【正文】 度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。如指導(dǎo)的新護士當(dāng)月考核成績不及格每項扣10元。院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。負責(zé)對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析。：考核結(jié)果在各家分店公示三日。，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型)，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。，各單項得分之和為該員工的考核成績。b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。年度內(nèi)，月度有一次以上(含一次)評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金?？己嗽瓌t。本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。④困難處理。評分方式。②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（9094分）、C級的占60%（8089分），D級的占15%（7575）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當(dāng)調(diào)整?？己私Y(jié)果運用根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。平時表現(xiàn)（10分）平時表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進行考核。獎懲辦法廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。（6）上班期間干私活，不團結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。（2）實際操作能力考核。考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。（2）一般工作人員評分方式。（2）崗位業(yè)績評價。③目標執(zhí)行情況檢查。（1）崗位目標考核。目標考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。（3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。如對部門負責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。，應(yīng)與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力)和成本意識等。：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。(護士長不參與此項獎勵)受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵。質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。職稱：工資體現(xiàn)。三、考核方法工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。（3）串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰（20元/次）。三、職責(zé)（一）各制造、裝配部門主管負責(zé)指導(dǎo)所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理；接受員工申訴。工作原則性強，業(yè)務(wù)精明，為集團領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟審核監(jiān)督關(guān)。、集團財務(wù)審計制度的規(guī)定，集團領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負責(zé)做好集團內(nèi)部的各項審計工作。，及時編制各種會計報表，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。，一律按總分的50%記分。：、公平、認真、負責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價。：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。第二條目的,做到獎優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。：在整個安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進行溝通與交流，考核評估結(jié)果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進方向，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見，應(yīng)及時進行溝通。（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。（六）考核結(jié)果反饋、績效面談根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。（四）績效評估員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。具體是：制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；組織實施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進行績效考核輔導(dǎo)；協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；協(xié)助部門負責(zé)人，組織實施對一般員工的績效考核工作；收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果?？己酥笜瞬扇　岸?定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。教育工作績效考核方案篇1為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