【正文】 工作目標(biāo)，并且和組織目標(biāo)保持一致的過程；四：激勵是減少員工受阻行為，增加建設(shè)行為的過程。ERG理論則認(rèn)為每位員工都有生存、關(guān)系、成長的需要。認(rèn)為人類許多需要都是社會性的，而且人的社會性需求是后天的，是來自于環(huán)境、經(jīng)歷和培育教育等。其次在總目標(biāo)的指導(dǎo)下，各級職能部門制定自己的目標(biāo)。這是目前最實際的激勵機制。多層次、多手段相結(jié)合的激勵方式其實，我們可以發(fā)現(xiàn)，各種對員工的激勵方式彼此間是相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系。西方古典政治經(jīng)濟學(xué)莫基人亞當(dāng)?shù)谝?“經(jīng)濟人”概念并非出自斯密的著作,斯密的思想也并非是“經(jīng)濟人”的惟一思想來源。而目前流行的所謂“經(jīng)濟人假設(shè)”,并沒有確切地反映斯密的有關(guān)經(jīng)濟思想,也不能作為分析經(jīng)濟問題的基本出發(fā)點。（2）效用最大化。這里的“理性”用經(jīng)濟學(xué)術(shù)語來解釋則是：“經(jīng)濟人”能夠通過成本收益原則趨利避害地優(yōu)化選擇其所面臨的一切機會、目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)的手段。馬歇爾也承認(rèn),人們能做出利他的貢獻(xiàn),經(jīng)濟學(xué)家的最高目標(biāo)就是要發(fā)現(xiàn)這種潛在社會資產(chǎn)并使其能更快的得到發(fā)展,能最明智地加以利用。正是這一概念為“經(jīng)濟人”帶來了伴隨其至今的缺陷——盡管“經(jīng)濟人”為社會參與者帶來了收益,有利促進(jìn)了社會經(jīng)濟的發(fā)展,但是這依舊是建立在自利基礎(chǔ)之上的,缺乏道德倫理約束。所以局限難以避免。即使是追求“利益最大化”的“經(jīng)濟人”,他們一旦遇到物質(zhì)利益與精神利益的雙重選擇時,其利益判斷也會出現(xiàn)巨大的差異,其權(quán)衡標(biāo)準(zhǔn)也會背離這種“假設(shè)”。這與現(xiàn)實生活中的人類行為具有明顯的差異,即利他行為的存在,對利他行為的研究歷來受到各個社會學(xué)科的關(guān)注。行為學(xué)派認(rèn)為“對效用最大化的研究不應(yīng)只停滯在對效用函數(shù)的修正上,還應(yīng)尋求一些對決策后果的體驗效用進(jìn)行正確估算的方法,問題的關(guān)鍵在于,當(dāng)決策后果實際發(fā)生時,各種選擇是否最大化了這些后果的期望效用,這就要求決策者們能夠準(zhǔn)確地估計未來的體驗和過去的經(jīng)歷。斯密的經(jīng)紀(jì)人和經(jīng)紀(jì)人假設(shè)問題局限想研究[J].：2324.[5]鄭貴廷，—從完全理性到適應(yīng)性理性[J].(6):4853 [6][M].?！敖?jīng)濟人”利益最大化原則的修正由于“最大化” “最優(yōu)化”無法實現(xiàn),“經(jīng)濟人”假設(shè)的辯護(hù)者就從“效用”這個概念入手,進(jìn)而提出了 “效用最大化”問題?！敖?jīng)濟人”假設(shè)三個含義的修正“經(jīng)濟人”的完全自利、利益最大化和完全理性三個最主要的要素,是其作為西方經(jīng)濟學(xué)的研究基礎(chǔ)的重要原因,許多學(xué)者也是基于“經(jīng)濟人”假設(shè)建立起了宏偉的經(jīng)濟學(xué)大廈,但是這三個要素也一直被不同專業(yè)的學(xué)者所批判和否定,也是“經(jīng)濟人”假設(shè)至今都遭受質(zhì)疑的原因。