【正文】 壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業(yè)與員工目標的一致性首先表現(xiàn)為經(jīng)濟利益目標的一致性。兩年多來，全體員工加班加點，取消了雙休日也沒有任何怨言。特別是在工廠改革進入關(guān)鍵時刻，只有在利益一致的激勵下，用團天津招聘就上天津英才網(wǎng)！隊精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調(diào)動各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對企業(yè)具有非同小可的意義。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國際上先進的東西，道理上必須這樣。正所謂幾個人撐起一邊天。其四，“一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于關(guān)鍵崗位人員”的觀點提醒我們，首先必須根據(jù)公司所處的階段和特點，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關(guān)鍵崗位，然后根據(jù)功能明確關(guān)鍵崗位，比如說營銷導(dǎo)向型企業(yè)與研發(fā)導(dǎo)向型企業(yè)、生產(chǎn)導(dǎo)向型企業(yè)是完全不同的。第四篇：如何提高員工滿意度,增強企業(yè)凝聚力如何提高員工滿意度，增強企業(yè)凝聚力不難想象，如果員工連應(yīng)有的欲望都得不到滿足，那么你還指望他們能為企業(yè)作出多大奉獻呢?提高員工滿意度、增強企業(yè)凝聚力，是一項系統(tǒng)工程，可以從以下幾個方面入手。首先，要制定一個科學(xué)合理的員工績效考核辦法和考核標準，針對員工職務(wù)不同進行職務(wù)分析和崗位描述，明確員工職責(zé)范圍和責(zé)任大小。時下不少企業(yè)在干部選聘上都充分體現(xiàn)了這一點，選拔一律實行公開招聘，每個應(yīng)聘者都必須經(jīng)過嚴格的理論考試和面試答辯，通過綜合考核打分來決定是否受聘，而且每個環(huán)節(jié)都組織得非常嚴密，防止了舞弊。在這方面，國外有不同方式。這就需要各級領(lǐng)導(dǎo)注意從日常工作和生活中加強了解、掌握情況、開展溝通。企業(yè)關(guān)愛員工要善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚。要認真做好調(diào)查研究和摸底工作，及時掌握本企業(yè)員工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。企業(yè)應(yīng)努力提高勞動生產(chǎn)率，最大限度地滿足職工的收入。企業(yè)與員工的目標一致性，還體現(xiàn)在企業(yè)競爭力的增強與員工自身素質(zhì)的提高上。但事實上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現(xiàn)出來。管理學(xué)最著名的20:80原則說的是一個企業(yè)能否做好的關(guān)鍵是企業(yè)中占總?cè)藬?shù)的20%的人員。也許從所謂的人力資源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業(yè)務(wù)發(fā)展很好，人心很齊。管理學(xué)中很多理論并非來自創(chuàng)新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經(jīng)說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。因此，企業(yè)必須從以下三個方面做到公平：報酬系統(tǒng)的公平。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機制，保證考核工作公正和公開。如果企業(yè)管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。日本人喜歡在決策前協(xié)商，美國人總是在決策后不得不協(xié)商。讓員工享受春天般的溫暖——關(guān)愛人是社會性動物，需要群體的溫暖。同時做到“五掛鉤”，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養(yǎng)掛鉤、同困難救濟掛鉤、同領(lǐng)導(dǎo)走訪掛鉤。構(gòu)筑目標一致的利益共同體——共享在企業(yè)，能夠使員工產(chǎn)生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業(yè)目標的一致性。企業(yè)遇到困難時，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運緊緊相連，成為目標一致的利益共同體。通過每個人的發(fā)展來提高生產(chǎn)率，進而促進企業(yè)的發(fā)展進步，最終達到企業(yè)目標的圓滿實現(xiàn)。與其它管理一樣，人力資源管理不應(yīng)光從理論上解決應(yīng)該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價值的。其實，在其他企業(yè)，道理也一樣。前幾年這樣的情況經(jīng)常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。管理的意義與價值也在于此。影響企業(yè)經(jīng)營的因素固然很多，但關(guān)鍵的因素不會超過5項，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關(guān)鍵的就可能是幾個人。第三，在目前中國不成熟的市場經(jīng)濟條件下，大多數(shù)企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關(guān)鍵的點和問題，進行針對性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。