【正文】 檢測(cè)報(bào)告的；（七）明示或暗示檢測(cè)機(jī)構(gòu)出具虛假檢測(cè)報(bào)告的；（八）未參加分部工程驗(yàn)收，或未參加單位工程和工程竣工驗(yàn)收的；（九）簽署虛假文件的；（十）危險(xiǎn)性較大分部分項(xiàng)工程施工期間未在現(xiàn)場(chǎng)帶班的；（十一）未組織起重機(jī)械、模板支架等使用前驗(yàn)收的；（十二）使用安全保護(hù)裝置失效的起重機(jī)械的；（十三）使用國(guó)家明令淘汰、禁止使用的危及施工質(zhì)量安全的工藝、設(shè)備、材料的；（十四）未組織落實(shí)住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門(mén)和工程建設(shè)相關(guān)單位提出的質(zhì)量安全隱患整改要求的。第五篇：企業(yè)如何規(guī)避新勞動(dòng)合同法企業(yè)如何規(guī)避新《勞動(dòng)合同法》隨著社會(huì)保障體系的改革和企業(yè)勞動(dòng)用工環(huán)境的變化，新頒布的《勞動(dòng)合同法》中，關(guān)于勞動(dòng)合同的建立與解除，相對(duì)于現(xiàn)行的法律，有著較大的改動(dòng)變化，相比之下，顯得更為細(xì)化，建立勞動(dòng)關(guān)系與解除勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者必須經(jīng)歷的兩個(gè)過(guò)程，如果防范風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)淡漠，用工風(fēng)險(xiǎn)控制不當(dāng)，往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)大量的糾紛和不必要的經(jīng)濟(jì)損失。二是不能以任何名義收取押金和要求提供擔(dān)保。同時(shí)，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)要注意內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)、合法、有效。四是增加勞動(dòng)合同的補(bǔ)充協(xié)議。協(xié)商一致，必然有兩種可能：一種可能是用人單位提出解除勞動(dòng)合同的動(dòng)意雙方協(xié)商一致，還有一種方式是個(gè)人提出解除勞動(dòng)合同動(dòng)意，如果用人單位首先提出雙方達(dá)成一致，用人單位要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者向用人單位提出，經(jīng)過(guò)用人單位同意協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，你拿過(guò)來(lái)大筆一揮同意解除，這不是單方解除勞動(dòng)合同，如果與之約定了服務(wù)期、違約金、預(yù)告解除統(tǒng)統(tǒng)作廢。第二是采取必要的規(guī)避措施仍然規(guī)避不掉的損失，可以要求賠償，但必須要能提供充分證據(jù)。同時(shí)我們老師要指導(dǎo)企業(yè)建立合法、有效的企業(yè)規(guī)章制度，而不能只顧教企業(yè)如何去規(guī)避?chē)?guó)家的法律、法規(guī)，因?yàn)槲覀儦W博的老師是有社會(huì)責(zé)任感的。（只要有棄權(quán)性條款，一般情況下勞動(dòng)者申訴就會(huì)被駁回）怎么樣能夠限制勞動(dòng)者隨意跳槽呢？只有兩個(gè)途徑：第一可以不予辦理解除動(dòng)合同手續(xù)，包括人事檔案轉(zhuǎn)移、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移以及解除勞動(dòng)合同證明書(shū)的收據(jù)；還有一種可以結(jié)合法律規(guī)定的工資支付周期盡量往后壓工資，比如9月1號(hào)9月30號(hào)的工資，按照法律規(guī)定最晚可以到10月31號(hào)發(fā)。如果加班，也不要求員工打卡，考勤記錄更不能落到員工手中。二是填工作內(nèi)容時(shí)，不填具體工種、崗位，可概括填寫(xiě)管理、技術(shù)、一線(xiàn)普工三種職位，這樣便于員工在不勝任工作崗位時(shí)進(jìn)行調(diào)崗。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。為此，用人單位在辦理新員工入職手續(xù)時(shí)有權(quán)要求勞動(dòng)者提供與本人身份、教育背景、工作經(jīng)歷、身體健康狀況的相關(guān)證件原件。項(xiàng)目經(jīng)理在停止執(zhí)業(yè)期間，應(yīng)當(dāng)接受住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門(mén)組織的質(zhì)量安全教育培訓(xùn)，其所屬施工單位應(yīng)當(dāng)按規(guī)定程序更換符合條件的項(xiàng)目經(jīng)理。二、依據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為的類(lèi)別以及嚴(yán)重程度，一次記分的分值分為12分、6分、3分、1分四種。七、違反第七項(xiàng)規(guī)定的行政處罰（一）挪用安全生產(chǎn)費(fèi)用的，對(duì)施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第63條規(guī)定實(shí)施行政處罰；對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第58條或第66條規(guī)定實(shí)施行政處罰。（三）未編制危險(xiǎn)性較大分部分項(xiàng)工程專(zhuān)項(xiàng)施工方案的，對(duì)施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第65條規(guī)定實(shí)施行政處罰；對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第58條或第66條規(guī)定實(shí)施行政處罰。