【正文】 資的，可先議定試用工資，試用期滿經(jīng)考核后確定轉(zhuǎn)正工資。部門或分分司對員工實行停職處理后，應在停職生效之日后第一個工作日向公司人力資源部書面報告與備案。由低收入地區(qū)到高收入地區(qū)工作，如其工資水平確實偏低的，可申請臨時性的“地差補助”。每次扣罰10元遲到30分鐘以上、120分鐘以遲到 每次扣半天日工資?？郛斣录氨炯惊劷?。凡事有參照模板據(jù)此，公司各有關(guān)部門應嚴格對加班的監(jiān)督與審批，并按考勤管理制度中有關(guān)加班的具體規(guī)定執(zhí)行。3）該培訓期原則上不計為新員工入職試用期。補助標準與辦法： 1）屬第一種情況的，按300元/月標準補助。第三十四條 其他補助公司可針對各職位實際工作需要提供以下資源性工作補助項目： 1）交通補助：指市內(nèi)或指定范圍內(nèi)的交通補助。總公司員工季度獎金：從當季公司獲得的利潤數(shù)按一定的比例提取獎金總額，并按各部門單位績效情況進行一次分配，各部門負責人根據(jù)個人績效進行二次分配。年度調(diào)薪的條件：凡事有范例展示2）任何員工探詢他人工資或向他人泄露工資情況的，將視為違紀行為，根據(jù)情節(jié)輕重及負面影響作出一定的經(jīng)濟處罰，情節(jié)特別嚴重、屢教不改及不聽制止的，可予降職、降薪直至解雇處分。凡事有參照模板第五章薪酬組成第十二條基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務提成+獎金：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定（包含學歷、職稱、工齡四部分組成）。：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。第十章附件附件1：職等與薪等對應表薪等職等一二三四五六七八九A★★B★★C★★★D★★★E★★★F★★★附件2：薪酬等表薪等薪級一二三四五六七八九A350037003900410043004500470049005000B280029003000310032003000340035003600C220023002400250026002700280029003000D180019002000210022002300240025002600E110012001300140015001600170018002000F90010001100120013001400150016001800學歷（學位）初始薪酬等級大專以下F等1級大專高級職稱F等9級中級職稱F等8級初級職稱F等5級本科高級職稱E等9級中級職稱E等8級初級職稱E等5級研究生班及雙學士高級職稱D等9級中級職稱D等8級初級職稱D等5級碩士高級職稱D等1級中級職稱E等9級初級職稱E等8級博士高級職稱C等9級中級職稱C等8及初級職稱C等5級第三篇：公司薪酬管理制度（本站推薦）公司薪酬管理制度第一章 總 則第一條 目的和依據(jù) 1 目的⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；⑵把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。第十一條 工資模式年薪 = 基薪 + 績效年薪基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。（二）獎金種類及金額：獎金種類分為獎金和總經(jīng)理特別獎2種。試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎工資及相關(guān)補貼等。公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。二、薪酬結(jié)構(gòu)、浮動薪酬兩部分組成。第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細則第四章結(jié)構(gòu)工資制第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。、2依據(jù)依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預定標準；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；第七章 非正式員工工資制第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。第十六條 新錄用人員工資新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復轉(zhuǎn)退伍軍人等。（二）交通津貼：由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。通過對下一各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。：員工事假期間不發(fā)放工資。第十四條試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。第四章制定依據(jù)第十條本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。第四十四條 試行時間 本制度自2004年1月1日至2004年12月31日試行。各級主管應引導下屬養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌?？偣締T工的年度績效獎按公司總體全年度基礎目標利潤完成情況計算。2）不宜采用固定的方式計發(fā)，應與其個人績效掛鉤，按實際創(chuàng)造的貢獻度確定補助實發(fā)或?qū)崍蠼痤~。2）本項補助原則上只適用于非管理人員。凡事有參照模板第三十一條 生活費補助新入職普通員工培訓生活費的計算與支付 凡事有范例展示具體實施辦法參照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。專職營銷人員工作收入結(jié)構(gòu)組成： 專職營銷員工作收入＝崗位工資＋績效工資＋社保補貼＋工作補助/補貼 ＋月提成獎勵＋年度獎勵 其中：工資標準＝崗位工資＋績效工資＋社保補貼 其中：績效工資＝工資標準50% 崗位工資＋社保補貼＝工資標準50% 說明：營銷人員的績效工資占工資標準的50%，并與基礎業(yè)績的達成掛鉤?？