就是關(guān)鍵崗位的人員，雖然人數(shù)少但作用大。老板不滿意、員工沒感覺，對企業(yè)的經(jīng)營管理也沒能最終產(chǎn)生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。人才是創(chuàng)造財富的財富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。同時，按照“兩低于”的原則，建立正常的工資調(diào)整機制。企業(yè)還可以在制度上作出一些規(guī)定，如：帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為他們解除后顧之憂。在員工作出成績時，要公開及時地表揚。其實不少溝通并不需要花費很大功夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質(zhì)獎勵以外，還給予應(yīng)有的精神獎勵，在慶功會上頒發(fā)獎證、領(lǐng)導(dǎo)到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。日本企業(yè)的決策注重協(xié)商，是自下而上緩慢進行的，美國則是自上而下快速進行的。這為員工的成長創(chuàng)造了一個公平競爭的環(huán)境。其次，各部門對考核范圍內(nèi)的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。滿足員工的基本要求——公平公平是每個誠實員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一。找出這些關(guān)鍵崗位后針對他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實施。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調(diào)動他們的積極性，保持骨干隊伍的穩(wěn)定性。實際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內(nèi)容，表面上無法反駁，但就是沒效果。寫一堆制度不如管好幾個關(guān)鍵的員工對于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個行政監(jiān)督機構(gòu)，一個專門負責(zé)出制度并進行考核的“衙門”。全體機關(guān)干部每星期六為工廠義務(wù)勞動，不計報酬。企業(yè)追求效益目標是其存在的前提，員工獲得經(jīng)濟利益是其最終的目的，企業(yè)最大的經(jīng)濟效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。企業(yè)應(yīng)加強文化活動設(shè)施建設(shè)，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應(yīng)的娛樂活動，既培養(yǎng)他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業(yè)余生活。員工的工作環(huán)境、生活條件、學(xué)習(xí)條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分布實施。當(dāng)然在實際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達到完全的統(tǒng)一，但只要長期堅持、逐步完善，就能實現(xiàn)互信的初衷。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專業(yè)，又考慮專長；既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力?？冃Э己说墓?。管理的意義與價值也在于此。前幾年這樣的情況經(jīng)常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。其實，在其他企業(yè)，道理也一樣。與其它管理一樣，人力資源管理不應(yīng)光從理論上解決應(yīng)該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價值的。通過每個人的發(fā)展來提高生產(chǎn)率，進而促進企業(yè)的發(fā)展進步，最終達到企業(yè)目標的圓滿實現(xiàn)。企業(yè)遇到困難時，員工收入可隨之減少，讓員工感到自身利益與企業(yè)的命運緊緊相連，成為目標一致的利益共同體。構(gòu)筑目標一致的利益共同體——共享在企業(yè)，能夠使員工產(chǎn)生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業(yè)目標的一致性。同時做到“五掛鉤”，即：同晉升工資掛鉤、同分配住房掛鉤、同休息休養(yǎng)掛鉤、同困難救濟掛鉤、同廠領(lǐng)導(dǎo)走訪掛鉤。讓員工享受春天般的溫暖——關(guān)愛人是社會性動物，需要群體的溫暖。日本人喜歡在決策前協(xié)商，美國人總是在決策后不得不協(xié)商。如果企業(yè)管理在各個方面都能做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機制，保證考核工作公正和公開。因此，企業(yè)必須從以下三個方面做到公平：報酬系統(tǒng)的公平。立足創(chuàng)新，突出個性，探索屬于武鋼自身特色的企業(yè)文化。要想用企業(yè)文化來提升企業(yè)的凝聚力我想有三個方面：領(lǐng)導(dǎo)先行，是創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)文化最根本的起點。