人所做出的選擇,必須建立在他個人的社會經(jīng)驗、不斷的學(xué)習(xí)過程以及構(gòu)成其日常生活組成部分的個人之間相互作用的基礎(chǔ)之上,因此,人的行為是直接依賴于他生活在其中的社會文化環(huán)境的,所以要從每個人的現(xiàn)實存在和他與環(huán)境的關(guān)系上去理解人,去解釋人的經(jīng)濟行為。通過抽象可以避免陷入對“人性”本身無邊無際的爭論,以更有效地討論相關(guān)的經(jīng)濟學(xué)主題。他們還認(rèn)為“經(jīng)濟人”所宣揚和鼓勵的以物質(zhì)為目的的生活方式,忽視甚至無視精神和道德的價值,以至于人們看不到自己的真正利益所在。但是,正是這種假設(shè)的抽象性,顯得“經(jīng)濟人”不能符合現(xiàn)實社會生活中全面、復(fù)雜的特點,較為僵硬、固化,也使“經(jīng)濟人”假設(shè)在以后的各個領(lǐng)域的研究中不斷受到批評,同時也被不斷地修正和完善。而所謂“理性”則是指“一種行為方式，它適合實現(xiàn)指定的目標(biāo)；而且在給定條件和約束的限度內(nèi)”。在人類社會中，作為“經(jīng)濟人”的“各人在他所處的環(huán)境中都根據(jù)他自己的經(jīng)濟利益來有理智地行動”古典和新古典經(jīng)濟學(xué)中“經(jīng)濟人”假設(shè)一般包括以下三個內(nèi)容：（1）個人完全理性。如果把“經(jīng)濟人”應(yīng)用到其他人—非商品生產(chǎn)者,已經(jīng)離開商品生產(chǎn)和商品交換的人,產(chǎn)品不表現(xiàn)為商品的經(jīng)濟時代的人,是不符合斯密的思想的。目前,大多數(shù)經(jīng)濟學(xué)者所說的“經(jīng)濟人假設(shè)”,大致包含四個要點:經(jīng)濟人概念來源于斯密；經(jīng)濟人是對經(jīng)濟生活中一般人的抽象；經(jīng)濟人的本性是利己的；經(jīng)濟人在經(jīng)濟活動中的行為都是理性的。然而，科學(xué)先進(jìn)的的激勵機制需要在企業(yè)管理過程中不斷被創(chuàng)新。危機激勵和組織文化激勵相結(jié)合企業(yè)將遇到的困難和危機告知員工，讓他們產(chǎn)生一種危機感，形成一種置之死地而后生的狀況。四、有效的激勵機制激勵理論所描述的都是錯略概括性的原理和手段，而在實踐中所遇到的問題是紛繁復(fù)雜的，這就要求我們靈活的運用這些激勵理論，結(jié)合自身企業(yè)特點，尋找出適合企業(yè)發(fā)展的員工激勵方式。目標(biāo)設(shè)置來理論強調(diào)通過目標(biāo)設(shè)置來激起員工工作動機。若要調(diào)動員工的積極性，不僅要滿足他們物質(zhì)條件和工作條件等外部因素，更要注意工作的安排，量才錄用，注意對員工進(jìn)行精神上的鼓勵，給予及時的表揚，使員工擁有升職加薪的機會。并認(rèn)為只有滿足了低層次的需要，人才會產(chǎn)生高層次的需要。通過管理心理學(xué)和組織行為學(xué)的課程學(xué)習(xí)，我們可以掌握幾種不同的激勵理論，學(xué)會采用不同的手段和方法對員工進(jìn)行激勵，激發(fā)員工的積極性，達(dá)到人盡其才的效果。它有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。金錢并不是唯一能激勵人的力量，但金錢作為一種重要的激勵因素之一是不可忽視的。企業(yè)管理者要根據(jù)員工的需要和情感之間合乎規(guī)律的聯(lián)系，通過滿足員工某種需求的方式，激發(fā)員工積極向上的情感和情緒。一個管理者如果不懂得怎樣去激勵員工，是無法勝任其工作的，它有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性。其實沖突對團(tuán)隊的影響可能是積極性的，也可能是消極性的。 培養(yǎng)團(tuán)隊精神團(tuán)隊精神即團(tuán)隊成員為了團(tuán)隊的利益與目標(biāo)而相互協(xié)作，盡心盡力的意愿與作風(fēng)。