【正文】 團隊結(jié)構(gòu)。 B3 進行中的工作群體或小型部門。（對于同儕，上司或其他組織的人員可評定此級。而不是他們所有的部屬。 A2 通知人們。 A5 照顧群體。 A7 提出令人折服的遠見。得出簡單因果關(guān)系（ A 導致 B）或贊成與反對的決定。有系統(tǒng)地將復雜的問題或處理過程分解成小部分?？赡苌婕爸行偷墓ぷ鲉挝?、幾個交易或一個非常大的交易。 A2 使用基本定理。 A5 簡化復雜度。 A8 創(chuàng) 造新的模式。從事需要些許計劃和組織，才能有效率完成的各種工作；通常需要中學教育程度或同等學歷， 以及半年到兩年的經(jīng)驗。通常需要大學或初級專業(yè)學位之類的正式教育或同等學歷；或是幾年實際工作經(jīng)驗得到的高等職業(yè)技能。如資深科學家，總經(jīng)理 ，人事總監(jiān)，執(zhí)行長。 B4 幾個部門 /不同性質(zhì)的工作單位 路線：管理一個由下屬主管負責的工廠、區(qū)域或分部，包括幾個部門或職務(wù)。一個員工從事類似活動之工作單位的第一線主管（如一個生產(chǎn)，行政或?qū)I(yè)工作群體的主管；區(qū)域銷售經(jīng)理；零售商店部門）工作人員；整合相關(guān)工作人員的服務(wù)團隊；在同性質(zhì)單位內(nèi)的領(lǐng)導人 B3 部門 /不同性質(zhì) /交叉職務(wù)。 A5 專業(yè) /專門能力。 A3 基本專業(yè)性質(zhì)。從事通常遵循一定順序，需要幾周到幾個月時間才能做完全上手的各種工作。為復雜的問題、情況或機會設(shè)計出有用的解釋。可應(yīng)用過去有關(guān)不一致之處，趨勢和相互關(guān)系的知識，檢視不同的情況。 表 14：概念式思考（ CT）評量表 A 概念的復雜度和原創(chuàng)性 A1 不使用抽象概念。 B 被提出之問題的大小 B1 關(guān)系到一或兩上人的績效 B2 關(guān)系到小型工作單位，或關(guān)系到中型的銷售，或較大單位績效的一個面向。多半預料到障礙為何，并事先設(shè)想接下來的步驟。 A2 看出基本關(guān)系?！敖⒌浞丁?。 A4 提升團隊績效。 A1 掌控會議。唯有整個組織或部門的大部分人員都受影響或被提及時，才評估整個組織的規(guī)模。 C3 付出多過平常的努力（利用自己的時間或長達數(shù)月）。可能包括社交或友誼性質(zhì)的群體。公開表現(xiàn)他人表現(xiàn)良好。 A3 表達出正面的期待。 表 11：團隊合作（ TW）評量表 層級 行為特征 A 促成團隊合作的強度 A1 不合作。干涉地（或公開地）依照清楚的標準監(jiān)督績效（例如把用紅筆圈出不足數(shù)額的銷售成果張貼在個人目標旁邊）。此處的企圖通常只是為了完成工作而已）。典型的征狀是部屬抱怨說，他們不知道某某想要他們做什么。 如遵從法令或企業(yè)的要求而派遣人員參加例行訓練計劃，或主要為因業(yè)務(wù)需求所做的升遷。 A7 創(chuàng)造新的教導 /訓練方式。 A4 基于培養(yǎng)的目的。對他人的能力或潛力提出正面的看法。經(jīng)常在 家招待同事或顧客。閑聊小孩，運動新聞等。 表 8：關(guān)系建立評量表 層級 行為描述 A0 建立關(guān)系的親密度 A1 避免聯(lián)絡(luò)。認出未言明的組織約束力 —— 在特定時間或特定位置上，什么可能性以及什么不可能。 B 影響、了解或網(wǎng)絡(luò)的幅度 B1 另一個人 B2 工作單位或計劃小組 B3 部門 B4 分公司或整個中型的公司 B5 整個 大型的組織 B6 市政府的、政治的或?qū)I(yè)的組織 B7 州政府的、政治的或?qū)I(yè)的組織 B8 國家政府的、政治的或?qū)I(yè)的組織 B9 國際政治的或?qū)I(yè)的組織 表 7：組織知覺力評量表 層級 行為描述 A 對組織的了解深度 A1 誤解組織的架構(gòu)。（評分注意：怒氣的威脅或展現(xiàn)，不算為影響而采取的戲劇性的行動：見指令等級 A8） A6 采取兩個步驟以造成影響。未做出配合觀眾層級和利益的任何嘗試。 B3 付出很多額外的心辦，滿足他人的需求。 A9 擔任客戶的辯護角色。 A5 采取某此行動讓事情更完美。 A1 跟催。 ] 表 5：顧客服務(wù)導向 層級 行為描述 A 以客戶需求為重點 A3 表現(xiàn)出對客戶的負面看法。 B0 不適切或未顯示傾聽之意 B1 傾聽。表現(xiàn)優(yōu)異的人通常會在行動之前，花一點時間匯集有利的資料 2 個人的調(diào)查，直接去觀察現(xiàn)場，如工作，機艙，顧客裝置情況，申貸人的業(yè)務(wù)，教室內(nèi)學生的作業(yè)，或其他工作相關(guān)的情況，現(xiàn)場的觀察會比較接近于問題的察覺。 A7 提早 2— 5 年 采取行動，避免問題的發(fā)生及創(chuàng)造良機。 3 檢查自己的工作， 一再重復檢閱自己的工作及 資訊的精確度。 B6 影響一個 大型組織。 A8 堅持創(chuàng)新努力到底的精神。 使用自己特定的方法來衡量產(chǎn)出，而不是一套來自上面管理要求的優(yōu)異的標準。在訪談過程中，受訪者對于自己的工作內(nèi)容無法生動地描述有關(guān)的工作細節(jié)，卻熱切地談?wù)撘恍┕ぷ饕酝獾幕顒? A0 只專注在任務(wù)上。 想要努力工作以符合工作上要求的標準。 設(shè)定及達成挑戰(zhàn)的目標，“挑戰(zhàn)”意謂有一半的 難度是可以確實達成 —— 雖然難度較高，但卻不是不可能達成的目標。 B2 影響 1 個或 2 個人，影響其財務(wù)上小額的承諾。 C3 產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新， 利用獨特的創(chuàng)新來改善績效，對于產(chǎn)業(yè)是全新 C4 整個改革，對于產(chǎn)業(yè)全新而有效率的改革 。 表 3：主動性評量 等級 行為描述 A 時間構(gòu)面 A1 只會 回想過去 ，錯失良機 A0 一點也 不主動 A1 展現(xiàn)堅持， 采取兩個或更多以上的步驟，來克服障礙及困難，雖然事情進展未必順利，但也 不輕言放棄。 B 自我激勵，自我努力成果 B1 逃避必要的工作，想辦法逃避自己的工作。 7 與其他的人加入一起非正式探訪資訊。 B3 預測他人的回應(yīng)，利用傾聽與觀察獲得的了解，預測他人的反應(yīng)并預作準備。（評價注意事項：對于客觀屬實的負面評論不予計分） A2 缺乏