住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門(mén)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理履職情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)管，在檢查中發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目經(jīng)理違反上述規(guī)定的，依照相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)章實(shí)施行政處罰（建筑施工項(xiàng)目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為行政處罰規(guī)定見(jiàn)附件1），同時(shí)對(duì)相應(yīng)違法違規(guī)行為實(shí)行記分管理（建筑施工項(xiàng)目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為記分管理規(guī)定見(jiàn)附件2），行政處罰及記分情況應(yīng)當(dāng)在建筑市場(chǎng)監(jiān)管與誠(chéng)信信息發(fā)布平臺(tái)上公布。四、項(xiàng)目經(jīng)理必須組織對(duì)進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)的建筑材料、構(gòu)配件、設(shè)備、預(yù)拌混凝土等進(jìn)行檢驗(yàn)，未經(jīng)檢驗(yàn)或檢驗(yàn)不合格，不得使用；必須組織對(duì)涉及結(jié)構(gòu)安全的試塊、試件以及有關(guān)材料進(jìn)行取樣檢測(cè)，送檢試樣不得弄虛作假，不得篡改或者偽造檢測(cè)報(bào)告，不得明示或暗示檢測(cè)機(jī)構(gòu)出具虛假檢測(cè)報(bào)告。（五）由于醫(yī)療期也是使得勞動(dòng)合同不能終止的情形之一，所以用人單位要注意對(duì)員工病假的管理。（三）公司實(shí)施解除行為需向員工出具書(shū)面文書(shū)，告知解除決定和理由，并讓員工簽字確認(rèn)收到。上述四種解除勞動(dòng)合同的情形屬勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)，勞動(dòng)者有上述情形之一的，企業(yè)有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，不需要提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者，也不需要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（二）員工辭職時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)要求員工提交書(shū)面的辭職信，并且應(yīng)當(dāng)要求員工本人在辭職信上簽字；同時(shí)，公司也可以在規(guī)章制度中規(guī)定，口頭辭職、電子郵件辭職、手機(jī)短信辭職等行為無(wú)效，必須按公司規(guī)定以書(shū)面形式提交辭職信，并簽字確認(rèn)方能生效。企業(yè)要實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制需符合法定的條件并經(jīng)過(guò)審批。這部分損失，就將轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上，由企業(yè)承擔(dān)員工所有的工傷待遇和賠償。（二）有關(guān)在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同對(duì)于勞動(dòng)者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人單位即可。二、有關(guān)試用期的相關(guān)規(guī)定（一）有關(guān)規(guī)定試用期期限按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。用人單位在勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀條件發(fā)生 變化時(shí)解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)：客觀條件確實(shí)發(fā)生變化； 與勞動(dòng)者協(xié)商不能達(dá)成一致。對(duì)策：根據(jù)錄用條件依法制定試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，并保 留考核記錄；解除時(shí)，應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知，并保留通知的 證據(jù)。六、勞動(dòng)保護(hù)相關(guān)規(guī)定：《中華人民共和國(guó)安全生產(chǎn)法》、《中華 人民共和國(guó)礦山安全法》 等。女職工懷孕未滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。對(duì)策：采用適合的工作制；制定合理的加班制度及加班統(tǒng)計(jì)；正確計(jì)算加班工資；工資單要明確加班工資。薪資的計(jì)算：法定帶薪假的薪資；職工病假；整體停產(chǎn)、停業(yè)期間的工資；事假工資；員工過(guò)錯(cuò)賠償?shù)目鄢豢?jī) 效工資或獎(jiǎng)金。