【正文】 此，人力資源作為一種生產(chǎn)要素資源能力，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了一切其他形態(tài)的生產(chǎn)要素資源能力的總和，對(duì)人的投資帶來的收益率超過了一切其他形態(tài)的資本的投資收益?；诠ぷ鞣治龅墓ぷ髟O(shè)計(jì)：工作分析是工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，它可以提供很多有用信息。也便于組織對(duì)員工績(jī)效職業(yè)咨詢和指導(dǎo)，為員工設(shè)計(jì)發(fā)展道路。外部招聘要避免企業(yè)在招聘工作中產(chǎn)生類似的分歧，可以通過全體管理人員的充分討論，對(duì)招聘工作的各主要方面達(dá)成共識(shí)，在此基礎(chǔ)上將招聘的一些基本原則、程序與方法等形成一種制度，并遵照制度來進(jìn)行招聘。系統(tǒng)性原則：如培訓(xùn)有一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)。在培訓(xùn)與開發(fā)過程中除了要進(jìn)行人員需求與組織需求的分析外，還需要注重對(duì)工作任務(wù)的分析；制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)除了考慮培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)師和培訓(xùn)資料外，還要做好培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及培訓(xùn)設(shè)施和預(yù)算的計(jì)劃與安排。個(gè)人在職業(yè)中期階段應(yīng)保持一種積極成長(zhǎng)的取向，對(duì)職業(yè)角色重新做出選擇決策，擔(dān)負(fù)起言傳身教的責(zé)任，在工作、家庭和自我發(fā)展中取得一種適當(dāng)?shù)木?。通過員工的自我發(fā)展使全體員工的職業(yè)技能的得到提高，進(jìn)而帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)生涯管理中對(duì)員工的有意識(shí)引導(dǎo)可以使同組織目標(biāo)一致的員工脫穎而出，從而為組織培養(yǎng)高層經(jīng)營(yíng)人員、管理人員或技術(shù)人員。在記者招待會(huì)上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識(shí)互補(bǔ)能力很弱，不能成為一個(gè)有機(jī)的快速發(fā)展的整體。⑷人才選拔不暢1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營(yíng)銷中心主任離開公司，營(yíng)銷中心一度陷入混亂。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實(shí)際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實(shí)才是最為可怕的。企業(yè)就會(huì)因?yàn)楦叩娜瞬帕魇省⑷瞬挪荒転槠髽I(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實(shí)包合了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。E、對(duì)后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對(duì)第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。此外，由于每個(gè)雇員會(huì)更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會(huì)變得更加相互依賴。在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí)，波音公司面臨多種選擇。問題：⑴你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？⑵如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？⑶你認(rèn)為波音公司請(qǐng)外部的咨詢公司來組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由本公。由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個(gè)挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉儲(chǔ)；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。例如，該部門的辦公室會(huì)成為無紙辦公狀態(tài)。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對(duì)職務(wù)說明書進(jìn)行修改。C、操作工要清掃干凈。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。（4）對(duì)一個(gè)普通員工。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（3）作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)驗(yàn)等。（2）企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)。顯然，水能載舟，亦能覆舟。長(zhǎng)時(shí)間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對(duì)成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的錯(cuò)誤。作為已經(jīng)發(fā)展成為國(guó)內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的前沿企業(yè)，竟沒有實(shí)現(xiàn)人才管理、人才競(jìng)聘、人才使用的市場(chǎng)化?？勺?995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場(chǎng)合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們?cè)诟墒裁?。如開展生涯策略講習(xí)會(huì)、員工培訓(xùn)一覽表，提供員工全部學(xué)費(fèi)的援助計(jì)劃，在職和職外的發(fā)展活動(dòng)。要態(tài)度端正，樹立有利于自己職業(yè)成功的價(jià)值觀，以做好進(jìn)入職業(yè)工作的思想準(zhǔn)備。角色扮演法能吸引學(xué)員積極參與；制造學(xué)習(xí)高潮，激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)興趣；給受訓(xùn)者提供了一個(gè)在逼真而沒有實(shí)際風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境中體驗(yàn)、練習(xí)各種技能，得到及時(shí)反饋的機(jī)會(huì)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)方法不一樣，針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人才的要求豐富、更新其知識(shí)。內(nèi)部招聘有較大的有效性和可信度，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高，更易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)；容易鼓舞員工士氣?；诠ぷ鞣治龅膯T工培訓(xùn)：通過工作分析，并結(jié)合對(duì)員工的實(shí)際績(jī)效分析，找出兩者之間的差距，從員工的角度出發(fā)確定需要接受什么樣的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么。P102103P122二、CABCBACDABCDBDACA三、P6365P6768P10P10P108P107P122四、P9196 基于工作分析的定員管理：通過工作分析的結(jié)果，將企業(yè)內(nèi)部的職位劃分為若干類，合并相同性質(zhì)的工作，并在此基礎(chǔ)上建立起排列有序的職位體系，使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)職位都能在該體系中找到相應(yīng)的位置，從而確定企業(yè)的職位數(shù)量、任職者數(shù)量及構(gòu)成，為企業(yè)的定員管理提供依據(jù)。威廉在“挖”到人才之后，又因人才效績(jī)突出而委任其為執(zhí)行副總裁，繼而升其為副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，最后還推薦他為他的接班人，這充分體現(xiàn)出他在人力資源管理中任人唯賢、注重實(shí)績(jī)、注重激勵(lì)的原則?！案芍袑W(xué)”投資：其投資在于利用企業(yè)的生產(chǎn)設(shè)備或有經(jīng)驗(yàn)的員工進(jìn)行，在一定程度上影響企業(yè)生產(chǎn)效率的成本或投資；學(xué)習(xí)者向師傅支付的貨幣、實(shí)物，用于其中的時(shí)間、精力等方面的投資成本。教育投資對(duì)國(guó)家而言可以提高民族素質(zhì)，促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)、科技的發(fā)展，增強(qiáng)綜合國(guó)力。就其實(shí)踐而言，更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)間的匹配性及捆綁性，既強(qiáng)調(diào)系列人力資源管理活動(dòng)的協(xié)同效用。即使能力低的人，在他們的其他需要或多火燒已滿足之后，也會(huì)在自己的工作中尋求意義和任務(wù)完成的滿足感。社會(huì)性——人力資源管理具有階級(jí)性特點(diǎn)。