領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格民主，鼓勵和支持團(tuán)隊成員參與決策，根據(jù)成員的行為表現(xiàn)和工作績效等客觀性事實激勵團(tuán)隊成員，努力使成員依靠協(xié)作力量和自身能力開展工作，而在與成員關(guān)系上，努力成為團(tuán)隊心理上的真實一員。 在不同的領(lǐng)域，不同隊員可做團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊面臨的環(huán)境瞬息萬變，在不同的時刻需要不同的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，一個高績效的團(tuán)隊在面臨這種變換的環(huán)境時可以有不同的成員站出來，以他適合該環(huán)境要求的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)帶領(lǐng)團(tuán)隊取得滿意的成績。一個充斥精英的團(tuán)隊往往不是一流的團(tuán)隊，精英的強烈個性和對實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)的次要環(huán)節(jié)的輕視完全可能使團(tuán)隊成為一盤散沙，這就是“阿波羅現(xiàn)象”。羅賓斯認(rèn)為：團(tuán)隊是為了實現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體?，F(xiàn)代管理理論；個體與組織的關(guān)系；如何增強團(tuán)隊的凝聚力企業(yè)人際溝通與有效溝通；如何塑造員工的行為如何理解及面對群體中的從眾現(xiàn)象在組織中如何進(jìn)行有效的沖突管理談?wù)剬Ψ钦浇M織的管理談?wù)劶罾碚搶ΜF(xiàn)代企業(yè)管理的啟示如何提高團(tuán)隊成員的學(xué)習(xí)能力1組織沖突的根源與處理方法；1組織變革的方式與措施；四、格式要求:論文第一面要求打印論文評閱表題目（三號黑體）；150字左右中文摘要（小四楷體）；3～5個中文關(guān)鍵詞（小四楷體）；以分號間隔正文字?jǐn)?shù)要求3000字以上（小四宋體、）；參考文獻(xiàn)3篇以上（五號宋體）；六、論文紙質(zhì)版（首頁需添加論文評閱表）在最后一次課時提交給授課老師。三、選題：圍繞下列給定的范圍展開，題目自擬。斯蒂芬 優(yōu)秀團(tuán)隊要求所有的員工都是精英團(tuán)隊建設(shè)并不是要求入選團(tuán)隊的所有成員都是精英。二、高績效團(tuán)隊的特征比對上面提及的團(tuán)隊建設(shè)誤區(qū)，一個成功的高績效團(tuán)隊具有如下特征： 團(tuán)隊目標(biāo)清晰明確可實現(xiàn)團(tuán)隊的目標(biāo)十分明確，并且能很好的分解成個人目標(biāo)，團(tuán)隊成員能夠描述，并且獻(xiàn)身于這個目標(biāo)；同時團(tuán)隊實現(xiàn)目標(biāo)的策略非常明確。領(lǐng)導(dǎo)者要比團(tuán)隊成員看得更遠(yuǎn)，他們的見識也比其他人更敏銳。實現(xiàn)團(tuán)隊成員的知識共享，加強對團(tuán)隊的知識收集、知識分析、知識整合和創(chuàng)新。因此團(tuán)隊的管理者往往把沖突視為“洪水猛獸”，并采取種種措施來避免沖突的發(fā)生?，F(xiàn)代管理應(yīng)高度重視激勵作用，并把它視為管理職能之一。按照心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利他主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型。在物質(zhì)激勵中，最突出的就是金錢。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。