【正文】 績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。住房公積金：另行制定相關實施細則。第二十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù)合同進行考核。該月應出勤日數(shù)）第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定，詳見《行政手冊》。第四篇：公司薪酬管理制度（精選）公司薪酬管理制度第一章總則第一條目的和依據(jù)1目的⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；⑵把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第十一條工資模式年薪=基薪+績效年薪基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。：項目提成（1考勤系數(shù)）。：基本薪酬。第九條為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。第三十四條 本方案解釋權在董事會。第二十六條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。第五章 福利待遇第十七條 按照國家及省市有關規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。獎金⑴獎金是為獎勵員工完成公司整體經(jīng)營任務所設立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。二、工齡工資根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)第四章 結構工資制第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。2 依據(jù)依據(jù)國家有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定，制定本制度。：按正常出勤結算工資。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。正常出勤即可享受，無出勤不享受。第三章管理機構第八條薪酬管理委員會組長：總經(jīng)理成員：分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、各部門經(jīng)理第九條薪酬委員會職責：（如年終獎、專項獎等）。凡事有解決方案說明：變更類別（英文字母代號）— A 中止終止 B 延后執(zhí)行 C補充 D 修訂 凡事有范例展示凡事有范例展示任何員工對本人工資如有疑問或異議，應報請直屬主管向人力資源部查明處理，不得自行理論。其加薪幅度以不超過部門人力費用或工資總額控制范圍為原則。凡事有參照模板公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長、盈利狀況、年度單位績效、年度個人綜合績效、全年考勤等綜合情況，每年在農(nóng)歷新年前發(fā)放一次年終獎金。分公司員工季度獎金：分公司完成全季度基礎利潤指標，且季度單位績效評分在規(guī)定的分數(shù)額以上的，可按一定的比例從利潤數(shù)中提成進行獎勵。2）采用限額報銷的，以報銷支付形式處理，按財務制度的有關規(guī)定執(zhí)行。2）通信補助：指手機通信補助。2）認真履行崗位工作職責，完成公司或上級交辦的各項工作，按時完成工作計劃。2）屬第二種情況的，根據(jù)個人現(xiàn)行工資標準、新工作地工資水平等，適當給予補助。本補助屬于臨時性的工作補助，如補助條件發(fā)生變化的，本補助將自動取消。4）在培訓期間新員工如自動放棄培訓的，則不計算支付培訓生活費及其他工作補助。根據(jù)國家勞動法有關規(guī)定，員工每月加班總小時數(shù)不得超過36小時。員工加班主要以補調休方式處理，需要支付加班補助的，應提報加班補助申請并報公司人力資源部審批后方可執(zhí)行。2）為體現(xiàn)公司對員工保險福利的支持，實現(xiàn)公司“全員保險”的經(jīng)營理念，同時考慮到員工的需求和切身利益，本著“自愿、自選、補償與自費”的原則，設立社保補貼項目。凡事有解決方案＋工作補助/補貼＋年終獎 2）兼職人員 個人工作收入＝實際完成工作量單件工作量報酬－差錯與違規(guī)扣款包干制計薪辦法：指公司將員工工作中發(fā)生的費用、加班、薪酬收入標準等打包為一個相對固定的包干工資標準，并按該標準支付酬薪與進行管理。項目開發(fā)人員的績效工資：根據(jù)職位由低到高按5確定績效工資占比。按曠當月曠工累計3天及以上。扣罰3天日工資。內。產(chǎn)假：正常產(chǎn)假期間按崗位工資計薪。第二十三條 地區(qū)差異工資根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，公司在全國各地開發(fā)業(yè)務、建立分公司。代通知金計算公式： 代通知金＝標準日工資未提前申請?zhí)鞌?shù)（備注：未提前申請?zhí)鞌?shù)＝需提前天數(shù)－預定辭職日期與離職申請日期的間隔天數(shù)）經(jīng)總公司批準按特珠原因離職的，或經(jīng)勞資雙方協(xié)商一致，可減免代通知金。員工由于休產(chǎn)假、停薪留職等原因需要復職的應報公司人力資源部批準后方可安排執(zhí)行。第十九條 轉正工資員工在預定的試用期滿或見習期滿后，經(jīng)申請并核準轉正后，開始領取轉正工資，其計薪生效日期的確定辦法為：根據(jù)入職日期、人事異動通知日期，該日期在當月15號前的（含），視為當月1日起生效；該日期在當月16號后的，視為自次月1日起生效。一般情況下，試用期工資標準約為轉正工資標準的80%。對于新入職員工及需進行年度調薪、特別調薪、易崗易薪、異地異薪的員工，均由人力資源部或區(qū)域人力負責人開具并發(fā)出《核薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據(jù)。