在相當(dāng)數(shù)量的中國企業(yè)里，我們可以發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)與員工其實具有緊密相連的血肉聯(lián)系。四、如何利用企業(yè)文化來提升企業(yè)凝聚力新的世紀，全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭，主要體現(xiàn)為企業(yè)的競爭；而企業(yè)之間的競爭又主要體現(xiàn)為以企業(yè)文化為靈魂的綜合實力的競爭。那么，作為核心競爭力的企業(yè)文化，對企業(yè)的經(jīng)營績效有著怎樣的重要影響呢？一是企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標上容易達成共識，在企業(yè)經(jīng)營理念的的指引下，通過對企業(yè)目標的一致認同，從而凝聚成一股巨大的競爭能力，最終達到企業(yè)經(jīng)營目標，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。其宗旨是如何在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的情況下，創(chuàng)造出一種共同的價值觀念，在科技與勞動者素質(zhì)的結(jié)合中，發(fā)揮出企業(yè)的集體主義精神。好的企業(yè)文化一旦產(chǎn)生，便會世代相傳。美國國際商用機器（IBM）公司是美國的大公司之一，在世界上也占有重要地位。所謂剛性，是指企業(yè)的生產(chǎn)資料和勞動產(chǎn)品等不因外力作用而改變其形態(tài)的屬性，人們稱它們?yōu)椤坝布薄ｋS著經(jīng)濟的發(fā)展、社會的進步，以及市場需求情況的變化，產(chǎn)品的市場競爭能力主要集中體現(xiàn)在產(chǎn)品的技術(shù)含量和文化附加值上。企業(yè)文化既是生發(fā)企業(yè)核心競爭力的沃土，也是最根本、最難以復(fù)制的核心競爭力之一。正是由于近年來一些知名學(xué)者對企業(yè)文化的研究成果，以及越來越多的關(guān)于企業(yè)文化的書籍、刊物、報道，使得企業(yè)文化在不同性質(zhì)的企業(yè)中成為炙手可熱的一個詞。墨子主張“兼相愛，交相利”，毛澤東同志曾說：“墨子是一個比孔子高的圣人。那種愛讓人感到溫暖，讓人感到親切。我們應(yīng)推行“愛心管理”，愛心也是生產(chǎn)力，只有懂得關(guān)愛員工，才能打造最好的團隊，成就最好的企業(yè)。要想使信鴿飛出好成績，就必須進行嚴格的訓(xùn)練，而嚴格的訓(xùn)練要以愛心為基礎(chǔ)。這就如同養(yǎng)鴿子一般，飼養(yǎng)鴿子不難，但要想使鴿子與自己很親密，這就要看飼養(yǎng)者對鴿子有沒有愛心了。這是從上古時期堯帝、舜帝和禹帝那里傳承下來的管理思想，并且成為了中國上下五千年的主流管理文化。每個人都希望生活工作在笑語殷殷，氛圍寬松的環(huán)境里，“己所不欲勿施于人”，你希望別人怎么對待你，你就必須怎么對待別人；另一方面：你不希望別人怎么對待你，你也不要那樣對待別人。七、是從生活的角度去為員工考慮。四、是從細微之處做起。以下是我對企業(yè)實現(xiàn)員工凝聚力的淺見。部分的人生活條件都還可以，但是收入的高低直接影響了他們的支配，再者與商廈內(nèi)員工與員工進行對比。關(guān)心員工，讓他們整天保持愉悅的心情，良好的心態(tài)，才能更好的為顧客服務(wù)，只有顧客滿意了，才能把口袋里的錢花出來，從而提高我們的銷售業(yè)績、提高員工收入、提高我們的收入，給企業(yè)創(chuàng)造利潤，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大，才能有我們干部員工實現(xiàn)自我的空間，使我們有成就感，所以說關(guān)心員工就是關(guān)心我們自己，只有像關(guān)心自己一樣，才能真正的關(guān)心員工?！娟P(guān)鍵字】 人力資源凝聚力愛企業(yè)凝聚力是指企業(yè)全體員工團結(jié)的狀況，全體員工對于共同的企業(yè)目標或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認同程度，是企業(yè)基本思想在每個人心目中的體現(xiàn)。其二，關(guān)心學(xué)習(xí)。人都想聽好話，這是正常心理，關(guān)鍵是在其一方面具備一定優(yōu)勢，也希望領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)他們優(yōu)勢特長所在，讓他們也能夠閃光。所以，我們每一位管理者都應(yīng)切記，不要輕視和淡漠員工的自尊心、自信心，無論遭遇再大困難與逆境，也不要破壞他們追求美好光明前景的夢想與愿景，對于員工的思想動態(tài)要“抓住又緊握”，時刻關(guān)注員工情緒、想法和觀念，善于引導(dǎo)他們走出思維的誤區(qū)，以更加積極、樂觀、自信的心態(tài)投入工作中。五、是要關(guān)心員工的進步，每一名員工出來打工都不容易，大體都是為了求生存、求發(fā)展、能學(xué)到東西、能讓自己不斷的進步，所以當(dāng)大家在工作犯錯時，員工最想得到的就是在犯錯時有人立即給他指出來，能讓自己的工作得到改善，不斷的進步，讓自己在不久的將來能有所收獲。因為人活著必須要工作（工作會帶來物質(zhì)享受），人活著還有家和感情的需要（會得到精神享受）。有一家調(diào)查機構(gòu)曾向職工提出一個問題：你最喜歡什么樣的管理者？大多數(shù)被調(diào)查者都提到一點，那就是要求管理者有愛心。尤其是當(dāng)你擔(dān)任著某個群體或團隊的管理者時，你要愛他們，為每一個人的出路著想。這就表示他與鴿子沒有建立良好的感情，鴿子對他沒有感情，怎么還會親近他呢！如果飼養(yǎng)者對待鴿子像對待自己孩子一樣充滿愛心地尊重它們和愛護它們，鴿子就會覺得主人很溫和，值得信任。“我?guī)ьI(lǐng)員工的方法很簡單，只有兩句話：你的生活是我的，我的公司是你