【正文】 □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 二、論文（設計）水平 論文（設計）的理論意義或?qū)鉀Q實際問題的指導意義 □ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 論文的觀念是否有新意？設計是否有創(chuàng)意？ □ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 論文（設計說明書）所體現(xiàn)的整體水平 □ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 建議成績： □ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 （在所選等級前的□內(nèi)畫“√”） 評閱教師： （簽名） 單位： （蓋章） 年 月 日 6 教研室（或答辯小組）及教學系意見 教研室（或答辯小組）評價： 一、答辯過程 畢業(yè)論文（設計）的基本要點和見解的敘述情況 □ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 對答辯問題的反應、理解、表達情況 □ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 學生答辯過程中的精神狀態(tài) □ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 二、論文（設計）質(zhì)量 論文（設計）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？ □ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 是否完成指定的論文（設計）任務（包括裝訂及附件）？ □ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 三、論文（設計）水平 論文（設計）的理論意義或?qū)鉀Q實際問題的指導意義 □ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 論文的觀念是否有新意？設計是否有創(chuàng)意？ □ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 論文（設計說明書）所體現(xiàn)的整體水平 □ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 評定成績： □ 優(yōu) □ 良 □ 中 □ 及格 □ 不及格 教研室主任（或答辯小組組長）： （簽名） 年 月 日 教學系意見： 系主任： （簽名） 年 月 日 7 摘 要 公司的財務活動貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營的整個過程中，財務風險更是公司財務管理過程 中必須面對的一個現(xiàn)實問題，亦財務風險是一種信號，通過它能夠全面綜合的反映出公司的經(jīng)營狀況。經(jīng)過五次企業(yè)并購浪潮，涌現(xiàn)出如通用汽車、通用電氣等一批世界頂級的優(yōu)秀大企業(yè)。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)并購是一種企業(yè) 快速擴張行為，是企業(yè)資本擴張的重要手段，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略，是實現(xiàn)企業(yè)資源優(yōu)化配置的有效方式。我們的 “ 財務管理 ” 業(yè)務有幫助首席財務官（ CFO）和財務組織設計并實施財務流程及其底層技術(shù)的歷史，這些流程和技術(shù)是克服當今最復雜的商業(yè)挑戰(zhàn)所必需的。企業(yè)經(jīng)營者應當掌握應付風險的本領，提高風險承受能力，理智地應對財務風險。在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，運用定量分析和定性分析法，計算、監(jiān)控企業(yè)財務風 險狀況，及時采取相應措施，控制出現(xiàn)的偏差，有效遏制不良事態(tài)的發(fā)展，將風險降到可以控制的程度，減少經(jīng)濟損失，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行。在財務管理工作中也是如此，要降低公司財務風險必須要充分了解財務風險的各種特征，在掌握特征的基礎上對各種財務風險進行有效的防范及控制。 公司遠景：成為一家有競 爭力的公司，為中國成為世界經(jīng)濟強國貢獻力量 。公司采用加拿大知名企業(yè)的國際營銷系統(tǒng)，并融合中國的本土情況，目前已整合出一套有效的市場運營方案及選拔人才、培養(yǎng)人才并發(fā)展人才的培訓系統(tǒng)。 (D)產(chǎn)品的優(yōu)勢 — 綜合性集團，產(chǎn)品涉及十多種行業(yè)，綜合百貨商品。 (2)考核過程不規(guī)范 ， 受考核人員的主觀因素的影響 ， 常見的有 ： 即以偏蓋全 ，對跟自己的某一方面相類似的人有偏愛而給予較有利的評估 ， 考核過程中的種種缺陷大多來自考核的主觀性與片面性 ， 其結(jié)果勢必影響考績的可信度與效度。發(fā)生這種現(xiàn)象的深層次原因，主要是與制度缺陷有關(guān)。而內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足 ， 內(nèi)在薪酬往往在通常情況下都會被企業(yè)忽視。例如： 薪酬結(jié)構(gòu)缺少激勵要素。在薪酬管理中 ， 實行動態(tài)薪酬的目的 ， 就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián) ， 以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。公平是實現(xiàn)報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一 ， 對于通過努力獲得報酬的員工來說 ， 必須讓他 們相信與付出相應的報酬會隨之而來。所以 企業(yè)管理者可以根據(jù)人才市場價值來確定相應人員的薪酬標準，這樣做的工作量會增加許多，但是在現(xiàn)代化信息管理的條件下，是完全可以實現(xiàn)的。 17 i. 第六章 結(jié)束語 有效的財稅管理是激勵員工的杠桿；低水平的財稅管理是矛盾和沖突的 導火線。財稅管理也不例外，沈陽鷹者峰商貿(mào)有限公司只有不斷改進和完善，才能迎 接面臨的不斷挑戰(zhàn)。 明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設計的前提 ， 兼顧內(nèi)部公平是薪酬制度設計考慮的重要因素 ， 關(guān)注企業(yè)價值鏈增值點的轉(zhuǎn)移是薪酬制度設計成功的關(guān)鍵。這里所說的薪 酬 競爭力是指相對市場中同行業(yè)的公司而言具有一定的競爭力。 實行財稅與績效掛鉤 制定一個完善的績效考核系統(tǒng) ， 是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)領導者必須學習掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識 ， 充分認識薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性 ， 樹立現(xiàn)代薪酬管理理念。企業(yè)核心員工的離職率居高不下 ,如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。 薪酬體系不合理，薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。這樣容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài) 。此外 ， 大多數(shù)企業(yè)能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā) , 但只有少數(shù)企業(yè)會將薪 酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。以更好地售后服務，贏取消費者的信賴，大部分商品有一年包換的品質(zhì)保證，總體來說我們致力于價格、渠道、促銷、服務來贏取消費者支持，獲得市場的成功。公司由一支極具活力的經(jīng)理、副經(jīng)理、主管為中心而組