因進行了相關(guān)的分析，從薪酬、績效評價體系和人性化激勵三方面提出了公共部門人力資源管理和績效問題的合理化建議[3]。要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資，并且建立靈活的競爭機制國有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”，在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，使企業(yè)引進需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進能出的靈活競爭機制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。管理知識型員工,知識時代的來臨使得知識型員工逐漸成為企業(yè)人力資源的重要構(gòu)成組分,但是其管理并不同于傳統(tǒng)的人力資源,因此如何有效管理該類員工,成為企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。然而，我國企業(yè)人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。國外人力資源的開發(fā)，首先強調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。隨著市場化推進，這種制度表現(xiàn)出來的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性?！昂蛿n式”管理中“和攏”表示管理必須強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。如Arthur的控制與承諾模型,以決策的制定、培訓(xùn)、工資、獎金等為變量,在對多家鋼鐵廠的人力資源管理進行調(diào)查后,分析后發(fā)現(xiàn)人力資源管理政策可分為控制和承諾兩種完全不同的模式,控制模式旨在減少勞動成本資金以及強制員工服從公司規(guī)定和流程來促進效率的增加,而承諾模式則將企業(yè)的整體目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)結(jié)合,以制定員工工作等行為。（1）戰(zhàn)略型人力資源管理理論20世紀(jì)80年代初期,許多學(xué)者重新思考了人力資源管理的特征,把企業(yè)的整體戰(zhàn)略同人力資源管理相結(jié)合,以提高績效。每一階段的績效評價系統(tǒng)都由企業(yè)所處的社會經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)的管理要求所決定，績效評價的差異性集中體現(xiàn)在績效評價的指標(biāo)體系上。德魯克在1954年最早提出了人力資源的概念,他認為人力資源的最大特點是其本質(zhì)就是人,是一種特殊資源,是協(xié)調(diào)、融合、判斷和想象等能力兼?zhèn)涞募象w。德魯克思想的提出標(biāo)志著人事管理向人力資源管理邁步。這種資源只能自我利用,傳統(tǒng)的人力管理認為員工對工作是消極的以及對人事管理的誤解,認為其是一種解決麻煩的行為等觀念,已不適應(yīng)時代的要求,如何開發(fā)利用人力資源成為人事管理的主旋律。關(guān)鍵詞：人力資源績效管理東西方研究綜述現(xiàn)狀國外的評價研究起源：績效評價起源于西方國家的商業(yè)實踐，它經(jīng)歷了結(jié)果評價，側(cè)重于行為過程的評價，最終將兩者有機結(jié)合起來并與公司發(fā)展戰(zhàn)略融為一體的過程。概況：總的來說，績效評價的演進可分為四個階段：即平均主義思想下的賞罰調(diào)劑階段、主觀評價階段、德能勤績評價階段、量化考核與目標(biāo)考核階段。而目前主要的人力資源管理理論主要有：戰(zhàn)略型人力資源管理理論、規(guī)范型人力資源管理。（2）規(guī)范型人力資源管理規(guī)范型人力資源管理理論是指這些理論的規(guī)范型較強,一半是以實際調(diào)查和分析為基礎(chǔ)的,往往包括人力資源管理的實踐以及目標(biāo)和結(jié)果。每一個目標(biāo)及其檢驗標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個字內(nèi)表達清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，這就是“破格式”管理?，F(xiàn)狀中問題如下：（1）用人制度僵化、缺乏競爭機制現(xiàn)行的企業(yè)用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制即以勞動合同形式把企業(yè)和個人之間關(guān)系明確下來，并對管理人員和技術(shù)人員實行分級聘用。然而，我們許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進行，最后導(dǎo)致效益低下。大量事實也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。新時代的人力資源部門需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能。戰(zhàn)略型人力資源管理,人力資源管理將不僅只是人事工作,將位于戰(zhàn)略型的地位,注重人力資源管理與其他部門的協(xié)作是至關(guān)重要的。簡單來說就是要樹立“以人為本”的科學(xué)管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的