違反約定試用期的風(fēng)險(xiǎn)：用人單位違反本法 規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén) 責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由 用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按 已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支 付賠償金。二、勞動(dòng)合同簽訂階段的法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)送錄用意向書(shū)的法律風(fēng)險(xiǎn)：從合同法的基本原理考查，錄用通知就屬于要約，是用人單位向應(yīng)聘人員發(fā)出的關(guān)于 建立勞動(dòng)關(guān)系的一種要約。其他禁忌從事的勞動(dòng) “ 具體是指《勞動(dòng)部關(guān)于 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法 若干條文的說(shuō)明》所列的工作。對(duì)策：要求應(yīng)聘員工提供離職證明；對(duì)重要工作的崗位，進(jìn)行必要 的盡職調(diào)查。用人單位違反如實(shí)告知義務(wù)的法律風(fēng)險(xiǎn)：根據(jù)《勞動(dòng)合同 法》第二十六條的規(guī)定，隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方作出錯(cuò)誤的 判斷而簽訂勞動(dòng)合同，可以認(rèn)定為欺詐，因欺詐手段使對(duì)方在 違背真實(shí)意思的情況下而訂立的勞動(dòng)合同可認(rèn)定為無(wú)效勞動(dòng)合 同?！?先后處理企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件及講座達(dá)百余次。其次，在勞動(dòng)關(guān)系的管理中，多數(shù)情況是企業(yè)主動(dòng)地作出某種行為，如果企業(yè)不注意收集、保存證據(jù)，即使合法、有理，也可能在仲裁和訴訟中敗訴。為了規(guī)避這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)只能在嚴(yán)格控制加班時(shí)間，提高勞動(dòng)效率，安排補(bǔ)休上多做工作。主要原因是目前社保的配套制度沒(méi)有出臺(tái)，全國(guó)各地的社保轉(zhuǎn)移沒(méi)有切實(shí)的運(yùn)作起來(lái)等。但規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，勞動(dòng)者沒(méi)有異議的，可以作為勞動(dòng)仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。實(shí)踐中，法院對(duì)許多單位的規(guī)章制度往往認(rèn)定沒(méi)有效力，就是因?yàn)檫@些規(guī)章制度沒(méi)有依法制定、通過(guò)。比如：普通勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同重點(diǎn)要對(duì)工資、工作時(shí)間、加班、考勤等事項(xiàng)作出明確約定。當(dāng)然，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，若勞動(dòng)者在用工一個(gè)月內(nèi)拒不簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)可以書(shū)面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需支付補(bǔ)償金。首先，談為何一定要簽訂勞動(dòng)合同。？、人力資源部、直線(xiàn)經(jīng)理在績(jī)效管理中的角色分工，如何確定績(jī)效目標(biāo)？？？“要他做”到“他要做”的轉(zhuǎn)變？？，能夠簡(jiǎn)單有效地形成崗位職責(zé)？專(zhuān)題6：勞動(dòng)報(bào)酬條款、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬管理的風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)“工資”的含義與范圍？？？？，勞動(dòng)者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資？，用人單位如何應(yīng)對(duì)？，有什么風(fēng)險(xiǎn)？“三八”婦女節(jié)照常工作的，用人單位是否需支付加班工資？？，用人單位能否安排補(bǔ)休而不予支付加班費(fèi)？、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？？、重大過(guò)失、違規(guī)等的問(wèn)題？“同工同酬”？，可以調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)嗎？，員工可以解除合同并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)該如何規(guī)避？“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”？，怎樣進(jìn)行簡(jiǎn)單有效的崗位價(jià)值評(píng)估？，如何設(shè)計(jì)企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)？？，以激勵(lì)廣大員工的積極性？專(zhuān)題7：勞動(dòng)合同解除、終止、裁員環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)，不提前30天通知有何法律后果？勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式提出辭職，用人單位可否不批？“被迫解除勞動(dòng)合同”？用人單位有何應(yīng)對(duì)措施？，給勞動(dòng)者“放假”，勞動(dòng)者可否解除勞動(dòng)合同？