凡事有解決方案員工工資計算均須報總公司人力資源部審核，并由總經(jīng)理批準后方可發(fā)放。取消原月度獎金項目。收入性工作補助/補貼：是指由于直接的工作原因，為平衡工作關系，需對工作性收入進行相應補助、補貼。4）員工由于嚴重違反公司規(guī)章制度，根據(jù)有關規(guī)定，可給予扣罰績效工資處分。按指標互相關組合指標 多個指標組合，或以單獨達成考核，或以權重形式進行評估。體現(xiàn)有個標 性的靈活的指標考核辦法。并通過實施季度與年度考核將原考核指標進行整理和調整，以提高考核的針對性、務實性、有效性，避免重復考核。員工由于缺勤、曠工、遲到、請假、嚴重違紀、承擔賠償?shù)仍?，公司將按有關規(guī)定對其崗位工資與績效工資進行扣罰或追償。薪資職等與行政職等是對應統(tǒng)一的，主要反映各職位對應的行政等級。2）項目開發(fā)指標考核體系是指承擔項目開發(fā)、項目管理、項目效益等指標的部門。第五條 指導思想 建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。第二條 適用范圍 本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。凡事有范例展示第二章 工資核算分類、結構與職等 第七條 工資核算體系的分類 凡事有范例展示3）職能管理指標考核體系是指承擔和履行職能性管理工作的部門，歸屬此類的部門為： 總公司總經(jīng)辦、財務會計部、人力資源部、信息技術部、營運管理部、監(jiān)察部。將職等與薪級進行組合，可直觀反映行政等級與工資標準。凡事有解決方案設置目的與意義 1）由于公司實行目標與計劃管理，為確保經(jīng)營與管理目標、計劃的達成及提升，形成約束與引導、鞭策與激勵、壓力與動力的調控制衡，體現(xiàn)權責利效的有機結合，從原有工資標準內建立績效工資項目。3）控管力—經(jīng)營運作、預算費用、人力配置與費用。參考指標 由于缺乏經(jīng)驗數(shù)據(jù)或需考證其規(guī)律展階段，各分級指標之間可進行性、有益性，一定時期內以參考為目的，調整。凡事有解決方案系 附加指標 一般用作組合指標的附項，用于調整評估，以達到更趨客觀、準確及全面指標體系的建設 1）各職能部門、各分公司、各職位均需建立可考核的、有效的指標體系，使考核指標與工作責任落實到各崗各人，為考核工作提供實施依據(jù)。根據(jù)補助/補貼與薪酬的緊密關系，將工作補助/補貼區(qū)分為資源性工作補助與收入性工作補助/補貼。2）收入性工作補助/補貼：一般在工資表中計算發(fā)放。具體規(guī)定請參照本制度第七章。每季首月20日為獎金支付日。第十七條 試用期工資根據(jù)公司有關規(guī)定，新入職員工試用期通常為三個月（原則上最少不得少于二個月，最長不得超過四個月），員工在試用期內支領試用工資。員工在考核見習期內領取見習工資，其計算公式為： 考核見習工資＝新任職崗位轉正后工資標準80%員工升任更高級別或更高技術要求的職位，通常需設置實習見習等考核見習期。凡事有參照模板第二十一條離職工資員工申請離職后，其離職當月工資在辦理離職手續(xù)后的次月發(fā)薪日計算支付。員工異動工作崗位，其各項工資計算的生效執(zhí)行依據(jù)為：異動生效日期在當月15日前的，自當月1日起執(zhí)行；如在當月16日后的，自次月1日起執(zhí)行。員工由公司某區(qū)域調至另一區(qū)域，根據(jù)以下原則及辦法調整： 1）以“易崗易薪”、“異地異薪”為總體原則，員工調至另一區(qū)域后，原則上按當?shù)匦匠陿藴蕡?zhí)行。凡事有參照模板內?？哿P6天日工資。第五章特殊工資計算辦法 第二十六條 項目激勵工資制計算辦法主要針對項目開發(fā)人員建立的工資計算體系。專職營銷人員工作收入結構組成： 專職營銷員工作收入＝崗位工資＋績效工資＋社保補貼＋工作補助/補貼 ＋月提成獎勵＋年度獎勵 其中：工資標準＝崗位工資＋績效工資＋社保補貼 其中：績效工資＝工資標準50% 崗位工資＋社保補貼＝工資標準50% 說明：營銷人員的績效工資占工資標準的50%，并與基礎業(yè)績的達成掛鉤。在國家法定節(jié)假日上班的可安排補調休，經(jīng)特批后也可計算加班補助。具體實施辦法參照公司有關規(guī)定執(zhí)行。利用法定節(jié)假日工作的，按國家有關規(guī)定計發(fā)300%的加班補助，在當月工資中計算發(fā)放。第三十一條 生活費補助新入職普通員工培訓生活費的計算與支付 凡事有范例展示2）培訓生活費計算與支付標準及管理制度另行擬定。凡事有參照模板第三十三條 職務補貼職務補貼是針對短期代理管理職位、兼任重要職位等臨時職位變動情況計發(fā)的一項收入性工作補助項目。2）本項補助原則上只適用于非管理人員。5）誤餐補助：指經(jīng)常外出工作可能影響正常用餐補助。2）不宜采用固定的方式計發(fā)，應與其個人績效掛鉤，按實際創(chuàng)造的貢獻度確定補助實發(fā)或實報金額。凡事有參照模板總公司員工的年度績效獎按公司總體全年度基礎目標利潤完成情況計算。第三十九條 特別調薪對在工作中成績特別優(yōu)異，對公司有特殊貢獻的職員，經(jīng)部門負責人推薦并列具具體事實和評價資料，交人力資源部復核后呈主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理核準，可作特別調薪處理。各級主管應引導下屬養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌。原有關規(guī)定自本制度執(zhí)行之日起自行終止。第四十四條 試行時間 本制度自2004年1月1日至2004年12月31日試行。第二章制定原則第二條本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。第四章制定依據(jù)第十條本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。：加班工資是