【正文】 （四） 詳細流程見附錄 八 《申訴 處理 流程圖》。 2. 考核內(nèi)容： 季度 KPI 考核得分作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)， 以四個季度的考核平均得分進入部門年度考核總分， 各季度得分分別占 20%權(quán)重 ； 四個季度的 部門周 邊 績效考核平均得分進入部門年度考核總分 ，占 20%權(quán)重； 加減分項考核，計入部門負責人的個人年度考核結(jié)果 3. 考核人： 年度 KPI 和加減分項的考核人為直接上級，周邊績效的考核人為相關(guān)部門的負責人。（ KPIi挑戰(zhàn)值 KPIi基本目標值） ] 100 30%，單項最高分 130，最低分 0； 非量化 KPI指標和態(tài)度指標由考核人直接評分，評分范圍為 0－ 130分 季度個人考核得分（ KPI總分 80%＋態(tài)度考核總分 20%＋加減分項） 所在部門評級結(jié)果 員工個人評級結(jié)果 季度個人考核系數(shù) 說明：有關(guān) 評級 和考核系數(shù) 的有關(guān)規(guī)定參見第四章相關(guān)內(nèi)容 考核人說明 簽名： 日期： 中國誠通控股公司績效考核管理辦法 23 （二） 年度考核 1. 考核時間：年度決算結(jié)束后進行。 第二十七條 考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的關(guān)鍵業(yè)績考核指標、周邊績效、工作態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。 第三十二條 本辦法由人力資源部 負責 制定、修改并解釋。 5. 考核表格： 中國誠通控股公司績效考核管理辦法 24 表 7－ 7 集團部門副職能力考核表（年度） 考核期： 年 月至 年 月 被考核人 崗位 個人能力考核 序號 指標名稱 權(quán)重 (%) 評分 加權(quán) 分數(shù) 1 人際交往能力 2 影響力 3 管理技能 4 溝通能力 5 判斷和決策能力 6 計劃和執(zhí)行能力 能力考核評分 考核人說明 簽字： 年 月 日 表 7－ 8 集團一般人員能力 考核表 （年度） 考核期： 年 月至 年 月 被考核人 崗位 個人能力考核 序號 指標名稱 權(quán)重 (%) 評分 加權(quán) 分數(shù) 1 人際交往能力 2 溝通能力 3 計劃和執(zhí)行能力 3 專業(yè)技能 4 學(xué)習(xí)能力 能力考核評分 考核人說明 簽字： 年 月 日 中國誠通控股公司績效考核管理辦法 25 表 7－ 9 集團部門副職 及 一般人員 年度考核 統(tǒng)計 表 考核期： 年 月 至 年 月 部門 被考核人 指標項 權(quán)重 評分結(jié)果 加權(quán) 分數(shù) 第一季度 KPI 20% 第二季度 KPI 20% 第三季度 KPI 20% 第四季度 KPI 20% 能力 20% 季度加減分總和 個人年度考核總分（季度 KPI和年度能力考核加權(quán)得分＋各季度加減分總和） 部門年度評級結(jié)果 個人年度評級結(jié)果 個人年度考核 系數(shù) 審核 ： 填表 ： 日期： 說明：有關(guān) 評級 和考核系數(shù) 的有關(guān)規(guī)定參見第四章相關(guān)內(nèi)容 中國誠通控股公司績效考核管理辦法 26 第八章 考核評分表填寫說明 第二十六條 《 考核評分 表》中各項考核指標的權(quán)重，在考核期初，由被考評者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認。 3. 考核人：直接上級 4. 考核組織 人力資源部負責月度考核的組織、過 程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 5. 考核表格 ：中國誠通控股公司績效考核管理辦法 16 表 7－ 1 集團部門季度 KPI考核評分表 考核期： 年 月至 年 月 被考核人 崗位 分類 序號 指標編號和名稱 基本目標值 挑戰(zhàn)值 完成值 得分 權(quán)重（ %） 加權(quán) 分數(shù) 量化KPI 指標 非量化KPI 指標 序號 指標編號和名稱 評分 權(quán)重（ %） 加權(quán) 分數(shù) 部門季度考核得分（各項加權(quán) 分數(shù) 之和） 部門季度 評級結(jié)果 填寫說明 量化 KPIi 得 分數(shù) ＝ 100+[（ KPIi 完成值 KPIi 基本目標值）247。 （三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報處理，并將進展情況告知申訴人。中國誠通控股公司績效考核管理辦法 14 第六章 申訴及處理 第二十一條 提交申訴 被考評人如對考評結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。 連續(xù)兩年 考核評級為 “ D” 的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理 ,或由高層領(lǐng)導(dǎo)決定是否考慮解除聘用合同。 