，勞動(dòng)者患精神病，用人單位能否解除勞動(dòng)合同？，未辦理退休手續(xù)，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作的，被用人單位解雇的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？，非法解除的理由有哪些？，需要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如何化解與應(yīng)對(duì)？“訂單減少、無(wú)法安排工作”為由，直接辭退員工，要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，該如何化解？，但最終企業(yè)都要賠償，該如何化解？；但勞動(dòng)者事后反悔，要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~部分，到底誰(shuí)會(huì)勝訴？“三期婦女、工傷員工”能否協(xié)商解除，其操作技巧有哪些？，勞動(dòng)合同是否自動(dòng)終止，或用人單位能否終止勞動(dòng)合同？，才能避免HR人員遺漏辦理續(xù)簽或終止合同的手續(xù)，而導(dǎo)致賠償2倍工資？“經(jīng)濟(jì)裁員”名義辭退員工，往往被認(rèn)定違法解雇，為什么，如何操作？？勞動(dòng)者拒絕配合交接工作，該怎么辦？ 專(zhuān)題8：違紀(jì)違規(guī)問(wèn)題員工處理技巧，主要有哪些？，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問(wèn)題？、證據(jù)固定？？？，該在什么時(shí)間處理？《違紀(jì)違規(guī)處分通知書(shū)》？《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的行為或情況？？？？舉證責(zé)任如何分配？《解除通知書(shū)》？，否則對(duì)員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)？第二篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)2008年1月1日，《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施；2011年7月1日起，《社會(huì)保險(xiǎn)法》頒布實(shí)施。有效嗎？，且員工已到新崗位一段時(shí)間，后卻要求恢復(fù)到合同原約定的崗位，怎么辦？，換了老板、勞動(dòng)合同是否繼續(xù)有效？，用人單位調(diào)整其工作崗位需變更勞動(dòng)合同嗎？，為什么在“不能勝任工作”引發(fā)的爭(zhēng)議中還是敗訴？，最終被認(rèn)定非法克扣工資？“不能勝任工作”？，如何合法辭退？。二是要盡量根據(jù)不同勞動(dòng)者的崗位特點(diǎn)、職責(zé)、報(bào)酬等簽訂因人而異的勞動(dòng)合同，詳細(xì)約定好相應(yīng)條款。但是，法律已經(jīng)這樣規(guī)定了，不執(zhí)行的話(huà)，企業(yè)就必然面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)勞動(dòng)合同，單位可以根據(jù)崗位的風(fēng)險(xiǎn)級(jí)別，作出有針對(duì)性的約定。用人單位的規(guī)章制度不是著作權(quán)，只要產(chǎn)生，就有效。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但是，實(shí)踐中，確實(shí)有很多勞動(dòng)者也不愿意購(gòu)買(mǎi)社保。尤其是廣東省的大量中小企業(yè)。首先，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位的舉證責(zé)任很重，在許多情況下是舉證倒置。★.南師大法學(xué)博士★南京農(nóng)業(yè)大學(xué)副教授★.曾在某著名律師事務(wù)所擔(dān)任合伙人律師。對(duì)策：用人單位不需要設(shè)置這些帶有歧視性的條件，只要在錄 用時(shí)內(nèi)部掌握這些條件，并要求勞動(dòng)者提供真實(shí)的相應(yīng)證明就 可以規(guī)避以上這些不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。錄用尚未與其他公司解除勞動(dòng)合同或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的法 律風(fēng)險(xiǎn)：造成原用人單位損失的，負(fù)有連帶責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)。招聘未滿(mǎn)16周歲未成年的法律風(fēng)險(xiǎn)：《勞動(dòng)法》第94條和《禁 止使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，用人單位使用童工的，由勞動(dòng)保障 行政部門(mén)按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰； 童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門(mén)吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照 或者由民政部門(mén)撤銷(xiāo)民辦非企業(yè)單位登記； 招聘未成年工(1618)的法律風(fēng)險(xiǎn)：不得安排未成年工從事礦山 井下、有毒有害、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁 忌從事的勞動(dòng)。用人單位未建立職工名冊(cè)的法律風(fēng)險(xiǎn)：用人單位違反 勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén) 責(zé)令限期改正；逾期不改正的，