人力資本量的規(guī)定性表現(xiàn)為投入教育、培訓(xùn)和健康等的資本在人身上凝結(jié)的多少，就是投資者知識(shí)的多少、技能的高低、健康狀況的好壞等；人力資源量的規(guī)定性表現(xiàn)為一定時(shí)間和空間內(nèi)勞動(dòng)力人口的數(shù)量和素質(zhì)，從某種意義上講，人力資源的開發(fā)過程即為人力資本的投資過程。人力資源的特征有：時(shí)限性、再生性、資本性、能動(dòng)性、雙重角色、有限性和無限性、社會(huì)性和生物性。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿生機(jī)！第二篇：人力資源管理形成性考核冊(cè)答案人力資源管理形成性考核冊(cè) 作業(yè)1一、人力資源：一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的綜合，是在一定范圍內(nèi)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富、從事體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)能力的人們的總稱。對(duì)人的態(tài)度。人才對(duì)于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：反應(yīng)能力。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國(guó)目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。如果要改進(jìn)，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個(gè)人對(duì)自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)，開發(fā)技能的過程，它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達(dá)到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)。經(jīng)理們認(rèn)為，以下幾點(diǎn)對(duì)AMC的實(shí)施是非常關(guān)鍵的：（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。在這兩個(gè)工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識(shí)別與他們職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（Amoco39。P227 A．只管安全不管生產(chǎn) B．管生產(chǎn)必須管安全 C．只管生產(chǎn)不管安全 D．安全必須靠員工自己管三、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共20分)$ 1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)P21 A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B．社會(huì)人假設(shè)C．人際(群)關(guān)系學(xué) D．行為科學(xué) E．以人為本理論 2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即(A、B、C)P2 A．成年人觀 B．在崗人員觀 C．人員素質(zhì)觀 D．成本觀E．激勵(lì)觀 3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人際匹配 B．操作簡(jiǎn)便 C．程序流暢 D．一看就懂4．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。())10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。人力資源管理（?？疲┬纬尚钥己藘?cè)答案(4)人力資源管理作業(yè)4 判斷正誤(正確的在題前的括號(hào)中劃V，錯(cuò)誤的劃x，每小題1分，共10分)(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。所謂績(jī)效工資制就是企業(yè)常用的計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、純利分紅，亦即把報(bào)酬和績(jī)效結(jié)合起來。A．強(qiáng)迫原則 B．強(qiáng)制性原則 C．強(qiáng)行原則 14．中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(3)B。在進(jìn)行職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)由外部公司來承擔(dān)，在技術(shù)方面應(yīng)該由本公司來進(jìn)行。（4）對(duì)一個(gè)普通員工。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。③作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)驗(yàn)等。（2）企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)。顯然，水能載舟，亦能覆舟。Ａ．管理游戲 B．公文處理C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是(C)。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。B、對(duì)操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時(shí)間保持機(jī)床周圍的清潔。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。第一篇：人力資源管理(?？?形成性考核冊(cè)答案(14)人力資源管理（專科）形成性考核冊(cè)答案（1）人力資源管理作業(yè)1一、選擇題1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。這說明在這個(gè)問題上賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。沒有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對(duì)工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難道沒有一點(diǎn)責(zé)任嗎？A、對(duì)職務(wù)書進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。P108 A．企事業(yè)組織形象B．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C．法律的監(jiān)控D．國(guó)家宏觀調(diào)控 2．招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B)。A．4 B． 5 C．6 (B)Ａ．加權(quán) B．標(biāo)度劃分 C賦分 D．計(jì)分 (A)Ａ．成對(duì)比較法Ｂ．回憶印象評(píng)判法C．加權(quán)綜合考評(píng)法Ｄ．目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法二、例分析：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤 分析提示：如果把人比作水，企業(yè)比作舟。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會(huì)導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。②按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對(duì)待。實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家、組織、個(gè)人來加以理解。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。（3）二者結(jié)合。(A)P224 A．養(yǎng)老保險(xiǎn) B．就業(yè)保險(xiǎn) C．生活保障13．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則： B、無償性原則、固定性原則。答案要點(diǎn):該百貨公司實(shí)行績(jī)效工資制的工資制度。①它導(dǎo)致員工過分注重銷售額和銷售量較大的產(chǎn)品，而忽視培養(yǎng)固定客戶和努力推銷銷路差的產(chǎn)品；②容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；③導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；④員工收入穩(wěn)定性差。P132(∨))9．榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。P224 A．養(yǎng)老保險(xiǎn) B．就業(yè)保險(xiǎn)C．生活保障 D．健康保險(xiǎn)10．中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(3)(B)。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，500多個(gè)來自阿莫可公司各個(gè)階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。員工可以在兩個(gè)評(píng)估小組之間進(jìn)行選擇：一個(gè)主要集中在當(dāng)前的技能上，另一個(gè)稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來的職業(yè)計(jì)劃和工作豐富上。阿莫可公司不斷從AMC系統(tǒng)中獲得有用的知識(shí)。問題：（1）你如何