相關(guān)具體內(nèi)容參見《 中國誠通控股公司 薪酬體系設(shè)計》。為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。 考核人整理日?？己擞涗洸⑹占己怂钄?shù)據(jù)，填寫個人負責收集的指標項數(shù)據(jù)、完成其他考核指標的評分以及計算。指標一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。 2. 確定部門考核表 各部門負責人根據(jù)部門負責人考核表，結(jié)合部門工作計劃，編制本部門的員工考核表，具體包括：指標項選擇，指標權(quán)重、目標值和挑戰(zhàn)值、評分標準的確中國誠通控股公司績效考核管理辦法 9 定等，其中量化 KPI 要注明數(shù)據(jù)來源和收集途徑。 季度考核在每季度結(jié)束的 15 個工作日 內(nèi)完成對上個季度的考核，年度 考核于年度決算后 15 個工作日內(nèi) 完成。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重，也應(yīng)越大。對于與外界客戶有直接服務(wù)業(yè)務(wù)的部門和人員，此類指標較高。評分標準參見附件四。 2. 非量化 KPI 非量化通過考核人的主觀評分得到，考核的內(nèi)容主要是反映一些過程性、難中國誠通控股公司績效考核管理辦法 5 以量化的崗位基本表現(xiàn)的情況。 1. 量化 KPI 指標項 量化 KPI 考核的數(shù)據(jù)可直接收集到，通過計算得出評分。在討論、決策考核有關(guān)事項時，總裁 可指定人力資源部和 企業(yè)發(fā)展 中心 等相關(guān)部門負責人參加。 第二條 適用對象 本 辦法 適用對象為 公司 各部門人員。 第八條 戰(zhàn)略 發(fā)展中心 職責 （一） 集團 考核指標體系的建立和維護； 中國誠通控股公司績效考核管理辦法 3 （二） 關(guān)鍵業(yè)績指標的變更和管理。 在考核初期，應(yīng)確定量化 KPI 的 目標值 ， 分為基本目標值和挑戰(zhàn)目標值。適用對象為部門負責人及以下員工的年度考核。 1. 人際交往能力 2. 影響力 3. 管理技能 4. 溝通能力 中國誠通控股公司績效考核管理辦法 6 5. 判斷和決策能力 6. 計劃和執(zhí)行能力 7. 知識能力 第十一條 考核指標的設(shè)立原則 （一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考評周 期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標； （二） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （四） 民主性：所有考評目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。對于一般員工 來說，反映崗位職責的完成情況， 比 管理人員權(quán)重較高。 2. 每一項的權(quán)重一般不要小于 10%，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。 第十五條 考核程序 （一） 考核表內(nèi)容確定 1. 確定部門負責人的考核表 每年 12 月 ， 召開 總裁辦公會 會議。不能達成一致時，以考核人的意見為主，被考核人如果提出申訴，必須通過正常途徑進行。 4. 制定考核組織計劃 人力資源部負責根據(jù)考核的整體要求，和數(shù)據(jù)來源的要求，制定并下達考核具體的組織計劃，包括時間安排，各部門上報相關(guān)數(shù)據(jù)的要求等。 （四） 年度考核數(shù)據(jù)收集、評分和考核結(jié)果計算、匯總 年度決算 結(jié)束后 5 個工作日 內(nèi)，相關(guān)部門根據(jù)人力資源部的要求上報人力資源部統(tǒng)一收集的指標項數(shù)據(jù)。 （一） 部門等級評定 人力資源部根據(jù) 部門 考核 分數(shù) 的結(jié)果， 對各部門進行等級評定 。 部門年度考核系數(shù)是 確定 部門年終效益獎金 總額的重要依據(jù)。 員工工資等級的上升和下降比例可由集團決策層根據(jù)集團發(fā)展狀況具體調(diào)整。人力資源部是考評工作的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 中國誠通控股公司績效考核管理辦法 15 第七章 具體實施辦法和考核評分表設(shè)計 第二十四條 集團 各 部門和 部門 負責人個人考核，分為季度考核和年度考核。 4. 考核組織 人力資源部負責年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作； 人力資源部負責年度考核結(jié)果的匯總統(tǒng)計工作。 2. 考核內(nèi)容： 季度考核結(jié)果以 80%權(quán)