哿P6天日工資。凡事有參照模板員工異動工作崗位，其各項工資計算的生效執(zhí)行依據(jù)為：異動生效日期在當月15日前的，自當月1日起執(zhí)行；如在當月16日后的，自次月1日起執(zhí)行。凡事有參照模板第十七條 試用期工資根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，新入職員工試用期通常為三個月（原則上最少不得少于二個月，最長不得超過四個月），員工在試用期內(nèi)支領試用工資。具體規(guī)定請參照本制度第七章。根據(jù)補助/補貼與薪酬的緊密關(guān)系，將工作補助/補貼區(qū)分為資源性工作補助與收入性工作補助/補貼。參考指標 由于缺乏經(jīng)驗數(shù)據(jù)或需考證其規(guī)律展階段，各分級指標之間可進行性、有益性，一定時期內(nèi)以參考為目的，調(diào)整。凡事有解決方案設置目的與意義 1）由于公司實行目標與計劃管理，為確保經(jīng)營與管理目標、計劃的達成及提升，形成約束與引導、鞭策與激勵、壓力與動力的調(diào)控制衡，體現(xiàn)權(quán)責利效的有機結(jié)合，從原有工資標準內(nèi)建立績效工資項目。3）職能管理指標考核體系是指承擔和履行職能性管理工作的部門，歸屬此類的部門為： 總公司總經(jīng)辦、財務會計部、人力資源部、信息技術(shù)部、營運管理部、監(jiān)察部。凡事有范例展示以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。2）項目開發(fā)指標考核體系是指承擔項目開發(fā)、項目管理、項目效益等指標的部門。員工由于缺勤、曠工、遲到、請假、嚴重違紀、承擔賠償?shù)仍?，公司將按有關(guān)規(guī)定對其崗位工資與績效工資進行扣罰或追償。體現(xiàn)有個標 性的靈活的指標考核辦法。4）員工由于嚴重違反公司規(guī)章制度，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，可給予扣罰績效工資處分。取消原月度獎金項目。對于新入職員工及需進行年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，均由人力資源部或區(qū)域人力負責人開具并發(fā)出《核薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據(jù)。第十九條 轉(zhuǎn)正工資員工在預定的試用期滿或見習期滿后，經(jīng)申請并核準轉(zhuǎn)正后，開始領取轉(zhuǎn)正工資，其計薪生效日期的確定辦法為：根據(jù)入職日期、人事異動通知日期，該日期在當月15號前的（含），視為當月1日起生效；該日期在當月16號后的，視為自次月1日起生效。代通知金計算公式： 代通知金＝標準日工資未提前申請?zhí)鞌?shù)（備注：未提前申請?zhí)鞌?shù)＝需提前天數(shù)－預定辭職日期與離職申請日期的間隔天數(shù)）經(jīng)總公司批準按特珠原因離職的，或經(jīng)勞資雙方協(xié)商一致，可減免代通知金。產(chǎn)假：正常產(chǎn)假期間按崗位工資計薪。扣罰3天日工資。項目開發(fā)人員的績效工資：根據(jù)職位由低到高按5確定績效工資占比。2）為體現(xiàn)公司對員工保險福利的支持，實現(xiàn)公司“全員保險”的經(jīng)營理念，同時考慮到員工的需求和切身利益，本著“自愿、自選、補償與自費”的原則，設立社保補貼項目。根據(jù)國家勞動法有關(guān)規(guī)定，員工每月加班總小時數(shù)不得超過36小時。本補助屬于臨時性的工作補助，如補助條件發(fā)生變化的，本補助將自動取消。2）認真履行崗位工作職責，完成公司或上級交辦的各項工作，按時完成工作計劃。2）采用限額報銷的，以報銷支付形式處理，按財務制度的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長、盈利狀況、年度單位績效、年度個人綜合績效、全年考勤等綜合情況，每年在農(nóng)歷新年前發(fā)放一次年終獎金。其加薪幅度以不超過部門人力費用或工資總額控制范圍為原則。凡事有范例展示第三章管理機構(gòu)第八條薪酬管理委員會組長：總經(jīng)理成員：分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、各部門經(jīng)理第九條薪酬委員會職責：（如年終獎、專項獎等）。：公司相關(guān)業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。：按正常出勤結(jié)算工資。第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。二、工齡工資根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。第三十四條 本方案解釋權(quán)在董事會。第九條為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。：項目提成（1考勤系數(shù)）。經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。該月應出勤日數(shù)）第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定，詳見《行政手冊》。住房公積金：另行制定相關(guān)實施細則?？己藘?yōu)秀者、考核達標者，獎金按本人月工資額的4—6個月標準給予發(fā)放；考核待達標者，獎金按本人月工資額的2—4個月標給予發(fā)放。（二）崗位工資崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。第三條 薪酬分配的依據(jù)公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。方案由人力資源部執(zhí)行。績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。凡事有解決方案第二篇：公司薪酬管理制度公司薪酬管理制度第一章總則第一條為適應企業(yè)發(fā)