【正文】 機中心、財務(wù)報表、信貸管理等相關(guān)系統(tǒng)上直接提取。 對管理層的績效考核 各級管理 人員是銀行各項工作得以順利開展的中樞和紐帶，直接帶動銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展，是績效考核的中心。 對操作層的績效考核 根據(jù)我國商業(yè)銀行操作崗位人員占比過大的現(xiàn)實情況，這部分員工工作質(zhì)量的優(yōu)劣將直接影響銀行的形象，所以是分配激勵機制發(fā)揮作用的敏感部位。等級行按年根據(jù)經(jīng)營規(guī)模和績效考評結(jié)果進行調(diào)整，不同等級的行資源配置不同，主要與領(lǐng)導(dǎo)職位的配備、內(nèi)設(shè)機構(gòu)數(shù)量的確定、員工總數(shù)的確定、經(jīng)營授權(quán)的確定、信貸規(guī)模的確定、經(jīng)營費用的分配、收入分配等掛鉤。 第 15 頁 共 20 頁 五、總結(jié) 銀行績效考核作為關(guān)系銀行利潤的重要工具，對銀行的發(fā)展起到了非常重要的作用。 建立健全學(xué)校全員學(xué)習(xí)機制。這一系列新穎的措施，也使得地方官員必須打破常有的發(fā)展 機制，積極探索新的、符合本地實際情況的可持續(xù)發(fā)展路子，同時還必須聽取人民群眾意見，充分重視民意。 同時國家應(yīng)該逐步建立起組織工作滿意度民意調(diào)查長效機制，把它作為考評組織工作特別是干部選拔任用工作的重要指標，使之真正成為提高選人用人公信度的 “ 晴雨表 ” 和改進組織工作的有力杠桿。根據(jù)學(xué)生實際，嚴格按要求統(tǒng)一命題，考后及時評卷，評卷老師臨時定。 獎勵方法： 16 年級語文、數(shù)學(xué)每次考試按年平均分排名獎勵。獎勵 100 元；兩次考試（含期末）平均分在 90 以上（ 36 年級語文 88 分按 90 分算）該科老師也視為優(yōu)秀教師，獎 100 元；最后兩次考試 100 分卷無 60 分以下學(xué)生，班級內(nèi)又無流失學(xué)生，該科老師是優(yōu)秀老師，獎 100 元；若最后兩次考試班內(nèi)無 70 分以下學(xué)生，班級內(nèi)又無學(xué)生流失，按無 60 分以下學(xué)生獎勵的 基礎(chǔ)上，再嘉獎 100 元。 參評人數(shù)均按當(dāng)學(xué)前初班內(nèi)實有人數(shù)，如有不參考的學(xué)生，同年級各班中均減相應(yīng)人數(shù)的最低分計算平均分。 說明。 第五篇：教師考核機制考核機制 為打造一個和諧公平競爭的教學(xué)環(huán)境，激發(fā)教師的積極性，讓老師的潛智、潛能、潛力在競爭的環(huán)境中充分發(fā)揮出來，為達到考試的 每一個細節(jié)公開、透明、嚴格、快速、準確、實效，特 第 19 頁 共 20 頁 制定以下考核機制： 每次考試從命題到組織考試，到閱卷排名，各個環(huán)節(jié)都嚴格把關(guān)。二是促使干部從自身的利益出發(fā)，把資源環(huán)境保護的外在要求內(nèi)化為一種有力的道德自律，對自己行為的環(huán)境后果負責(zé)，對自己的決策后果負責(zé)，從根本上改變單純追求經(jīng)濟增長的非理性沖動 。 在原來的 “ 以 gdp 論英雄 ” 的政績考核標準下，許多地方出現(xiàn)了環(huán)境污染和生態(tài)破壞，同時一大批 “ 形象工程 ” 、 “ 面子工程 ” 也造成了巨大的財政浪費。 不斷探索 黨建理論學(xué)習(xí)的保證機制，堅持 “ 圍繞中心抓黨建理論學(xué)習(xí)，抓好黨建服務(wù)教育教學(xué)中心 ” ，按照建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織的要求，強化對黨員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，建立健全黨員長期受教育的學(xué)習(xí)機制和學(xué)習(xí)氛圍。三是豐富其他激勵手段。以國有商業(yè)銀行一級分行為例，大體可劃分為 6 個等級，二級分行分為第 1 至第 4 等級，支行分為第 3 至第 6 等級。因此，如何建立起我國商業(yè)銀行科學(xué)合理的客戶經(jīng)理績效考核體系，將是分配激勵機制發(fā)揮作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。依據(jù)目前各商業(yè)銀行的經(jīng)營管理體制，基層行績效考核體系的構(gòu)建和完善，應(yīng)區(qū)別員工崗位的不同，設(shè)置分層次指標考核體系?？冃Э荚u辦法必須具有相對穩(wěn)定性。 ⑸ 考核指標設(shè)置應(yīng)兼顧短期促 進與長期發(fā)展的統(tǒng)一 隨著經(jīng)濟全球化和金融市場國際化的進程，作為迫切與國際銀行平等競爭的我國商業(yè)銀行，核心指標與關(guān)鍵指標的協(xié)調(diào)提升，則是我國商業(yè)銀行戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇。在考核中多提指導(dǎo)性意見，強化以利潤考核為中心，相關(guān)主要指標配套考核的考核體系，激發(fā)基層行業(yè)務(wù)發(fā)展的主觀能動性，確保全行宏觀發(fā)展目標的實現(xiàn)?？己酥笜说脑O(shè)置既不能高不可攀，又不能一蹴而就 “ 以跳起來能摘到桃子 ” 為宜。另一方面，績效考核是對績效管理過程的一種控制，它是手段，不是目的。 ⑷ 績效考核指標缺乏長期性與可預(yù)見性 經(jīng)營績效考核是一個長期、系統(tǒng)的考核體系，而目前的考核指標體系和掛鉤方式一年一變已成正常現(xiàn)象，基層行無法預(yù)先統(tǒng)籌規(guī)劃自己的業(yè)務(wù)目標，只能根據(jù)指標的變化，不斷調(diào)整工作方向，造成人力物力的浪費。就指標論考核，其考核結(jié)果有時不能全面評價和反映基層行的經(jīng)營業(yè)績。目前雖然銀行在考核中也強調(diào)銀行的社會責(zé)任，一些銀行也將支持弱勢群體發(fā)展等方面的情況納入考核，但多數(shù)銀行在建立考核機制時都未從銀行社會屬性角度考慮，但此類模式應(yīng)是今后銀行業(yè)考核體系 發(fā)展的目標和方向。此類考核模式不僅要實現(xiàn)當(dāng)期收益的最大化，還要為股東帶來長期、持續(xù)穩(wěn)定的回報。 2024 年中國銀監(jiān)會出臺了《銀行業(yè)金融機構(gòu)績效考評監(jiān)管指引》，績效考核機制在我國銀行經(jīng)營發(fā)展中正發(fā)揮著日益重要的作用。存款即指在特定時點根據(jù)上級行的要求，我行分配到各客戶經(jīng)理的存款考核要求。 其中業(yè)務(wù)量主要是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量指考核期內(nèi)出現(xiàn)準確率考核即差錯率；服務(wù)質(zhì)量主要是指客戶對于員工服務(wù)的滿意程度，反應(yīng)優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)檢查或客戶反饋、投訴等方面；營銷業(yè)績主要是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷業(yè)務(wù)的完成情況，包括日常存款